导图社区 结构化面试-行为面试法2
以结构化的方式，彻底地，系统地去搜集、了解并评估候选人以往的行为业绩，以判断其在未来行为业绩的表现。
这是一篇关于奖金体系搭建的思维导图，主要内容包括：奖金体系解决的问题，设计奖金体系逻辑，步骤。旨在帮助企业构建合理有效的奖金体系，提升员工积极性和企业效益。
这是一篇关于2025年工作总结与2026年工作计划框架结构的思维导图，主要内容包括：为什么要写，核心要点，如何写。
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结构化面试-行为面试法2
行为面试
含义
以结构化的方式，彻底地，系统地去搜集、了解并评估候选人以往的行为业绩，以判断其在未来行为业绩的表现
是结构化面试的一种
结构化面试
面试前
岗位关键绩效要求
面试中
胜任力模型
面试后
采用相同评估的标准
作用
在胜任特征招聘与甄选流程设计中处于重要地位
可以解决面试痛点
求职者面试的经验提高
短暂的面试过程难度提高
常用技巧
STAR
情境
任务
行动
结果
在面试前的假设
一个人过去的行为能预测其未来的行为
行为面试法
包括内容
背景
具体行动
是效度较高的一种广泛用于组织的人员选拔的测试方法
行为面试设计
流程
6个步骤
岗位信息全面分析
岗位的特征
岗位对任职者的全面要求
岗位胜任模型搭建
指标定义
重点描述
行为范例
设定必测胜任特征指标
注意
一定要选择对岗位绩效水平影响最大的胜任特征
分为
一次筛选
二次筛选
从人选甄选组合的维度上
行为面试体系设计
针对某一胜任特征提出具体的行为面试问题和评分体系
行为面试体系评估
方法
根据行为面试设计的一般原则对整个设计流程进行审查
依据
根据行为面试设计的一般原则
举例
测量评估的胜任特征是否过多
胜任特征是否与企业发展战略发生冲突
从行为面试体系的设计流程来评估
例如
胜任特征模型的构建是否严密
设计出的面试问题是否与胜任特征及行为指标体系保持一致
模拟性面试
行为面试流程实施
行为面试法涉及内容
冰山素质模型
知识
一个人对某一领域的了解
技能
一个人能完成某项工作或任务所具备的能力
社会角色
一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
个性特征
个性、身体特征对环境和各种信息多表现出来的实际反映
动机
指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好，驱动、引导和决定个人行动
价值观
指一个人对事物是非、重要性、必要性的价值取向
马斯洛需求理论
第一层次
生理需求
呼吸
水
食物
睡眠
生理平衡
第二层次
安全需求
人身安全
健康保障
资源所有性
财产所有性
道德保障
工作职位保障
家庭安全
第三层次
社交需求
友情
爱情
亲情
第四层次
尊重需求
自我尊重
信心
成就
对他人尊重
被他人尊重
第五层次
自我实现需求
道德
创造力
自觉性
问题解决能力
行为面试技巧
技巧-STAR
S情境
这件事发生在什么事件和地点？那些人参与？
你在这件事上主要扮演什么校色？当时的情境是怎样的？
什么样的因素导致这样的情境？
T目标/任务
你需要完成的主要任务有哪些？
为了达到什么目的？
A行动
你刚才说过程中你遇到了障碍，到底有哪些难点，你当时是如何做的？
你最初的解决问题的想法是什么，后来你说有了改变，具体是哪些改变？
你当时采取了什么行动？是什么原因让你采取这些行动？
当时你对这种情况有何反应，当时心里的想法是？
R结果
事情结果如何？对业务发展或目标有哪些影响？
这件事情让您有什么体会？后续遇到类似问题了吗？
你做完后从客户那里得到了什么样的反馈信息？
技巧-识别与追问
提个开放式问题，询问TA过去经历中的某个具体事例
按STAR结构，追问2-3个子问题，深挖细节获取信息
绩效问几个其他方面的行为性的问题，进一步了解
对TA回答过程中反映出的一些潜在问题再度追问求证
经典问题
以往工作中你的具体职责是什么
请检单讲一下你以往的工作经历
工作经历中最成功/失败的一件事是什么
你离职的原因是什么
你对薪金待遇和福利有什么要求
情境还原
注意事项
面试之初就强调“我们这次沟通尽量聚焦在过去的具体行为上”
多问过去少问将来（但不代表不问将来）
发现跑题或太抽象立刻礼貌地打断
不要自己“泄露”出想要的答案
不要过于相信自己的“记性”，相信“记录”
不要说话太多，令对方无开口机会
不要忽视无意中发现的“其他细节”
2023630 七点HR
