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薪酬管理
关于薪酬管理的思维导图，介绍了薪酬制度设计、岗位评价、人工成本核算、员工福利管理的知识。
编辑于2023-05-26 00:23:40 湖南
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薪酬管理
薪酬制度设计
薪酬体系设计
薪酬的基本概念
泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬
货币形式
直接形式
基本工资
绩效工资
其他工资
特殊津贴
间接形式
其他补贴
社会保险
员工福利
非货币形式
表彰嘉奖
荣誉称号
奖章授勋
实质
是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报，是一种交换或交易
外部回报
直接回报
基本工资
月薪、周薪、年薪等
激励工资
绩效工资、红利、利润分成等
间接回报
即福利、各种保险、非工作日工资、额外津贴其他服务，如免费工作餐、单身公寓等
内部回报
社会和心理回报，如参与企业决策，获得更大空间、权限，更有趣的工作，个人成长机会和活动的多样化等
影响员工薪酬水平的主要因素
员工个人薪酬水平5因素
劳动绩效
职务或岗位
综合素质与技能
工作条件
年龄与工龄
影响企业整体薪酬水平7因素
生活费用与物价水平
企业工资支付能力
地区和行业工资水平
劳动力市场供求状况
产品的需求弹性
公会的力量
企业的薪酬策略
薪酬管理
企业薪酬管理4基本目标
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才
对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报
合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力
通过薪酬激励机制，讲长期、中短期经济利益有机结合，促进公司与员工结成利益共同体
企业薪酬管理基本4原则
有效实施薪酬管理的行为准则：“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则
对外具有竞争力（符合劳动力市场）
对内具有公正性（支付相当于岗位价值的薪酬）
对员工具有激励性原则
对成本具有控制性原则
薪酬管理2方面内容
薪酬制度设计
~策略设计
~体系设计
~水平设计
~结构设计
薪酬日常管理
~预算
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资
~支付
~调整
日常具体5工作
开展薪酬市场调查，统计分析，写出调查分析报告
制定年度员工薪酬激励计划，并对计划执行情况进行统计分析
深入了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查
对报告期内人工成本核算，检查人力成本计划的执行情况
根据公司的薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整
薪酬体系
薪酬体系的概念
广义
涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的各方面
狭义
是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式
薪酬体系的3类型（表格）
岗位薪酬体系
所担任的职务/岗位的重要程度
应用广泛、稳定，以岗位为核心要素，体现公平。敢为明晰，工作程序性强
步骤
环境分析
确定薪酬策略
岗位分析
岗位评价
岗位等级划分
市场薪酬调查
确定薪酬结构与水平
实施与反馈
技能薪酬体系（技术/能力）
技能薪酬本质上是激励薪酬<br>技能薪酬的设计程序是：以技能为分析、评价的对象，得出相应的薪酬水平的技能等级。
员工的工作能力与潜力（技术、能力）
技术薪酬体系对科技或专业技术要求高的，科研型或专业技术
能力薪酬体系以个人能力为依据，适用于企业高管和某些专家
基本3内容
技能单元---基本元素
基本元素，最小的分析单元。特点工作的具体说明
技能模块
指从事某项具体工作任务所需要得技术或者只是。本质是对技能单元进行分组；是技能薪酬设计的基础，是区别于岗位薪酬的显著特征。<br>分：技能等级模块、技能组合模块
技能种类
技能种类--反应一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合。本质是对技能模块进行的分组。<br>划分技能种类，对该技能种类所有的工作任务进行描述。
绩效工资
属于高激励薪酬<br>链接薪酬管理和绩效管理<br>核心内容在于绩效评估
个人或团队工作业绩、绩效水平
完成的数量、质量，所产生的效益 工作程序性、规则性较强，绩效容易量化的岗位和团队
优点
绩效水平确定薪酬，薪酬支付客观、公平<br>有利于企业提高生产效率、改善品质质量，增强员工积极性
缺点
难以衡量时更不公平<br>设计不合理后演变为固定<br>一个人为基础设计时不利于团队合作，团队只适合人少强调合作额的团队
薪酬体系设计的基本要求
薪酬体系设计要体现薪酬的5基本职能
补偿
激励
调节
效益
统计监督
