领导力

关于领导力的思维导图，善于倾听，建立良性的交流通道，稳住情绪、复盘原因、总结教训，及时反馈，让员工尊重你，信任你。

领导力

• 80%的管理者能达到80分
  • 人人都会领导力，日本企业安排工作
  • 提升领导力的四重修炼
    • 建立信任
    • 建立团队
    • 建立体系
      • 指定标准（麦当劳）
      • 改进技术（机器代替人类）
    • 建立文化
      • 企业文化是信念，价值观等精神因素的结合 如华为的“下沉文化”，让听的见炮火的人呼唤炮火
• 明确定位，避免亲力亲为
  • 管理是通过别人来完成任务
    • 首先是同事之间相互帮助，共同进步的情谊
    • 领导者像球队的教练和船上的船长， 要有远见，果断，大度，责任，同时必须 培养好手里的“四梁八柱”
  • 学会授权，不怕员工犯错
    • 不要怕员工犯错，让压力和责任传导， 把握重点工作，其他由结果导向来驱使 员工自主解决问题，用压力和责任来培养员工 从而建立团队体系。例子：诸葛亮
  • 领导者的三大角色
    • 下层执行：命令必达，完成任务，取得信任。
      • 无论用何种手段，一定要实现最终结果，例子：王进喜
    • 中层管理：面面俱到，解决问题，营造氛围。
      • 刻意练习，提升工作技能
    • 上层领导：营造氛围，借助他人完成目标
      • 做任何事情需要考虑团队情绪产生的影响，举例：曹操
  • 优秀管理者都是氛围的营造高手
    • 做好自我管理，以身作则，言传身教
    • 让员工吃喝住行和心理都比其他人强 例子：崔永元，李云龙，海底捞
• 游戏化组织，让工作变得更有趣
  • 设定明确的团队愿景
    • 杠杆资产
    • 宏大的愿景
  • 指定清晰的游戏规则
    • 如优步，韩都衣舍的海星模式
  • 建立及时的反馈系统
    • 腾讯的发奖文化
  • 自愿参加的游戏机制
    • 和员工好聚好散，不要弄的太难看， 用联盟的思维去看待和员工的关系
    • 找到自愿参与的人
      • 创意精英：积极人格，专注于工作，不计较得失
    • 为员工设置期望值
      • 要问员工有什么欲求，设定期望值
      • 人分为三种，自燃型，点燃型，阻燃型
      • 初次见面不要给员工太高期望，让员工的印象由坏到好
    • 用协议时刻提醒员工
• 理清关系，打造团队一致性
  • 团队是球队，比赛第一，友谊第二
    • 目标一致性前提，在提拔，离职，发奖金的时候 强调团队一致性的理念
    • 杜绝一团和气，必须与团队的目标一致， 为员工复出的时间和精力负责，用严苛的管理， 来提升和筛选员工
    • 靠批评，督促，惩罚类的严格管理是无法从根本上解决问题 ，必须要把工作变成自己的事。拉力和推力兼备才有发展
    • 如何激发员工，三级火箭
      • 强化员工为自己工作的理念
      • 用共同的目标管理
      • 适度有效授权（重点），但要能放的出去， 能管的住，也能收的回来
  • 前员工是熟人，而非路人
    • 善待前员工，可以给现员工示范，维护企业口碑， 为企业带来新的发展机遇
    • 要建立前员工联盟和投资创业员工，例如保洁和阿里巴巴
• 用目标管人
  • 目标的种类
    • 方向型
    • 过程型
    • 理性型
  • 明确量化目标
    • 要具体，有时间限制，可量化， 相关符合实际，可接受，可实现
  • 目标管理的标准化
    • 利用目标公式写出目标（动词+任务+指标+目标）
    • 列出阻碍目标实现的因素
    • 列出可帮助目标的条件
    • 写出个人特征
    • 按照执行，管理，领导这三个角色，列出要做的事
• 利用沟通视窗改善人际沟通
  • 公开象限
    • 让员工尊重你，而不是怕你， 怕是管理，尊重是领导
      • 转化隐私象限，相互关心赢得尊重和信任
      • 将盲点象限转化为公开象限
      • 书有未曾经我读，话无未曾经我言
  • 盲点象限
    • 自己不知道，别人知道， 位置越高，越容易被蒙蔽
      • 破解方法：广开言路，闻过则喜，民主生活会，
  • 隐私象限
    • 秘密不能说
    • 不好意思说
    • 尽在不言中的忘了说
      • 专业知识“诅咒”
        • 打破知识诅咒—简单、意外、具体、可信、情感、故事
