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人事流程梳理-2023.3.6
人事流程梳理-2023.3.6的思维导图，整理了招聘、岗位管理、绩效管理、薪酬福利的内容，一起来看吧！
编辑于2023-03-16 18:07:58 重庆- 人事板块流程梳理
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- 大纲
九小时-人事流程梳理
招聘
招聘准备
专人负责
招聘渠道全开
招聘渠道拓宽-58同城、BOSS直聘、前程无忧、智联招聘、猎头、转介绍、本地人才市场等等
选择合适的招聘渠道
岗位特点
人员特点
渠道宣传
招聘需求分析
需求招聘的真实性
能不用招聘解决的尽量不要用招聘解决
招聘周期长
人力培训成本增加
其他解决方式-加班、身兼数职提高薪资，二线转岗一线等
需求数量
大批量到岗后业务部门或公司的安排，如何消化
数量核实
需求质量
专业技能要求
预判招聘可能遇到的问题
招聘渠道数量
招聘渠道单一，无法满足招聘需求，提出解决预案
薪酬水平较低
调研行业内平均水平，适当提高至水平线
确定招聘岗位
履行什么职责
解决什么问题
需要候选人精通什么，是否和岗位要求匹配，列出必选要求和优选要求
邀约到面
招聘文案宣传
学校介绍
岗位介绍
根据学校及岗位的实际情况专属定制要求，不要随便复制粘贴
凸显特色
符合招聘人员特点及学校文化
如：年纪大注重学校后期平台发展及个人发展
如：校招，语气文案可年轻化
尽量尽详
薪资，相关人力资源配置-转岗、培训、技能提升、工作环境、氛围
岗位任职资格
学校介绍-成立时间、目前发展状态、经营业务、学校文化、未来规划、未来目标等，表现出学校生机勃勃充满希望
同一渠道多次宣传
换个名字重复投放
以上可适当修饰，不可浮夸、做假
招聘平台发布
根据岗位的不同投放不同的平台
简历筛选
评价简历的整体感受
整体质量
描述是否有层次感
错别字病句多不多
内容涵盖是否全面
判断综合素质、质量，对此次工作是否重视
比较客观的硬性条件
对比岗位要求，达到就是达到，达不到这个岗位要求就直接否，转为其他岗位简历储备
对比其他个人条件
工作经历
工作经历当中反应出来的工作数据，判断工作能力
教育培训经历
判断学习能力
兴趣爱好
判断可能属于哪种性格，甑别适合哪种岗位
职业稳定性
职业发展曲线
如同一家学校长时间任职是否有晋升、调岗、工资增长
如频繁换工作，平台是否有变化，职位是否提升、收入是否增加，职业生涯下坡需要注意
以上维度判断个人对此岗位匹配度
简历的真实性
找出简历疑点记录下来，根据岗位要求，验证真实性，不要妄下主观判断
面试邀约
面试吸引
薪资
独特的福利待遇
遇到合适的人员，交谈中抓住学校吸引他的点，针对性加大吸引力
标准化差异化结合
邀约沟通
确定沟通话术定稿和沟通方式
电话沟通的话，不要过短也不要过长，控制在3-8分钟
微信沟通当天及时回复
邀约过程中进行初步筛选，对简历筛选中记录下来的疑点进行询问，同时标注，缩短面试的验证时间
态度有亲和力，体现公司诚意，但不能卑微
不要着急结束，注意询问和倾听对方想了解的问题
确定面试时间、地点、面试方式
沟通差异化
和对方沟通确认岗位职责认知一致
岗位所处的环境和可能会面对的问题
尽量全部透明化
面试
面试前准备
确定面试方法
笔试
无领导讨论
问答
实际操作
心理测试
具体面试题目-具体挪至面试流程中
评分标准-具体挪至面试流程中
确定录用决策模式与方法
提前确定这个岗位是否录用最终由谁决定，签字存档形成员工个人档案资料之一
