导图社区 团队协作的五大障碍
一部让全球300万管理者和员工产生强烈共鸣的管理经典。 有效协作是目前很多团队的痛点。 按道理说,这本来应该是一个团队最基本的要求,但现实有太多的团队偏偏做不到。有不少人觉得,团队协作就像是一门虚无缥缈的玄学,可遇而不可求。 这本书给了我们一个完全不同的答案,那就是团队协作完全可以有套路有章法。团队在形成协作的过程中,可能会遇到五个大的障碍。那些不能协作的团队,可能是卡在了其中的一个或者几个环节上;而那些高效协作的团队,全都一一克服了这五大障碍。
编辑于2023-05-11 20:44:02 广东面对这场巨大的技术变革,当前还有不少人把ChatGPT当作高级聊天工具,选择调戏它、刁难它,并以此为乐。殊不知,真正的聪明人已经开始把它变成了自己的生产力工具,用它来写周报、做编程、做PPT、做翻译、生成视频、生成图片、学习外语、辅助研究、辅助论文写作等等。带你打破ChatGPT和其他AI应用的使用门槛,让你比你的同学、同事更早的把AI工具用起来。
人人都会生病,但并非人人都会看病。学会医学思维,让看病变得简单。本书是医生、科普作家王兴继《病人家属,请来一下》之后,为所有需要看病的人写的一本医疗科普书。让你去医院时不迷路,知道身体的问题属于哪个科室专业的范围,知道内科外科的分别,听得懂医生的诊断,不过度担心多挂很多医院的号、不做多次不必要的检查,不迷失在网上各种或真或假的医学诊疗建议中……
面对各种各样的复杂问题,其实你拆解它、解决它的思路和手段都是相通的。你有了这样一套底层方法,你就是一个解决问题的高手了。其实,我们每个人的脑子里都有很多开关,这些开关就叫做思维方式,或者说是方法、技巧。有些人他们就是打开的开关多了一点点,就能比我们更清楚地看到这个世界,更好地解决问题。越早打开你就能越早地用更清晰的方式看待这个世界。
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面对这场巨大的技术变革,当前还有不少人把ChatGPT当作高级聊天工具,选择调戏它、刁难它,并以此为乐。殊不知,真正的聪明人已经开始把它变成了自己的生产力工具,用它来写周报、做编程、做PPT、做翻译、生成视频、生成图片、学习外语、辅助研究、辅助论文写作等等。带你打破ChatGPT和其他AI应用的使用门槛,让你比你的同学、同事更早的把AI工具用起来。
人人都会生病,但并非人人都会看病。学会医学思维,让看病变得简单。本书是医生、科普作家王兴继《病人家属,请来一下》之后,为所有需要看病的人写的一本医疗科普书。让你去医院时不迷路,知道身体的问题属于哪个科室专业的范围,知道内科外科的分别,听得懂医生的诊断,不过度担心多挂很多医院的号、不做多次不必要的检查,不迷失在网上各种或真或假的医学诊疗建议中……
面对各种各样的复杂问题,其实你拆解它、解决它的思路和手段都是相通的。你有了这样一套底层方法,你就是一个解决问题的高手了。其实,我们每个人的脑子里都有很多开关,这些开关就叫做思维方式,或者说是方法、技巧。有些人他们就是打开的开关多了一点点,就能比我们更清楚地看到这个世界,更好地解决问题。越早打开你就能越早地用更清晰的方式看待这个世界。
团
队
协
作
的
五
大
障
碍
浮动主题
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团队第五大机能障碍:忽视成果
来源:团队协作的五大障碍-[美]帕特里克·兰西奥尼 制图:林林东
为什么会忽视成果(WHY)
忽视的原因
不是成员不看重结果,而是团队成员各自为政
缺少团队集体目标、集体的结果
成果的分类
个人
希望少干一些琐碎的事情