  • 潜力象限
    • 做管理要人尽其才，发掘潜能，80%的人发挥80分
• 善于倾听，建立良性的交流通道， 稳住情绪、复盘原因、总结教训。
  • 用倾听来建立情感账户
    • 举例：项羽和刘邦的区别，刘邦善于纳介，听人劝， blank wall是员工最不喜欢的管理者
    • 举例：白岩松和崔永元的区别，倾听和互动能打开局面
    • 举例：马斯克倾听反馈，多加思考，尽力去解决问题，用倾听的行动换去信任
    • 倾听可以积攒感情储备，你才有“骂人的资本”
  • 倾听要点是吸收对方的信息（倾听超过30秒）
    • 深呼吸
      • 倾听前深呼吸，清空私心杂念，放下偏见，留下平静的心来倾听
    • 提问
      • 封闭式，只提问“是”或者“不是”，例如：7“yes”
      • 开放式，问什么，怎么样
    • 复述
      • 避免沟通漏斗，复述重要信息
  • 肢体动作比语言更重要（语言只传递7%）
    • 肢体语言比书面语言和口头语言更真实，观其行，而知其心
    • 倾听谈话时要注意四种肢体动作
      • 目光接触：集中是重视话题，分散是对话题不感兴趣
      • 手势：说谎时会有安慰区，女人是胸，男人是后脑，还有耸肩，摸鼻子，抓痒，眨眼睛
      • 腿部动作：腿部放松是心理放松，二郎腿是不赞成，抖腿是焦虑
      • 空间距离：离开的远是不赞成，45以内亲人爱人，46—120是熟人和朋友，120以上是社交
      • 9种错误：无精打采，夸张手势或点头，老手表坐立不安，拨弄头发，交叉双臂，紧握拳头，语言与表情不一致， 回避目光，强烈的眼神接触，转动眼珠，皱眉头或不开心
    • 用认同化解对方的失控情绪
      • 点头认同，摇头否定
      • 封闭式提问，让他说是或对，来承接情绪，倾听让员工有归属感，团队才有凝聚力
• 及时反馈，让员工尊重你，信任你
  • 别用绩效考核代替反馈
    • 多看优点，少看缺点，表扬强化优点
  • 警惕“推理阶梯”，避免误解和伤害
    • 没有调查就没有发言权， 不要盲目通过表面来判断结论 举例：华章卖课女孩的问题
  • 通过正面反馈来引爆团队
    • 零级反馈：无动于衷
      • 女为悦己者容，士为知己者死
    • 一级反馈：给予赞扬
      • 不要讲员工的行为和钱挂钩， 钱有衰减性和腐蚀性
    • 二级反馈：表扬并告诉原因
      • 第一时间表扬员工什么是对的事， 而不是花时间去批评什么事做错了 举例：亮剑李云龙和谁动了我的奶酪
  • 负面反馈时，对事莫对人
    • “三明治式”的反馈模式：先表扬，再指出问题，告诉改进之后达到的成就
    • 负面反馈四流程
      • 准备实事
        • 实事胜于雄辩，第一步就是准备事实
      • 谈话
        • 设定场景：限定出问题的话题
        • 给予反馈BIC
          • 事实
          • 影响
          • 后果
      • 行动总结
        • 明确行动内容
      • 跟进计划
        • 就目前工作给出合理意见
      • 正面和反面反应为4比1，让团队的气氛更加和谐
      • 尊重和信任：认真倾听、及时反馈，保持适当强度的互动
      • 自尊是在一次次的肯定中获得的，客观的去反应问题，主观就是推理阶梯
• 有效利用时间，拒绝无效努力
  • 把时间用在关键要务上
    • 找准关键要务
      • 做好当下最重要的事情
    • 管人
      • 重要不紧急，把人管理和培养好了，自然会有人帮你把事情做好
    • 管事
      • 重要紧急，做好GTD流程图
  • 告别气氛沉闷，效率低下的会议
    • 头脑风暴
      • 对于意见不批评，不深入讨论
      • 不要急于否定
  • 如何正确高效的做出决策
    • 明确会议讨论的问题，越具体越好
    • 不着急发言，先构思，记录想法，记录积极肯定的和消极否定的意见
    • 各自陈述，其他人在表达肯定意见时大家只能顺这肯定意见去发散思维， 在讨论否定思维时用否定思维发散讨论，最终形成有方法有注意事项的决定方案
    • 管理者要维护好会场秩序，给每一个人机会
    • 人不宜太多，不超15人，最好有局外人参与，用中立视角评判