导图社区人力资源管理（招聘、面试、入职、离职）

人力资源管理（招聘、面试、入职、离职）

人力资源管理从入门到精通系列，构建人才选育用留系统，轻松应对人力资源管理工作（包含招聘、面试、入职、离职）。

编辑于2023-05-25 20:15:29

简i

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布局人生，通往财富自由之路，做好人生规划，改变思路才有出路，有大局观，就会给自己事业发展制定一个长期的计划，在计划中又不断拆分出一个个短期的小目标，并在工作中不断突破自己的目标和极限。
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人力资源管理

招聘准备

明确招聘需求

招聘需求的产生

招聘需求的来源

主动性补缺

晋升

调动

辞退

被动性补缺

人员离职

休假

产假等

业务变化需求

扩张

收缩

转型

管理变革

工作量增长需求

储备性需求

招聘需求的提出

员工需求申请表

招聘需求的甄别

招聘需求背后的诉求

诉求的重要程度

诉求产生的背景

解决问题的困难

招聘需求的分析

分析维度

岗位诉求

组织定位

企业环境

外部环境

招聘需求的锁定

基本情况

教育情况

行业从业经历

同类型岗位工作经历等

专业技能

价值观

行为习惯

工作计划

时间管理

主动学习

性格特征

团队协作能力

情绪管理能力

人际关系处理能力

市场定位

明确需求职位的市场薪酬水平和对应分值，并明确目标群体的聚集范围，绘制人才地图

进行职位分析

基本流程

进入计划阶段

职位分析设计

问卷调查法

面谈法

职位信息收集

工作内，外部环境

工作内容与特征

任职资格要求

汇报人际关系

薪酬福利

职位信息分析

将信息统计，分类，研究，归类

职位信息固化

撰写职位说明书

内容的解读

内容一：职位分析计划

内容二：职位分析设计

问卷调查法

面谈法

内容三：职位信息收集

内容四：职位信息分析

内容五：职位信息固化

撰写职位说明书

选择招聘渠道

基本流程

内容解读

内部招聘

内部招聘的优点

激发员工的内在积极性

迅速的熟悉和进入工作

保持企业内部的稳定性

尽量规避识人用人的失误

人才获取的费用最少

内部招聘的缺点

容易形成企业内部人员的板块结构

可能引发企业高层领导的不团结

缺少思想碰撞的火花。影响企业活力和竞争力

企业高速发展时，容易以次充优

营私舞弊的现象难以避免

会出现了涟漪效应

内部招聘的实施策略

建立企业内部的人才储备机制

为招聘岗位制定完备的岗位分析说明书

完善企业内部招聘制度，优化招聘技术和方法

坚持人岗匹配的根本理念

建立基于内部招聘策略的配套培训体系

建立和谐，友善的内部招聘沟通机制

网络招聘

网络招聘的优势

招聘成本较低

比较方便快捷

获得简历量多

招聘对象范围广

与求职者的互动性强

不受时间空间的因素限制

网络招聘的缺点

无法控制应聘者的数量和质量

海量简历增加人事的工作量和工作强度

无法辨别求职者提供信息的真假

招聘平台的选择

综合招聘网站：智联前程 58 boss

区域内招聘：地方论坛，地方性招聘网站

招聘专业性人才:教师招聘网，约聘网，汽车人才网，司机招聘网

总之：要根据规模并结合公司对人才层次的要求进行选择合适的招聘平台

校园招聘

优点

针对性强

选择面大

选择层次是立体的

适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才

校园招聘的人才比较单纯，人才可塑性比较强

缺点

由于还没有任何工作经历，企业对应聘者今后可能的表现和绩效缺少充分的把握

由于缺乏经验，企业投入的培训成本比较高

学生可能有眼高手低，对工作期望值过高，因此一年跳槽的可能性比较高，造成招聘成本过高

季节性明显，还受毕业时间和实习要求的限制

方式

企业直接派出招聘人员到校园去公开招聘

由企业针对性的邀请部分大学生在毕业前到企业实习，参与企业的部分工作，企业的部门主管直接进行考察，了解学生的能力，素质，实际操作能力等

由企业和学校联手培养才人

流程

前期相关准备工作

发布招聘信息

准备面试问题

与校方联系，确定校园招聘的时间和地点

在校园内提前进行企业招聘宣传，尽量吸引优秀的毕业生来到招聘现场

在校园内提前进行企业招聘的宣传，尽量吸引优秀的毕业生到招聘现场

进行现场演示，介绍公司的历史，文化，发展前景，人力资源管理的概况，特别是员工薪资福利情况和培训发展概要，现在也可以通过网络在线直播或录播的方式进行宣讲

请应聘者递交简历，或填写求职申请表

对简历进行初步筛选，通知并组织面试

向学校相关部门和老师了解应聘学生的在校表现

初步决策

现场招聘

方式

招聘会

人才市场

委托猎头公司招聘

与猎头进行面谈沟通

详细清楚的表达自己的需求

拟好猎头委托书

发布招聘广告

基本流程

提前了解招聘广告的法律性质

撰写合法合规的招聘广告

选择正规渠道发布招聘广告

尽量规避发布招聘广告的风险

内容解读

招聘广告的法律性质

招聘广告的内容组成

公司名称

企业简介

岗位名称

招聘名额

职位描述

职位要求

联系方式

招聘广告的写作技巧

撰写广告标题的技巧

吸引注意

筛选顾客

吸引阅读