录用决策模式
多重淘汰
针对岗位要求的岗位要求和素质，多维度筛选淘汰
补偿式
面试中单项表现不好，总体面试表现不错，多重角度筛选淘汰
结合式
录用决策建议多重淘汰和补偿式结合筛选
群体决策
面试所需物料
面试环境
应聘登记表等其他表格
学校宣传资料
若时间到了无法准时面试，可以让面试人员先看宣传资料，提高学校认同度
笔
画材
选择并培训招聘人员
确定面试方法等等
提前沟通面试流程、面试注意事项等等，保持面试步调一致，避免判断失误
确定面试人员的时间-领导的时间
介绍应聘者情况
确定面试流程
提前预判做好费用预算
招聘渠道的费用
招聘物资物料的费用
人员到岗后试用期工资费用、培训费用
面试人员的仪容仪表
面试流程
寒暄介绍
不要问比较难的问题，循序渐进
过来路上累不累、怎么过来的、家在哪等等，缓解紧张感
主动先简单介绍学校、介绍岗位要求
了解基本信息，展开话题
为什么离职
上一份工作主要做的什么内容，取得什么样子的成绩
深入挖掘应聘者素质能力
针对岗位所需要的能力进行挖掘测评，比如沟通能力、抗压能力、学习能力等岗位不需要的能力可以减少挖掘度
模拟式问题等等
释疑解惑
表达在意面试人员感受，提升面试人员对学校的好感
吸引入职、提高对求职者的重视度，明确对应聘者的要求提醒应聘者，后续回答也会有聚焦
职位、晋升、加班强度、工资涨幅、休息时间是否稳定等等
了解员工最关注的点，可以纳入员工分析参考，增加员工稳定性减少流失率
专业类人员
专业知识
专业基础知识
专业知识深度
专业知识广度
基础素质
解决问题
沟通表达
比如：请您用2-3分钟的时间做一个自我介绍可以吗？其中最好能包括您的工作、学习经历、性格特点，您能选择我们公司的原因以及您认为您能够胜任该工作岗位的原因
评分标准
语言流畅、无较长时间停顿、无方言口音、无病句、信息涵盖全面5分
语言较为流畅、过程中有少许停顿、无方言口音、无病句、信息涵盖稍有欠缺4分
语言较为流畅、过程中少许停顿、有些许方言口音、有个别病句、信息涵盖有欠缺3分
语言不太流畅、过程中有较多停顿、方言口音较为严重、有个别病句、信息涵盖有欠缺2分
停顿很多、方言口音极重、病句多、信息涵盖有欠缺1分
团队合作
成长潜力
成长意愿
学习能力
稳定性
文化匹配
价值观一致
认同使命
职能类人员
专业能力
专业基础知识
基础素质
解决问题
沟通表达
团队合作
成长潜力
成长意愿
学习能力
稳定性
文化匹配
价值观一致
认同使命
入职跟踪
背景调查-学信网查学历、前单位电话沟通确认是否有这个人、职位是否真实、工作内容、工作结果、前公司对该员工的评价有没有夸张有没有真实，尽量座机号码，或者自己搜索前公司电话打过去查证不使用应聘者提供的号码
及时通知
不要等不要拖
入职准备
增强对新员工的存在感提升
工位安排、办公用品、入职手续等
培训资料、培训安排
和用人部门对接，提前做好新员工的培训计划，新员工培训加入部门流程化的介绍对接、让新员工更快上手融入、更好的留下来，增加留存率
可能的话新员工入职培训后发证书顺带提供九小时定制的小礼品
试用期跟踪
试用期是员工流失最严重的时间段
帮助新员工度过试用期，增加留存率
用人部门的介绍，建立与用人部门的关系，梳理整个团队的关系
培训工作是否按计划进行
工作中遇到的问题协助解决
到这里招聘才算完整闭环，重视试用期跟踪，提高新员工留存率，减少招聘成本和提高招聘人员的工作效率，不至于变招边大量流失
面试作用
与外部沟通交流的机会
探寻竞争对手的重要信息
做薪资调研
扩展视野和思维
学习不擅长的工具和方法
招聘效果评估
评估复盘的作用
发现工作中的不足
节约招聘成本