多承担有挑战性的工作
给个人带来更多的成长
怎么样为【我的人】争取更多利益
团队
降低运营成本,获取更高收益
优化流程,提升整体效率
需要有人承担低价值的事务性工作
个人与团队
必要时,团队成员能为团队做出一定程度的牺牲
团队也要关注个人需求,让成员找到自己的位置
忽视成果的团队有什么特征(WHAT)
停滞/无法取得进步---->>留不住优秀的员工、无继任者
很少能够战胜竞争对手---->>个人主义严重
失去以成就为导向的员工---->>团队缺少向心力、无支柱
助长成员注重个人职业前途和目标---->>不愿牺牲个人利益
很容易分心---->>三天打鱼两天晒网
建议方案(HOW)
晒成果声明
公开承诺要取得特定的成果,有助于成员更有激情地工作
设成果奖励
将他们的奖励与团队成果相结合
对那些为实现团队目标做出真正贡献的人给予奖励和认可
定主题目标
每半年/一年作为一个周期,只做一件事,称为主题目标
唯一性
事事都重要意味着事事都不重要
阶段性
衔接团队的长期规划和短期规划
凝聚性
由所有成员共同研讨出来,并定期回顾
不是牵头人、不相干成员也要讨论
团队第四大机能障碍:逃避问责
来源:团队协作的五大障碍-[美]帕特里克·兰西奥尼 制图:林林东
为什么会逃避问责(WHY)
逃避的原因
指出别人不妥的行为后,会造成人际关系紧张
团队成员倾向于有意避免不快的谈话
衍生的风气
风气一
视而不见听而不闻
风气二
给领导打小报告
问责的本质
在看到同事的表现或行为有碍于集体利益时
履行监督义务,不带情绪及时给对方提醒
彼此尊重,并对别人的表现抱有较高的期待
话术:我无意冒犯你,但你……可能违背了咱们的共识
底层的逻辑
同事间相互施加压力,保持团队高效率地协作
可减少绩效管理/改进计划等形式主义的措施
害怕辜负同事的期望,比规定和制度都更有效
逃避问责的团队有什么特征(WHAT)
绩效标准不同,团队成员间心生怨恨---->>赏罚不分
助长平庸表现---->>躺平、摸鱼、低水平的勤奋、执行靠自觉
视领导者为维护纪律的唯一保障---->>拉帮结派小团体
给团队领导者带来不恰当的负担---->>救火填坑、分散精力
建议方案(HOW)
晒目标标准
公开表明团队究竟需要达成的目标是什么
每个人需要交付什么、每个人为了团队成功必须做什么
将团队的约定和标准公开,这样没人可以轻易地忽略它们
做定期回顾
定期采用口头或书面的方式互相交流
如同事违背了既定目标和标准,应针情况沟通各自看法
设团队奖励
将奖励个人绩效转变为奖励团队绩效
团队其他人不会因个别成员没有尽到本分而袖手旁观
建问责文化
鼓励和允许团队建立问责制
要团队成员共同承担责任
领导者在必要时 才下场去当法官
团队第三大机能障碍:缺乏承诺
来源:团队协作的五大障碍-[美]帕特里克·兰西奥尼 制图:林林东
为什么会缺乏承诺(WHY)
两重要原因
决策不及时
过于追求团队共识或缺少决策能力
决策不明确
决策没有明确的方向和清晰的事项
任何决定都比没有决定好,就算错了,再同样大胆地做出调整
缺乏承诺的团队有什么特征(WHAT)
导致团队目标和工作优先级不清晰---->>目标/步调不一致
由于过度分析和不必要的拖延而错失良机---->>不果断怕担责
缺乏自信和惧怕失败---->>给下属带来危险的连锁反应
反复讨论,来回做决定---->>错失决策的最佳时机
助长团队成员放马后炮---->>团队没有在失败中学习、成长
建议方案(HOW)
做逐级沟通
清晰明确地回顾会议期间做出的关键决定
并就需要向员工或其他人员传达的决定达成一致
要清楚哪些决定该保密,哪些决定必须迅速全面地传达
设会议原则
为做出决策设立明确的截止日期,迫使团队交付意见
