结构化面试-行为面试法2

以结构化的方式，彻底地，系统地去搜集、了解并评估候选人以往的行为业绩，以判断其在未来行为业绩的表现。

结构化面试-行为面试法2

• 行为面试
  • 含义
    • 以结构化的方式，彻底地，系统地去搜集、了解并评估候选人以往的行为业绩，以判断其在未来行为业绩的表现
  • 是结构化面试的一种
    • 结构化面试
      • 面试前
        • 岗位关键绩效要求
      • 面试中
        • 胜任力模型
      • 面试后
        • 采用相同评估的标准
  • 作用
    • 在胜任特征招聘与甄选流程设计中处于重要地位
    • 可以解决面试痛点
      • 求职者面试的经验提高
      • 短暂的面试过程难度提高
  • 常用技巧
    • STAR
      • 情境
      • 任务
      • 行动
      • 结果
  • 在面试前的假设
    • 一个人过去的行为能预测其未来的行为
• 行为面试法
  • 包括内容
    • 背景
    • 具体行动
    • 结果
    • 是效度较高的一种广泛用于组织的人员选拔的测试方法
• 行为面试设计
  • 流程
    • 6个步骤
      • 岗位信息全面分析
        • 岗位的特征
        • 岗位对任职者的全面要求
      • 岗位胜任模型搭建
        • 指标定义
        • 重点描述
        • 行为范例
      • 设定必测胜任特征指标
        • 注意
          • 一定要选择对岗位绩效水平影响最大的胜任特征
        • 分为
          • 一次筛选
          • 二次筛选
            • 从人选甄选组合的维度上
      • 行为面试体系设计
        • 含义
          • 针对某一胜任特征提出具体的行为面试问题和评分体系
      • 行为面试体系评估
        • 方法
          • 根据行为面试设计的一般原则对整个设计流程进行审查
            • 依据
              • 根据行为面试设计的一般原则
            • 举例
              • 测量评估的胜任特征是否过多
              • 胜任特征是否与企业发展战略发生冲突
          • 从行为面试体系的设计流程来评估
            • 例如
              • 胜任特征模型的构建是否严密
              • 设计出的面试问题是否与胜任特征及行为指标体系保持一致
          • 模拟性面试
      • 行为面试流程实施
• 行为面试法涉及内容
  • 冰山素质模型
    • 知识
      • 一个人对某一领域的了解
    • 技能
      • 一个人能完成某项工作或任务所具备的能力
    • 社会角色
      • 一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
    • 个性特征
      • 个性、身体特征对环境和各种信息多表现出来的实际反映
    • 动机
      • 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好，驱动、引导和决定个人行动
    • 价值观
      • 指一个人对事物是非、重要性、必要性的价值取向
  • 马斯洛需求理论
    • 第一层次
      • 生理需求
        • 呼吸
        • 水
        • 食物
        • 睡眠
        • 生理平衡
    • 第二层次
      • 安全需求
        • 人身安全
        • 健康保障
        • 资源所有性
        • 财产所有性
        • 道德保障
        • 工作职位保障
        • 家庭安全
    • 第三层次
      • 社交需求
        • 友情
        • 爱情
        • 亲情
    • 第四层次
      • 尊重需求
        • 自我尊重
        • 信心
        • 成就
        • 对他人尊重
        • 被他人尊重
    • 第五层次
      • 自我实现需求
        • 道德
        • 创造力
        • 自觉性
        • 问题解决能力
• 行为面试技巧
  • 技巧-STAR
    • S情境
      • 这件事发生在什么事件和地点？那些人参与？
      • 你在这件事上主要扮演什么校色？当时的情境是怎样的？
      • 什么样的因素导致这样的情境？
    • T目标/任务
      • 你需要完成的主要任务有哪些？
      • 为了达到什么目的？
    • A行动
      • 你刚才说过程中你遇到了障碍，到底有哪些难点，你当时是如何做的？
      • 你最初的解决问题的想法是什么，后来你说有了改变，具体是哪些改变？
      • 你当时采取了什么行动？是什么原因让你采取这些行动？
      • 当时你对这种情况有何反应，当时心里的想法是？
    • R结果
      • 事情结果如何？对业务发展或目标有哪些影响？
      • 这件事情让您有什么体会？后续遇到类似问题了吗？
      • 你做完后从客户那里得到了什么样的反馈信息？
  • 技巧-识别与追问
    • 提个开放式问题，询问TA过去经历中的某个具体事例
    • 按STAR结构，追问2-3个子问题，深挖细节获取信息
    • 绩效问几个其他方面的行为性的问题，进一步了解
    • 对TA回答过程中反映出的一些潜在问题再度追问求证
  • 经典问题
    • 以往工作中你的具体职责是什么
    • 请检单讲一下你以往的工作经历
    • 工作经历中最成功/失败的一件事是什么
    • 你离职的原因是什么
    • 你对薪金待遇和福利有什么要求
    • 情境还原
  • 注意事项
    • 面试之初就强调“我们这次沟通尽量聚焦在过去的具体行为上”
    • 多问过去少问将来（但不代表不问将来）
    • 发现跑题或太抽象立刻礼貌地打断
    • 不要自己“泄露”出想要的答案
    • 不要过于相信自己的“记性”，相信“记录”
    • 不要说话太多，令对方无开口机会
    • 不要忽视无意中发现的“其他细节”
• 2023630 七点HR