人力资源六大模块

小微企业人力六大模块相应的工作方向，具体是：人力资源规划、招聘、薪酬、绩效、培训、员工关系，希望对你有帮助。

公司战略

• 人力资源规划
  • 组织架构
    • 方案一：自上而下：从总公司层面确定大的组织架构，确定总公司下属子公司和各部门的分工，再由各子公司根据总公司的战略要求，设置自己的组织架构。举例，如总公司统采全部产品，那子公司仅需设置对接总公司采购端人员，确保按时提报需求，按时采购到货到各仓库，到货的第一时间设置到系统中，便于门店或业务端进行销售，同步，采购价格由采购部进行充分调研后谈价采购，零售价由产品部及子公司业务负责人共同定制，并确保到货前价格确定，进行报批。 方案二：自下而上：子公司高度自制，仅按照总公司的销售及利润战略进行达标，其余所有事务均在子公司中运转、审批。总公司的同类型部门仅是赋能、服务及协助给与相应的规范标准等。其余实质动作全在子公司完成。举例，采购事件由子公司自行安排采购并管理，此处子公司就同步需要采购的人员，具体采购流程可参照总公司设置的流程，但是实质购买，定价，采购价格，零售价格由子公司自行决策，总公司仅做辅助。
  • 部门职责
    • 因现在个别部门没有清晰的划分，因此需要根据现有人员各岗位工作来定义或划分部门。财务部和人力资源部比较清晰，可设置相应职责。行政部与商务部不是很清晰，因此需要重新沟通相关工作职责由什么部门负责，同步行政部和人力资源部的工作又有交集，因此也需要区分相应的部门职责。
  • 岗位职责
    • 在确定部门职责后，将部门职责进行细分，细分到各个岗位上，形成岗位职责。此处可清晰描述自己的工作，确定工作内容后，再倒推需要承担的职责。此方法可避免不清晰工作内容。
  • 战略分解
    • 承接公司战略，并就公司战略可采用BSC平衡记分卡来分解公司战略，分解到财务、顾客，内部经营流程，学习与成长等角度，从三个利益相关者出发。分解的公司战略落实到子公司，子公司在分解到各部门，各部门再分解到岗位上。即可形成绩效考核总目标。
  • 人力预算
    • 根据公司的年度发展战略，结合公司相关发展及制度，在确定编制、薪酬、绩效、奖金等方案下编制年度预算
• 招聘
  • 定岗定编
    • 通过上述一系列的操作后，确定岗位及编制，并对于未在岗人员进行人员画像，确保能招到合适的人员。此处应该配备相应的人员画像表格、人员招聘到位后岗位说明书，上级，企业内部带教导师等内容
  • 人才盘点
    • 根据岗位职责盘点现有的人员，并对现有人员进行岗位匹配，岗位匹配度低于60%的人员应进行调整，岗位匹配度60%-80%之间的人员应进行培训培养，以尽快提升岗位匹配度。岗位匹配度80%以上的人员应参加外部更高阶层的培训，以提升岗位人员能力，从而提升公司整体软实力。
  • 招聘渠道
    • 根据招聘需求，开拓多渠道的招聘渠道，尤其是需要建立人才库，将全部面试人员纳入人才库，并做好优缺点分析，储备人才。通过一段时间的招聘，业务端的人才招聘是重点及难点，因此特别需要做好人才的储备工作。
  • 招聘流程
    • 在定岗定编及人才盘点后，应先按照定岗定编的缺编来进行招聘，此部分可在编制签订后进行招聘。如需要再新增或是替换，业务部应走审批流程，由总裁审批后方可进行增编及替换。替换人员需要业务部门安排好去处后方可提报替换申请。
• 薪酬
  • 职位图谱
    • 为了更清晰的定义各职位职级，建议是增加职位图谱，并设置职级体系对应相应的薪酬宽带。为后续人员的晋级、晋升类的薪酬调整有据可依
  • 宽带薪酬
    • 建议设置薪酬范围，不再是单一薪酬模式。因此在一定范围内，可根据岗位紧急程度、岗位情况及老员工情况进行薪酬确定。而不是一对一谈薪的标准。
  • 晋级、晋升、降职、降级标准
    • 现在是人员有变化或是晋升，但是薪资没有变化，对于同等级别的人员不公平，同步也不利于调动员工的积极性。因此可根据实际情况，设置晋级、晋升、降级、降职标准。在岗位变动的同时同步薪酬变动。
  • 定薪标准
    • 宽带薪酬中，需要对于薪酬有明确的定义标准。与工作经验、学历、岗位职责均有相关。因此在每个层级需要定出定薪标准。
• 绩效
  • 绩效考核规定
    • 目前已经有绩效考核，但是绩效考核并没有出具明确的管理制度，造成实际执行过程中，业务同事们不重视，且没有积极持续的赋能。因此对于绩效考核需要出具明确的规定，与奖罚挂钩。
  • 绩效考核方式方法
    • 目前及考核均以KPI月度考核为主，建议可多形式多维度的方式方法。例如基地管理岗，可以调整为季度考核，或是半年度考核，基地的职能岗同步进行。基地的做饭阿姨，保洁、种植工人以奖惩为主，定出明确的奖惩制度来。业务以月度为主，但是业务管理人员建议以季度考核为主等等。
  • 绩效考核反馈沟通
    • 绩效考核必须重视反馈沟通，要求每个员工必须进行绩效面谈，最后双方签字认可为主。目前此项工作做的并不到位。主要是大家比较忽视绩效考核，再就是大家很难比较正面的去做绩效沟通。
  • 绩效考核应用
    • 绩效考核的应用除了跟薪酬挂钩，也可以跟晋级、晋升、降级、降职挂钩。另外年度奖金也可以和绩效挂钩。也跟外部培训及内部培训挂钩。
• 培训
  • 新人培训
    • 新人入职需要参加公司统一的新人培训1天，主要是了解公司发展史，组织架构，各部门职责，直接上级。后续办理相关手续问题，及日常报销培训等； 其他的工作培训，由部门直接上级进行进行培训，引导员工
  • 晋升培训
    • 晋升培训的，实质上更多的是储备干部的培训，旨在培养后备队伍人员，加强内部管理、沟通、思维的培训。
  • 赋能培训
    • 赋能培训是培养不同的技能，例如销售技巧，产品知识等对于工作有益的技能培训
  • 进阶培训
    • 主要外部培训，培养业务思维，管理能力等培训
• 员工关系
  • 劳动/劳务合同签订
    • 合同文本规范，区分人员签劳动合同或是劳务合同。确定合同不漏。
  • 入职资料签订
    • 入职资料确定，及签订
  • 档案归档收集
    • 全部档案管理规范，存档要求及存档地址
  • 入力转调流程制定
    • 入转调离流程确定，保障手续齐全，流程运转。