招聘渠道
充分使用数据统计，对比出最有效果的渠道针对性加大投入
区分优秀渠道、普通渠道，针对性维护、筛选简历
招聘性价比评估
总成本效益=录用人数/招聘总人数
招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用，根据职位分析
选拔成本的效益=被选中的人数（被选中的人不是被录用的人）/选拔期间的费用（参与面试人员的面试时间工资支出）
录用成本的效益=正式录用人数/录用期间的费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
招聘数量的评估
录用比=（录用人数/应聘人数）*100%
基层岗位高
关键岗位低
反应学校选拔的录用严格程度
招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）*100%
越大越好
应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）*100%
越大越好
应聘人数越多越好挑选
招聘质量的评估
录用合格比=（已录用胜任岗位人数/实际录用总人数）*100%
越大越好，显示选人的准确率
录用基础比=（原有人员胜任岗位的数量/原有人员总数）*100%
反应之前招聘的质量
差异性考核
用这次招聘的录用合格比（这次招聘的质量）-录用基础比（原来的招聘质量），如果相减之后值＜0，说明没有上次录用的质量高，可以根据流程进行针对性反思
招聘过程评估
招募
选拔
录用
有效留人
针对人才适当提高薪资
入职追踪
人文关怀
学校文化
福利待遇
发展空间
劳动环境
弹性假期
激励机制
岗位管理
岗位体系
岗位层级
岗位角色
岗位发展通道
横向职业通道-如轮岗，增加新鲜感和价值感
双重职业通道
管理
技术
多重职业通道
员工股东制
岗位图谱和称谓
职称
职务
岗位管理制度
目的
适用的范围、原则、定义
支持文件、其他相关制度和规定
岗位设置
岗位编制
岗位等级
岗位分类
任职资格
晋升管理
晋升条件
选拔方式
晋升评定
降级管理
子主题
转岗管理
借调管理
待岗管理
转正管理
离职管理
不该留的人不留
该留的人尽量挽留
尽量让离职员工不要带着情绪离开，注意离职面谈的态度沟通方式
离职员工反馈的问题建议收集
建立离职员工人才储备库/群
嫁接资源、资源共享
人才推荐
定期更新
分享学校近期取得的发展和进步
岗位说明书
前期岗位分析
内容包含
岗位基本信息
岗位工作概述
岗位工作职责
岗位任职资格
轮岗与晋升通道
内外部沟通关系
作用
人员管理
招聘依据
绩效考核基础
人才培养参考
人力资源规划
绩效管理
绩效前准备
明确绩效管理对象
被考评者
考评者
明确指标、标准体系
目标引导员工工作
设置绩效指标的类型
素质能力
行为过程
工作结果
绩效指标提取依据
干什么考什么
针对岗位实际工作内容
什么重考什么
绩效指标少而精，覆盖全部重要内容
缺什么考什么
关注那些重要但目前较薄弱的工作环节
绩效指标的量化
量化指标
直接量化指标，避免直观性
不能量化指标间接量化
行为分档，完成间接量化
比如：工作态度考核指标及评分标准
对上级指示能坚决服从和执行，不打折扣，尊重上级，主动协助上级，有问题积极反馈与上级沟通-5分
能执行上级指示，服从上级领导，上级交给的其他工作也能配合完成，与上级有沟通-4分
尊重上级，能服从上级领导，但凡事须上级指示和安排，沟通意识不强-3分
能服从上级领导，但工作缺乏积极性，对上级指示执行不力，常打折扣，完成效果不佳-2分
