人力资源中心2023上半年工作总结

人力资源中心2023上半年工作总结，包含重点工作完成情况、下半年工作重点、目前存在的问题分析、上半年基础数据。

人力资源中心2023上半年工作总结

• 重点工作完成情况
  • 人力资源职能体系建设
    • 组织架构调整
      • 文印中心
        • 组织分工细化、标准化作业
      • 业务BP
        • 中台与业务合作新模式探索
          • 提升职能部门服务业务的效率,帮业务团队解决问题
    • 职能部门职能、职责、权限梳理
      • 岗位说明书V1.0
  • 制度流程建设
    • 员工关系
      • 员工手册V1.0
        • 人力资源管理政策（入离职、招聘、培训、考勤休假等）
      • 员工手册V2.0
        • 人力资源管理政策（原有制度更新）
        • 致同价值观（致同发展历程等）
        • 职业道德与商业准则（着装商务礼仪）
        • 信息安全与信息系统
        • 行政管理制度（办公/公章/档案/资质/会议室）
        • 奖惩制度
        • 员工投诉处理程序
        • 新增内容，使员工手册内容更充实
    • 招聘管理
      • 招聘制度流程更新
        • 流程
          • 背调：项目经理及以上级别背调100%
          • 面试官分类
            • 助理/项目经理--高级经理or总监终面
            • 经理及以上
              • 合伙人终面
            • 高级经理及以上
              • 管理合伙人终面
        • 渠道
          • 新签3家本科实习基地：暨大、广财、汕大，1家大专院校在沟通中
          • 新签2家猎头公司、1家第三方
        • 实习生管理V1.0
          • 管理制度、工作指引、实习问答
      • 社招面试官手册V1.0
        • 面试官礼仪
        • 面试重点关注维度
        • 面试提问技巧
        • 常见面试问题汇总
    • 薪酬管理
      • 思路：降本增效，控总额，提升浮动工资及奖金在总额中的占比
        • 薪酬体系化建设
          • 按照岗位职责评估价值，对标外部市场制定薪酬标准，同步完善业务线岗位说明书
            • 跟总部一体化战略保持一致
        • 薪酬结构调整
          • 设置薪酬固浮比
            • 一定程度上降低固定支出
            • 强化绩效管理，多劳多得
            • 新增
          • 所龄工资
            • 上限封顶
        • 薪酬管理制度V2.0
          • 待发布
    • 绩效
      • 思路： 1、降本增效；2、激发潜能 3、一体化战略
        • 绩效管理体系
          • 月度考核
            • 结果：与月度绩效工资挂钩、作为年度考核重要参考依据
            • 方案
              • A.任务评价
                • 评价流程
                  • 任务发布
                  • 任务执行
                  • 任务评价
                  • 任务管理
                • 评价维度
                  • 时间/成本/质量/行为
              • B.综合评价
                • 评价程序
                  • 员工自评
                  • 直接上级评
                  • 间接上级评
                  • 部门审批
                  • 设置不同权重
                • 评价指标
                  • 工时利用率
                  • 出勤
                  • 休假、无项目安排绩效会有影响
                  • 综合评价
                    • 工作能力
                    • 工作态度
                    • 职业素养
                    • 与致同胜任力模型基本保持一致
                  • 设置权重，比如工时20%、出勤10%，综评70%
            • 绩效结果应用
              • 绩效等级分数与系数关系
                • S：卓越
                  • X≥100
                    • 1.5
                • A：优秀
                  • 90≤X＜100
                    • 1.2
                • B：良好
                  • 80≤X＜90
                    • 1.1
                • C：合格
                  • 70≤X＜80
                    • 1
                • D：待改进
                  • 60≤X＜70
                    • 0.6
                • E：不胜任
                  • X＜60
                    • 0
              • 分布比例
                • 强制分布
                  • 比如：S不超过5%，A不超过20%，BC不超过70%，DE不超过5%
          • 年度考核
            • 结果：晋级、调薪、培训依据
            • 指标
              • 月度考核
              • 年度目标完成情况
                • 贡献额
                  • 不同级别设置不同占比
              • 能力指标
                • 专业胜任力
                  • 知识技能、项目管理
                • 软实力
                  • 团队管理、自我管理、沟通等
                • 行为态度指标BPI
                  • 价值观
              • 附加项
                • 培训学习
                • 企业文化建设、部门管理等
            • 流程
              • 员工年度工资总结-自评
              • 部门评价小组讨论
              • 办公室层面复核
              • 人力资源执行
              • 部门组织员工签订年度考核结果确认书
              • 员工签订下年度岗位绩效目标确认书
                • 与办公室战略目标保持一致，层层分解
            • 考核结果应用
              • 与月度等级基本一致，按照等级调薪
              • 年度晋升比例严格控制
    • 企业文化
      • 年度旅游管理办法V1.0
      • 兴趣小组管理办法V1.0
  • 降本增效措施
    • 灵活用工
      • 人力外包
        • 针对有明显季节性的岗位
      • 网状用工
        • 实习生管理，跨部门交叉使用
    • 薪酬绩效管理
• 下半年工作重点
  • 制度颁布
    • 员工手册
    • 薪酬管理制度
      • 与员工切身利益相关，履行民主程序
    • 绩效管理制度
  • 其他制度发布
    • 招聘管理制度
    • 入离职管理制度
    • 假勤管理制度
    • 福利管理制度
    • 实习生管理制度
    • 旅游管理制度
    • 面试官手册
  • 流程优化
    • 招聘
      • 引入招聘测评工具：项目经理3及以上人员招聘增加专业的人力测评（北森-锐途管理人员综合测评）
      • 面试官培训：进行业务培训，重点强调面试关注点，提高招聘效率
    • 晋升
      • 引入测评：针对项目经理晋升经理人员，增加胜任力测评（北森），对人员基本素质及发展潜能进行评价，为人事决策提供服务
    • 培训
      • 针对高级经理-合伙人，举办一场劳动用工的培训，增强大家的风险意识
• 目前存在的问题分析
  • 人员招聘
    • 1、部门缺乏整体人员规划，导致HR对部门人力需求获取较为滞后，不利于做人员招聘计划； 2、部门对人员需求把握不准，招聘需求多为临时性需求，且招聘中途突发状况较多（招聘、offer审批），给招聘工作造成很大困惑； 3、部门合伙人成本意识不够，人员招聘并未与部门业绩实际挂钩； 4、面试官水平参差不齐，对事务所、部门基本情况不是特别清楚，候选人面试体验感不是特别好； 5、审计线人员招聘笔试问题值得探讨：是否有必要笔试？如有必要，试题是否要进行调整，目前是客观+主管，主观题给hr评分带来极大不便，合伙人也没有时间进行评分。
• 上半年基础数据
  • 员工关系
    • 入转调离基础事务
      • 正式员工：541人
      • 实习学生：681人
    • 离职率
      • 2023全所综合离职率：16.5%，比2022同期低了8.6个百分点
      • 2023业务线离职率：审计15.98%、咨询22.64%、税务7.69%、评估0%