薪酬体系设计要体现劳动的3基本形态
潜在劳动：可能的贡献
潜在劳动是指蕴含在个体身上的劳动能力
流动劳动：现实的付出
流动劳动是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已付出的劳动
凝固劳动：实现的价值
凝固劳动是指劳动付出后的成果
薪酬体系设计的前期准备6工作
1.明确企业的价值观和经营理念
2.明确企业总体发展战略规划的目标和要求
3.掌握企业生产经营特点和员工特点
4.掌握企业财力状况
5.明确掌握企业劳动力供给与需求关系
6.明确掌握竞争对手的人工成本状况
岗位薪酬体系设计
1.环境分析
2.确定薪酬策略
3.岗位分析
4.岗位评价
5.岗位等级划分
6.市场薪酬调查
7.确定薪酬结构与水平
8.实施与反馈
技能薪酬体系设计
1.技能单元
2.技能模块
3.技能种类
绩效薪酬体系设计
优点
1.使薪酬支付更具有客观性和公平性
2..有利于提高企业生产效率
3.增强员工的积极主动性
缺点
1.对员工行为和成果难以进行准确的衡量
2.若设计不合理，将会演变为一种固定薪酬
3.绩效薪酬制度多以个人绩效为基础
专项薪酬管理制度
薪酬管理制度6内容
实质：薪酬管理制度是薪酬体系的制度化产物
薪酬战略
How 需要
评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响
是薪酬决策与组织战略、环境相适应
设计一个把薪酬战略具体化的体系
重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性
what 影响
薪酬的决定标准
薪酬的支付结构
薪酬的管理机制
薪酬体系
指员工从企业获取的薪酬组合
工资
奖励
福利
津贴
薪酬结构
指薪酬的各个构成部分及其比重
薪酬政策
薪酬管理导向和基本思路
薪酬水平
对应劳动力市场
薪酬管理
对薪酬体系运行状况进行控制和监督<br>薪酬管理的意义在于，薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响
薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度
员工的参与度
薪酬制度的4类别
现代企业的薪酬制度应该由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。<br>工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报
工资制度
最基本的制度
计时工资
计件工资
奖励制度
超额劳动或者工作高绩效（绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利奖）
福利制度
对劳动贡献的间接补偿
根据福利内容
法定福利
补充福利
根据福利享受的对象
集体福利
个人福利
根据福利的表现形式
经济性福利
非经济性福利
津贴制度
是员工薪酬的一种补充形式。（岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴）
设计单项薪酬制度的4基本程序
准确标明制度的名称
明确界定单项工资制度的作用对象和范围
明确工资支付与计算标准
涵盖该项工资管理的所有工作内容；如支付原则、等级划分、过度办法等。
岗位工资或能力工资的制定11程序
根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额
根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则
岗位分析与评价或对员工进行能力评价
根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级
工资调查与结果分析
了解企业财务支付能力
根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的重点所对应的标准
确定每个工资等级之间的工资差距
确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准
确定工资等级之间的重叠部分大小
确定具体计算办法
奖金制度的制定
奖金制度的制定4程序
按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则
确定奖金发放对象及范围
确定个人奖金计算方法
奖金设计7方法
佣金
1.比例适当<br>2.比例稳定<br>3.兑付及时
超时奖
加班、固定工资为主要收入的一线员工<br>1.鼓励规定时间完成<br>2.明确规定怎么算加班<br>3.哪些岗位算加班<br>4.某一时间集中加班，考虑增加员工
绩效奖
1.绩效标准明确合理<br>2.达到绩效奖金一致<br>3.递增方法设计绩效
建议奖
1.为了组织目标<br>2.金额不高，获奖面广<br>3.建议重复以首为奖<br>建议采纳，还可给予其他奖金
特殊贡献奖
1.内容可测<br>2.涉及金额大<br>3.他人平时无法完成<br>4.受奖人少，金额大<br>5.颁奖要宣传
节约奖
1.确保质量的真节约<br>2.明确指标确定节约行为<br>3.降低的成本可以通过累积获奖
超利润奖