及时发现并妥善处理,避免付出不必要的代价
京东会议原则:不超过3页PPT、30分钟、3次决策会议
理最坏结果
对那些很难做的决定,预判并澄清可能出现的最坏结果
帮助团队克服失败的恐惧,知道做出错误决策并不致命
你可能会发现即便是最坏的结果其实也没有什么大不了
担风险决策
在风险较小的情况下锻炼团队决断力
强迫自己在研究和分析不足的情况下做出决策
核心是:团队有机会表达自己的观点,且被充分理解
领导者必须要比成员更坦然面对错误决策的事实
定角色分工
会议决策的结论要讲清楚、说明白、能理解、可复述
如团队有不同理解,就继续讨论、澄清
领导者必须不断敦促成员们及时解决问题
要求大家做出承诺并付诸行动
团队第二大机能障碍:惧怕冲突
来源:团队协作的五大障碍-[美]帕特里克·兰西奥尼 制图:林林东
为什么惧怕冲突(WHY)
被视为禁忌
有意避免冲突
逃避问题反而耗时耗力
演化成了情绪
衍生出利益纠纷、情绪纠纷
所有长久而良好的关系都需要富有成效的冲突来更好地维系和发展
惧怕冲突的团队有什么特征(WHAT)
开会枯燥无聊---->>与会者觉得自己没有参与其中
助长背后议论和个人攻击风气的环境---->>意见无法被听取
忽视讨论有争议但对团队成功的必要性话题---->>拖延/搁置
未能让团队成员充分表达意见/观点---->>一言堂/办公室政治
浪费时间/精力在表面形式上和处理人际关系上---->>和稀泥
建议方案(HOW)
挖争议话题
团队成员有必要偶尔扮演“冲突挖掘者”的角色
必须有勇气和信心提出敏感话题,迫使大家一起解决
期间保持理性客观,要参与冲突,直到问题解决为止
做冲突提醒
处冲突之中的人感觉不舒服时,可打断并提醒冲突双方
讨论的氛围确实不舒服,但恰好证明我们在做正确的事
目的:消除紧张气氛,给参与者继续讨论的信心
用工具模型
托马斯——基尔曼冲突模式测试工具,通常被称为TKI
造安全氛围
避免像父母过度保护孩子一样,避免子女之间发生争吵
这是培养冲突管理技巧的机会,允许解决方案自然出现
讨论完或会议结束后,及时表扬那些参与冲突的人
团队第一大机能障碍:缺乏信任
来源:团队协作的五大障碍-[美]帕特里克·兰西奥尼 制图:林林东
建立信任为什么重要(WHY)
信任是基础
基于能力的信任
坚信对方能高质量地完成工作
基于弱点的信任
坚信它不会成为被攻击的把柄
缺乏信任的团队有什么特征(WHAT)
隐藏自身的弱点和错误
对别人抱有不满和怨恨
不愿给别人提供建设性的反馈
不愿寻求他人的帮助
对别人的意图和能力轻易下结论,而不会试图去澄清
不愿承认和借鉴他人的技能和经验
讨厌开会/集体活动
不愿在自己的职责范围之外提供帮助
为了维护自身形象,浪费时间和精力去刻意表现自己
建议方案(HOW)
聊个人经历
只需大家围坐在一起,回答几个关于他们自己的问题·
从各自生活故事和有趣的背景等方面来重新认识彼此
谈团队贡献
先确定每位同伴对团队做出的一项最重要的贡献
再确定这位同伴为了团队利益必须改进或避免的一个问题
其他成员每次公布对一位成员的答案
注意事项:一般从团队领导开始
用测评工具
通过测评团队成员的行为偏好和个性风格
提供实用的、科学有效的性格行为描述
工具类型:MBTI(16型人格测试)、PDP行为测试、DISC
做360反馈
允许员工们识别优点和缺点而不会产生负面影响的工具
它需要同伴给出具体的判断,并相互提出建设性的批评
做团队训练
拓展训练和其他体验式团队活动
百度搜下就有了
优势:建立在更基本的、专业可靠的流程基础上
不足:并不总是能够直接反映到工作中
抛自身面子
首先,团队领导者必须创造一个安全的环境
其次,确保大家在暴露脆弱后不会遭遇不利影响
然后,团队领导者率先展露自己的脆弱
必须诚恳