领导与激励

领导与激励的思维导图，领导是指激励、引导和影响个人或组织，在一定的条件下，实现组织目标的行动过程。

领导与激励

• 领导的概念与本质
  • <b>领导的含义</b>：领导是指激励、引导和影响个人或组织，在一定的条件下，实现组织目标的行动过程
  • <b>领导的本质</b>：是否对他人有影响力，从而形成追随者
  • 领导者和管理者的区别与联系
    • 管理者是正式组织中的各级主管人员，是被任命的，具有法定权力奖励和惩罚<br>
    • 领导者既可能是正式组织任命的，也可能是非正式组织自然产生的
    • 对于组织中的个人而言，可能既是领导者，又是管理者；也可能只是领导者，而不是管理者；有效的管理者也是有效的领导者
  • <b>领导的权力和影响力</b>
    • 权力
      • 职位权力（上级和组织赋予的权力）
        • 法定权：基于组织赋予的正式权力而产生的，具有层次性、固定性、自主性、单向性
        • 奖赏权：基于能够给他人带来好处而产生的
        • 强制权（惩罚权）：基于能够给他人带来恐惧而产生的
      • 个人权力（来自领导者个人的权力）
        • 专家权（专长权）：基于个人独有的知识、专门的技术而产生的
        • 感召权（个人影响权）：基于个人的品质、魅力、背景而产生的
    • 影响力
      • 权力性影响力
        • 构成因素
          • 传统因素
          • 职位因素
          • 资历因素
      • 非权力性影响力
        • 构成因素：品德、才能、知识、感情、作风
      • 两者的联系：非权力性影响力既可以使权力性影响力加强，也可以使其削弱；因此，有效领导的关键在于提高非权力性影响力
• 代表性的领导理论
  • <b>领导特质理论</b>
    • 内涵：领导效能的高低与领导者的素质、品质或个性特征密切相关
    • 类型
      • 传统素质理论：领导素质是天生的，受遗传影响
      • 现代素质理论：领导素质可以后天塑造
  • <b>领导行为理论</b>
    • 内涵：试图用领导者行为来解释领导现象和领导效能<br>
    • 类型
      • 领导作风理论
        • 德国心理学家<b>勒温</b>提出
        • 类型
          • 专制型
          • 民主型
          • 放任型
      • 领导风格四分图理论
        • 美国俄亥俄州立大学主导的研究（以斯托根梯和沙特尔为代表）
        • 影响领导行为的维度
          • 关怀维度：领导者尊重和关心下属的看法与情感，建立互相信任的工作关系的程度
          • 结构维度（定规维度）：领导者界定和构造自己与下属的角色，以达成组织目标的程度<br>
          • 类型：低组织-低关怀、低组织-高关怀、高组织-低关怀、高组织-高关怀
      • <b>管理方格理论</b>
        • 美国德克萨斯大学的行为科学家<b>罗伯特·布莱克和简·穆顿</b>在其《管理方格》一书中提出的
        • 主要思想：对人关心和对生产关心的两种领导方式之间，可以进行81种不同程度的组合方式
        • 五种典型的领导方式：1.1型贫乏型管理；1.9型乡村俱乐部型管理；9.1型任务型管理；9.9型团队型管理；5.5型中间型管理
      • 领导系统模式理论
        • 美国密执安大学社会调查研究中心的<b>利克特</b>提出
        • 类型：专制-权威型（领导者非常专制）；开明-权威型（领导者奖惩并用）；协商型（领导者一定程度相信下属）；参与型（领导者完全相信下属）
  • <b>领导权变理论</b>
    • 菲德勒的权变理论
      • 情景因素
        • 上下级关系的好坏（最重要的因素）
        • 任务结构的明确程度
        • 职位权力的高低
      • 基本风格
        • 基于领导者对“最难共事者”（LPC）的评价
          • 评价大多用敌意的词语（低LPC）
            • 任务型的领导方式
          • 评价大多用善意的词语（高LPC）
            • 人际关系型的领导方式
      • 提高领导效果的两种途径
        • 1、替换领导者
        • 2、改变情景
    • <b>领导生命周期理论</b>
      • <b>赫塞</b>和<b>布兰查德</b>提出，有效的领导方式取决于下属的成熟程度以及由此而确定的领导风格
      • 成熟度
        • 下属对自己直接行为负责任的心理和能力
          • 工作成熟度
            • 下属工作的知识和技能（能力）
          • 心理成熟度
            • 下属做事的意愿和动机（意愿）
      • 领导风格
        • 1、命令型（高工作低关系）
        • 2、说服型（高工作高关系）
        • 3、参与型（低工作高关系）
        • 4、授权型（低工作低关系）
• 激励的内涵
  • <b>激励的概念</b>
    • 激励是调动人的积极性的过程
  • <b>激励的特点</b>
    • 1、激励具有目的性
    • 2、激励的对象是人
    • 3、激励的前提是人的需求和动机
    • 4、激励是一个不断反复的过程
  • <b>激励的一般模式</b>
    • 外因强化模式：注重通过<b>外在适宜刺激</b>以诱发工作的行为
    • 内因强化模式：注重<b>内在工作动机</b>对工作行为的推动目的
    • 目标导向模式：注重职工<b>个人目标与组织目标的协调统一</b>
• 代表性的激励理论
  • 内容型激励理论
    • <b>马斯洛的需要层次理论</b>
      • 人的需要分为5个层次
        • 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要（由低到高）
      • 基本观点
        • 1、人的需要是分层次等级的，一般按照由低层次到高层次循序发展
        • 2、人在不同的时期、发展阶段，其需要结构不同，但总有一种需要发挥主导作用
        • 3、五种需要的等级顺序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象
        • 4、各种需要相对的满足程度不同
    • <b>赫茨伯格的双因素理论</b>
      • 双因素
        • 激励因素：使人们感到工作满意的因素
          • 与工作本身的内容与性质相关
        • 保健因素：防止人们产生工作不满意的因素
          • 与工作条件、工作环境相关
      • 只有激励因素能给人们带来满足感，而保健因素只能消除人们的不满，不会带来满足感<br>
  • 过程型激励理论
    • <b>弗洛姆的期望理论</b>
      • 一个人的激励水平取决于他对行为的预期，当预期努力的行为能够给个体带来某种既定的结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个体才会付出努力的行为
      • 激励力=效价*期望概率
        • 激励力：一个人所受激励的程度
        • 效价：一个人对某一成果的偏好程度
        • 期望概率：某一特别行动会导致一个预期成果的概率
      • 期望理论包括四个变量
        • 个体努力
        • 个体绩效
        • 组织报酬
        • 个体目标
    • <b>亚当斯的公平理论</b>
      • 主要研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响
      • 一个人所得的相对值比绝对值更能影响人的工作积极性
        • 相对值主要指和别人收支率的横向比较
    • <b>斯金纳的强化理论</b>
      • 人的行为分为三类
        • 本能行为：人生来就有的行为
        • 反应性行为：环境作用于人而引起的反应
        • 操作性行为：人为了达到一定目的而作用于环境的行为（强化刺激理论的来源）
      • 四种强化方式
        • 正强化：通过给予被强化者适当好处的方式，借以肯定某种行为，使其重复此种行为
        • 负强化：事先告知某种不符合要求的行为，从而避免或消除不良后果
        • 自然消退：对某种行为取消正强化，不采取任何奖励措施
        • 惩罚：以某种强制性和威胁性的后果来表示对某种行为的否定