1.只奖励与超额有关的人<br>2.根据每个员工对超额贡献率浮动，切忌平均<br>3.确定后不要轻易改变
岗位评价
1.岗位评价，也叫职务评价或工作评价，是在岗位分析的基础上，对企业所设岗位的责任大小，工作强度、难易程度、所需资格等相对价值的大小进行评价的过程。<br>2.敢为评价是岗位分析的逻辑结果。<br>3.岗位分析主要包括岗位描述和岗位规范<br>4.目的：实现薪酬内部公平性提供依据
岗位评价的基本步骤
岗位评价的3基本理论
岗位评价的3特点
岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”
岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程
岗位评价需要运用多种技术和方法
岗位评价的4原则
系统原则
实用性原则
标准化原则
能级对应原则
岗位评价的4基本功能
为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
量化岗位的综合特征
横向比较岗位的价值
为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础
岗位评价的信息来源
直接信息来源
直接通过组织现场岗位调查
优点：岗位信息真实可靠、详细全面
缺点：投入大
间接信息来源
通过现有人力资源管理文件。<br>如工作说明书、岗位规范、规章制度。
优点:节省时间、节约费用。
缺点：信息笼统
岗位评价与薪酬等级的关系
图，大多数企业用M,最弯那条<br>等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生机理作用
分值形式
等级形式
排序形式
岗位与薪酬的对应关系
岗位评价的主要14步骤
组建岗位评价委员会
制定、讨论、通过《岗位评价体系》
制定《岗位评价表》,评价委员人手一份
评委会集体讨论岗位清单，充分交流岗位信息
集体讨论，要素分级对应岗位
代表性岗位试评，交流试评信息
评委打点，根据《岗位说明书》和日常观察根据评价体系逐一要素对岗位进行评价，得出岗位评价总点数
制定岗位评价汇总表，汇总平均
根据平均岗位点数排序
根据评价点数确定岗位等级数目，确定岗位等级划分点数幅度表
划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表
反馈评价委员，对有争议的岗位复评
复评修正，形成敢为等级序列表，岗位评价委员会工作结束
提交岗位等级序列表达工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表
岗位评价系统设计
岗位评价系统
岗位评价指标（岗位评价五要素）
影响员工工作质量和数量的因素（岗位评价五要素）
岗位责任
工作技能
工作心理
工作强度
工作环境
岗位评价标准
包括岗位评价标准的分级标准、岗位评价指标的量化标准、岗位评价方法标准
岗位评价技术4方法
排列法
分类法
评分法
因素比较法
岗位评价结果的加工和分析
岗位评价数据资料的整理，是整个评价分析实施阶段的主要工作
岗位评价指标
岗位评价指标的构成5要素
劳动责任6要素
质量责任
产量~
看管~
安全~
消耗~
管理~
劳动5技能~
技术知识要求
操作复杂程度
看管设备复杂程度
品种质量难易程度
处理预防事故复杂程度
劳动5强度~
体力劳动强度
工时利用率
劳动姿势
劳动紧张程度
工作轮班制
劳动5环境~
粉尘危害程度
高温危害程度
辐射热危害程度
噪声危害程度
其他有害因素危害程度
社会心理~
人员流向
确定岗位评价要素和指标的基本4原则
少而精原则
界限清晰
综合性原则
可比性原则
岗位评价要素权重系数的确定
权重即全书或称权值、权重值，与统计学中的全书一致
权重系数的类型（放弃）
权重系数的5作用
反映岗位性质与特点，突出不同类别岗位的主要特征
便于评价结果的汇总
使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较
使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较
使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较
岗位评价技术与方法
非解析法
排列法
分类法
解析法
因素比较法
评分法
岗位评价结果误差的调整
误差：测量值与真值之差异称为误差<br>误差存在于整个测评过程中
调整误差的方法
事先调整
加权
事后调整
平衡系数法
测评信度的概念与检查
信度是测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度
信度是保证岗位评价质量的基本条件
信度检查时通过信度系数（两次测评得分的相关系数）来完成
测评效度的概念和检查
效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，是测评结果反映被评价对象的真实程度。<br>测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性的问题
内容效度--指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度（专家为主，或采用一些数量化指标）