传达信息

招聘开头的技巧

招聘广告的发布渠道

在线下张贴

公司的门口活着公司大厅进门的位置

招聘会的现场

如果招聘面向学生，可以贴到高效校园里的宣传栏，广告栏

公司所在城市广告栏的繁华地段广告栏

招聘广告的风向规避

发布的信息应该真实

内容应该契合招聘岗位的要求

应细化岗位职责

应避免就业歧视

筛选求职简历

基本流程

1.解读简历有效信息

2.查看简历中的客观信息

个人信息

受教育的程度

工作经历

个人成绩

核心技能

职业目标

3.查看简历中的主观信息

自我评价

个人描述

4.初判简历的适合度

5.查看简历的逻辑性

叙述是否有条理

工作时间是否连贯

前后是否矛盾

6.简历匹配性

内容解读

简历筛选的标准

符合加分标准

符合通过标准

符合待定标准

符合排除标准

有效解读应聘者的简历

应聘者的自然情况

姓名

性别

年龄

学历状况

住址等

工作经验

工作变换的频繁程度。一方面说明经历丰富，但也可能说明工作稳定性差

分析每次换工作的原因，频繁变换工作也并非绝对存在问题，关键为什么变换工作

如果每项工作相关性不大，而且工作时间不长，那么就需要高度注意了

工作是否有间断，间断期间在做什么

目前是否在工作，这关键应聘者劳动关系的问题，也关系到应聘者何时能到职，当然为什么离职也是很重要的

要对应聘者整个工作轨迹进行把握，应聘者是否比较深入系统的从事过某一项工作

要对应聘者某个阶段主要负责的工作内容和业绩进行审查

应聘者的经验和岗位要求是否匹配，如果之前已经达到一个比较高的职位，现在应聘个比较低的职位，动机是什么

薪资要求

工作意向

对客观信息的筛选

个人信息

硬性指标

姓名

性别

年龄

学历

工作经验

不同年龄段不同需求

25岁以前：寻求一份好工作

26-30：个人定位与发展

31-35：高收入工作（工资，福利，隐形的收入）

36-40：寻求独立发展的机会，创业

41岁以上：一份稳定的工作

受教育程度

上学经历

培训经历

工作经历

工作时间

工作单位

工作职位

工作背景

公司的规模

性质

知名度

行业排名

有助于判断应聘者的工作经验，专业能力，行业排名

工作内容

工作成就

个人成绩

学校荣誉及奖励

单位奖励

对主观信息的筛选

初判简历的适合度

从核心技能方面判断

从职业目标方面判断

对简历逻辑性的审查

进行简历匹配

直接匹配法

核心：确定所招聘职位的关键要素

行业经验

职位经验

工作年限要求

学历

资质要求

模糊匹配法

关键要素的匹配量

关键要素的匹配程度

可转移技能

精心面试

面试前用心准备

发出面试邀请

电话邀约的流程

确定信息

表明身份

询问是否方便接听电话

简要介绍公司

寻找需求

确认时间

确定相关事项

发放面试邀请函

面试岗位

面试时间

面试地点

面试流程

面试官（姓名，职务）

携带资料

其他要求，如着装等

交通路线

联系电话

后续跟进

安排面试时间

上午：9-11点

下午：2-4点

布置面试场地

准备面试资料

面试程序表

应聘者个人资料

面试问题

面试评价表

注意事项清单

筹备面试小组

面试小组的组成

面试团队的职责

提前阅读简历

选择面试方法

结构化面试

情景面试

无领导小组讨论

公文筐测试

角色推演

即兴演讲

行为面试

非结构化面试

设计面试问题

导入性问题

行为性问题

意愿性问题

情境性问题

应变性问题

投射性问题

细节操作性问题

核实性问题

操作性问题

面试中高效识人

流程

高效识人

会提问

按测评内容提问

分环节提问

注意问话语气

问关键性内容

会倾听

保持视线接触

不随便打断对方

适当重复

全身心投入

不要有预设立场

适时表示赞许

不要以自我为中心

会观察

观形象

观形态

观举止

观精神状态

观谈吐

会总结

能力

性格气质

发展潜力

录用风险

内容

掌握提问的技巧

常见提问方式

连串式提问

开放式提问

封闭式提问

非引导式提问

引导式提问

投射式提问

清单式提问

假设式提问

压迫式提问

重复式提问

按面试环节提问

建立关系

导入阶段

核心阶段

收尾阶段

从个人简历着手进行提问

家庭背景

学习经历

职业历程

自我评价

生活目标

要问关键内容

注意问话的语气方式

问题要少而精

关键问题要深挖

掌握倾听的技巧

保持适当的视线接触

不要随便打断对方

适当重复

适当的展示赞许的表情

不要做一些分心或者不恰当的举动

不要以自我为中心

不要有预设立场

掌握观察的技巧

观形象

观精神状态

观神态

观谈吐

观举止

面试361法则

30%

面试官有30%时间进行提问及沟通

60%

候选人有60%时间进行应答及呈现

10%

面试官有10%时间介绍面试流程，公司基本信息，以顺利结束面试

面试后及时评估

基本流程

开展面试评估

强化评估效果

撰写面试评语

做出录用决策

内容

开展面试评估

面试评估的要素

形象气质

专业知识

工作实践经验

口头表达能力

综合分析能力

反应能力与应变能力

人际交往能力

自我情绪控制能力

工作态度

上进心，进取心

求职动机

业余兴趣与爱好

面试评估的原则

重要性原则

新近性原则