上级安排工作常有抵触情绪，不愿意做，布置的工作常打折扣，甚至顶撞上级或敷衍了事-1分
绩效指标的层次
学校层面
部门层面
个人层面
保持一致 三方面互相支撑
绩效指标的侧重性
高层管理人员、业务人员重结果指标
职能管理人员、服务性岗位重行为过程和品质能力特征指标
设置的标准要求
把控计划性的预判，超出目标小部分比例制定指标
明确考评方法（怎么考评）和奖惩机制
根据员工追求的点定制不一样的奖惩
经济方面
价值认同感
奖惩合理、标准合理保证合格率 人力成本的合理控制
不合格的人占10%-罚
优秀的人占10%-奖
合格的人占80%
明确实施步骤、程序、考核周期
赢得员工支持
和员工沟通确认签字，达成双方承诺纸质签署，目标性达成一致
这个月绩效指标是什么，完成是什么奖励，完不成是什么惩罚
达到这个目标需要做什么事情
完成指标需要什么样的支持
一定要征求中层管理的同意，中层宣贯和抓住基层员工
绩效实施
没有过程就没有结果
制定实施的计划、过程的持续跟踪与辅导，形成制度
检查、督促、指导
形成检查机制，确定检查周期，建议越短越好
责任人为部门主管，建议每周三五日部门内部会议的时候，主管跟进员工的绩效完成情况，帮助复查找到造成员工绩效低下问题的根源根本原因，针对性进行指导，指导多说小话少说大话，多进行细节性实在的指导和落地解决思路方式方法
督促时注意整理收集绩效信息依据-数据、表格、文件、截图等（让考核变得精准，有据可依）
绩效考核
保证考评的准确性原则性
心理误差
比如这个周期最后两天表现很好被领导看到，以为这周期都完成的好
人情
比如帮关系好的同事混过去，后续也会成为攻击你的证据
关系
保证考评的公平性
解决考核中的矛盾
从上至下的评审系统
从下至上的申诉系统-基层向中层申诉，中层向高层申诉，保证员工对自己绩效的深入参与感
绩效总结反馈
准备工作
收集绩效信息
不要凭印象去沟通
有理有据的信息准备
分析绩效差距和问题，多维度评价员工的绩效结果水平
目标比较
比如销售额50万，销售额标准是100万，完成度不高
水平比较
和上个周期的结果比对
和上上个周期的结果比对
和去年同周期的结果比对
横向对比
这个团队内部比较
分析根本原因
市场原因
学校原因
绩效系统原因
管理原因
员工个人原因
制定绩效改进的初始预案，沟通之前思考做好预判，问题出在哪，绩效解决怎么解决，提出下一个周期的绩效预案，再和员工进行沟通制定签署下个周期绩效目标
与员工沟通注意的基本点
绩效双向沟通
避免产生误会和猜疑的可能性
及时消除绩效管理实施中的阻力
保证考核相对客观、合理
提高考核人的积极性
持续反思和确认考核的目的，支持考核的运行
主动获取绩效信息-保证绩效沟通更有真实性，更落地
及时沟通-绩效完成后2天内完成沟通
沟通过程中对事不对人-不要讲这有问题那有问题不要针对人说事，说这件事上哪些地方还有欠缺，原因是什么，针对这个原因的改进方法，保证真实性，不要瞎说
沟通过程中考虑每个人的性格及心理承受能力
重视双向沟通，而不单纯是下命令
沟通中抓重点，不要求全
对绩效结果产生重大影响的点
目的不是为了全部员工满意，以学校发展规划为准
薪酬福利
人效
显性成本
工资
奖金
津贴
社保
绩效
隐性成本
人员招错的成本
清晰的岗位需求和筛选标准
重新招聘的费用
简历下载时间、试用期工资
培训的费用
优秀员工流失的成本
离职员工的破坏成本
人浮于事的成本
创造的收益
显性收益
销售收入
人的能力
搭建任职资格体系，对比自己和岗位要求
任职资格的标准和绩效管理，找差距
建立培训，补短板
人的动力
薪酬
晋升
隐性收益
客户维护服务
人岗匹配，人尽其才
子主题
子主题
培训开发
劳动关系