统计效度--通过建立一定的指标来检查测评结果的效度（经验效度，校标）
岗位的生产工作记录
担任上级岗位的人员对本岗位的评估
其他有关岗位的信息
岗位评价标准
根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所做的统一规定
岗位评价指标的分级标准--区间
劳动责任、劳动技能要素所属岗位评价指标的分级标准
劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分级标准
岗位评价指标的量化标准--构成
步骤
1确定岗位评价指标分级标准
2.制定岗位评价指标的量化标准
3.评价指标的计量标准包括
计分
权重
误差调整
计分制定标准
单一指标计分
自然法
自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。<br>自然数法是一次性获得测评的绝对数值
系数法
系数法获得的是相对数值
函数法
常数法
多种要素计分
简单相加法
系数相乘法
连乘积法
百分比系数法
评价指标权重标准的制定
评价指标权重标准的制定是各类权重系数的设计<br>权重特点：是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性
概率加权法 （简单有效的方法）
对指标的等级系数的概率进行推断，求出指标的各个等级概率
将各等级相对权数与对应的概率相乘，汇总求概率全书
用各测定指标分别乘各自概率权数，即可求出要素总分
岗位评价的方法标准--工具
五种评价方法(放弃）
排列法
简单排列法
选择排列法（交替排列法）
分类法（6步骤 P330)
是排列法的改进
评分法（点数法）5步骤（P330-335)
步骤
1.确定岗位评价的主要影响因素
1.岗位的复杂难以程度
2.岗位的责任
3.劳动强度与环境条件
4.岗位作业紧张、困难程度
2.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目
各生产岗位的评价项目
1.体力劳动熟练程度
2.脑力劳动熟练程度
3.体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度
4.劳动环境和条件对劳动者的影响程度
5.工作危险性
6.对人、财、物以及上下级的责任等
职能科室各管理岗位的评价项目
1.受教育程度
2.工作经验、阅历
3.工作复杂程度
4.工作责任
5.组织、协调、创造能力
6.工作条件
7.所受的监督与所给予的监督等
比较普遍采用的评价项目
1.劳动负荷量
2.工作危险性
3.劳动环境
4.脑力劳动紧张疲劳程度
5.工作复杂繁简程度
6.知识水平
7.业务知识
8.熟练程度
9.工作责任
10.监督责任
3.对个评价因素区分不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度
4.强全部评价项目合并成一个总体
因素比较法（是排序法的衍化，5步骤 P334-335)
步骤
1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的的劳动报酬应是公平合理的
2.选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础
1.智力条件
2.技能条件
3.责任条件
4.身体条件
5.劳动环境条件
3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序
4.经过认真协调，岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，按照上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资份额
成对比较法--配对比较法、两两比较法（适合较小范围的岗位评价）
人工成本核算
人工成本的概念及其构成
人工成本的概念
指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用<br>企业成本中用于人工的部分+企业税后利润用于员工分配的部分
包括
1.劳动报酬总额
2.社会保险费用
3.福利费用
4.教育费用
5.劳动保护费用
6.住房费用
7.其他人工成本
人工成本的构成
工业企业人工成本构成范围和列支渠道 16项
员工的福利费用也可在工资总额基础上岸规定的14%计算
制造费用类
产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴--直接工资
产品生产人员的福利--其他直接支出
生产单位管理人员工资
生产单位管理人员的福利费
劳动保护费
管理费用类
工厂管理人员工资--公司经费
工厂管理人员的福利费--公司经费
员工教育经费
劳动保险费
失业保险费
公会经费
销售费用类
销售部门人员工资
销售部门人员的福利费
营业外支出类
子弟学校经费
技工学校经费
利润分配
员工集体福利设施费--公益金
按照我果劳动行政主管部门人工成本统计7口径
从业人员劳动报酬
社会保险费用
住房费用
福利费用
教育经费
劳动保护费
其他人工成本
确定合理的人工成本应考虑的影响3因素
企业支付能力
实物劳动生产率
销货劳动生产率
人工成本比率
劳动分配率
附加价值劳动生产率
单位制品费用
损益分歧点
员工的生计费用
生计费用随物价和生活水平变化
保障员工某一生产水准的生计费用是企业“非支付不可的薪资，不管企业的支付能力如何
工资市场行情
同工同酬原则
人工成本核算程序
核算人工成本的基本指标
企业从业人员年平均人数
企业从业人员年人均工作时数=（年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数
企业销售收入（营业收入）
企业增加值（纯收入）
生产法：增加值=总产出-中间投入
收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
企业利润总额，反应企业最终的财务成果
企业成本（费用）总额。
销售成本（直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用等）和期间费用（管理费用、销售费用、财务费用等）
企业人工成本总额
人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+住房费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+其他人工成本
核算人工成本投入产出指标
合理去顶人工成本的3方法
劳动分配率基准法
扣除法计算附加价值=销货（生产）净额（减去）外购部分<br>=销货净额（减去）当期进货成本（直接远材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）<br><br>相加法计算附加价值=利润+人工成本+其他形式附加价值的各项费用<br> 利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收<br><br>合理的仍共费用率=人工费用/销售额<br> 净产值/销售额*人工费用/净产值<br> 目标附加价值率*目标劳动分配率<br>...
销售净额基准法
损益分歧点基准法
员工福利管理
福利的本质及福利管理的内容和原则
福利的本质
补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，以服务或事物的形式支付给员工，如带薪休假、成本价的房子、子女教育津贴等
福利的形式
全员性福利
针对所有员工
如子女教育津贴
特殊福利
只针对某个群体
如经理级别报销话费
困难补助
针对有特殊困难的员工
如患职业病员工的慰问金
福利管理的主要4内容
确定福利总额
明确实施福利的目标
确定福利的支付形式和对象
评价福利措施的实施效果
福利管理的主要原则
合理性原则
所有福利都以为企业的投入或支出
必要性原则
规定福利必不可少；最大限度和员工要求保持一致
计划性原则
基础是福利计划，福利管理费用总额要符合预算要求
协调性原则
考虑与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调
社会保障的基本概念和构成
社会保障的基本概念
最早出现在美国1935年《社会保障法案》<br>1942年 国际劳工组织 (ILO)发表"走向社会保障的途径“
三个基本要素
具有经济福利性
属于社会化行为
以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等
覆盖社会的二三个层次
经济保障
服务保障
精神保障
社会保障的构成
社会保险
养老保险
失业保险
工商保险
医疗保险
生育保险
社会救济
贫困户
灾民
残疾人
社会福利
公共设施
财政补贴
居民住房
生活补贴
集体福利
社会优抚
退伍军人安置
军人眷属烈属抚恤
其他项目
住房公积金
是单位及其在职职工缴存的长期住房储金，是住房分配货币化、社会化和法制化的主要形式。<br>住房公积金制度是国家法律规定的重要的住房社会保障制度，具有强制性、互助性、保障性。
住房公积金的4性质
普遍性
城镇在职职工
强制性
政策性
福利性
住房公积金贷款的利率低于商业性贷款
返还性
在特定情况下，缴存金额返还职工个人
住房公积金的缴存范围
缴存比例 职工和单位 上一年度平均工资的5%<br>单位逾期不办理住房公积金的，处1万元以上5万元以下的罚款
机关、事业单位
国有企业、城镇集体企业、外伤投资企业、港澳台商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业或经济组织
民办非企业单位、社会团体
外国及港澳台商投资企业和其他经济组织常驻代表机构个体户、自由职业（当地政策为准）
各项福利总额预算计划的制订5程序
该项福利的性质：设施或服务
该项福利的其实、执行日期，上年度的效果以及评价分数
该项福利的受益这、覆盖面、上年度总支出和本年度预算
新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准
根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内
各类保险金的计算
基本养老：单位一般不超过20%，个人8%
基本医疗：单位6% 个人2%
失业保险：单位2% 个人1% 农民工不缴
工伤保险：单位缴纳 浮动费率
生育保险：单位1%
住房公积金的计算
薪酬成本管理循环
评定指标