导图社区组织行为学

组织行为学

组织行为学的思维导图，组织是对完成特定使命的人的系统性安排，组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

编辑于2023-07-18 20:13:33 山西

组织行为学

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组织行为学

第一章组织行为与组织行为学

第一节组织与组织行为学

组织

含义

组织是对完成特定使命的人的系统性安排

存在的根本性价值

对组织而言，没有个人的参与就无法完成

对个人而言，没有组织的存在，也无法实现个人在组织中的愿望与任务

得以成立和存在的条件

组织是人的集合

组织有着共同的目标

组织为了实现目标，通常会有专业分工与协调

人类群体活动的分类

作业

管理

组织与环境

相互影响

组织必须时刻感知组织环境的变化，迅速做出反应，跟得上时代

组织自身的变化也会影响到大环境的局部改变

组织环境中的某些因素会与组织紧密结合，相互作用，这些因素就构成了一个组织的利益相关者

组织与组织环境之间的物质能量信息交换不是自动的，而是需要组织有良好的沟通渠道才能随时感知环境的变化

组织的演变

导致其发生演变的原因

同类型组织之间的竞争

影响组织在竞争当中的表现的因素

组织环境中竞争程度的高低

组织与环境的协调与适应能力

组织内部的制度和工作效率，决定着一个组织的产出比

组织还需要有保持组织动态平衡的能力

组织与管理

组织管理的四个要点

任何组织都需要管理

管理的目标是保证组织目标的实现

管理活动的效果要通过组织效率和效能来衡量

组织的发展演变是管理思想发展和管理技术提高的源泉

管理工作中人的因素

管理职能中人的因素

管理技能中人的因素

人际+技术+概念

一名管理人员应该具有的技能

技术技能

概念技能

纵观全局、洞察组织内外环境的能力

人际技能

管理角色中人的因素

成功管理者中人的因素

组织行为

微观

个体

中观

群体

宏观

组织

组织行为学定义

是研究组织中人的心理和行为表现及规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学

第二节组织行为学的发展阶段

原因

对于个体效率极为低下的反思

地区

东方

以中国为代表的东方长期处于个体小农社会，大量人力组织为政府所不允

西方

数以百计的邦国和小国没有大量的人力可供组织

试验

工业革命时期欧文在企业中建立的新型人际关系的试验

“管理运动”潮流中人力资源管理的萌芽

工业心理学的创建

“霍桑试验””

对管理的重新认识

从忽视人到重视人

从重视“事”到重视“人”

从重视“纪律”到重视人的“行为”

从重视“监督”到重视“激励”

组织行为学的发展

人力资源学派的出现

麦格雷戈XY理论

x理论

人都是懒惰的和自私的，要严格对待那些延误工作、需要严格控制工人

y理论

人只要在合适的环境中，就不会再有x人性的一面，而变成了勤劳，上进，团结友爱的一面

认为组织领导者只要善于改革组织，善于领导下属，员工就会呈现y人性的一面

权变观点进入管理领域——组织行为学的形成

反对以上的决定论，即找见一个不变的真理，管理就会得到突破性进展

具体问题具体分析

在权变管理中，管理者必须要找到关键性因素

组织文化研究的兴起——组织行为学的深入

组织文化或企业文化

他是指组织或者企业在长期的经营过程中逐步形成的共同的文化观念，是由领导者倡导，为员工所认同的本组织或本企业的群体和行为准则

观念人和生活组织

观念人

人作为一种生物，有着其自身本能的多种需要，生理需要得到满足的同时，人还是一种具有自我信仰和价值观的动物，人还需要自己能够从一个自然人变成一个社会人，从而能够被社会群体所接受和需要

企业和组织当中，要引导员工建立某种价值观和信仰，让他们确信这种信仰，并且为了这种信仰努力工作、甚至于不惜牺牲自己的一切。

生活组织

企业不仅仅是一个经济组织和工作组织，更是一个非常重要的生活组织

企业要给自己的员工提供共同的价值观，基本信念等共识

感悟

企业中需要正式规则的约束，但是更需要非正式规则的约束、文化的暗示、企业精神的要求。

企业管理者要学会软硬兼施，不能只依靠管理工具和制度，还要懂得管理的艺术。要知道爱护人才、发现人才、调动人才的积极性和创造性

企业需要重视自己的企业形象，这种企业形象不仅包括外部的形象，也包括内部的形象建设。

“新组织”的兴起和组织过程的研究

特点

网络化

扁平化

好处

减少管理人员的数量，削减了管理成本

加快了信息传递的速度和质量，组织对待环境和技术的变化能够做到迅速和灵活

实现了一个组织的集权与分权的有机统一

灵活性

多元化

全球化

带来的挑战和问题

第三节组织行为学的研究方法

分类

以应用广度原则来分类

理论性研究

应用性研究

服务性研究

行动研究

以研究目标为原则来分类

描述性研究

因果性研究

预测性研究

以研究可控性为原则的分类

案例分析

要注意该方法的现象与本质的问题

案例提供的信息可能是不完整的，甚至是歪曲的和人为扭曲的信息

要寻找高质量的案例非常不容易

即便找到了高质量的案例也需要高质量的撰写者

现场研究

三种形式

现场调查

普查

抽样调查

现场观察

现场实验

更加贴近实际，但没有实验室那么精准

实验室实验

不足

如果被测者提前知道了自己正在接受试验，他会发生一些行为上的变化

被测者可能拒绝接受实验

实验方法不可能100%完美，一些意外情况可能会导致实验的失败

方法选用标准

效度

信度

普遍性

常用技术方法

调查研究法

实验方法

数量统计方法

理论模型方法

道德问题

第二章个体心理与个体行为

第一节关于人的理论

人性假设理论

经济人

最早由亚当斯密提出

麦格雷戈称为x理论

假设起源是享乐主义

内容

其中重要一点:其认为管理是少数人的事，反对工人和群众参与管理

管理

管理重点在于如何提高劳动生产率，完成任务方面。

管理者必须依靠职权发号施令，迫使对方服从；

强调组织的严密性，必须制定具体的、严格的、可操作的规范和工作制度

对待员工无非就是奖罚二字，对于那些具有积极性的员工，用金钱作为报酬奖励他；对于不积极工作的员工，必须要加以严厉的惩罚

工作方法和生产条件可以决定生产效率

重视正式组织建设

好的领导是要学会理性看待员工行为

缺陷

人并非时时刻刻都是理性经济人

不能解释人对友谊和自尊的渴望

社会人

内容

交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素

从工作的社会意义上寻找安慰

非正式组织通过人际关系形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大影响

组织领导者应该满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会提高

管理者应该做到

建立融洽的人际关系

对员工奖励尽量采取集体奖励

管理人员还要变成上下级的中介，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁

自我实现人

人都渴望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜力充分发挥出来，就会产生最大的满足感

内容

一般人都是勤奋的

人们是能够自我管理，自我控制的

个人自我实现的要求与组织目标并不矛盾

人们会主动承担责任，力求有所成就

大多数人都具有高度的想象力，聪明才智和解决组织中困难问题的创造性

管理

管理的重点在于创造一个有利于人发挥潜能的工作环境

激发员工积极工作不仅要重视外在激励，更要关注内在激励

要在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理与决策，分享权力

复杂人

看重洞察力

管理者能够在变化的环境中如何使用变化的方法来管理组织

超y理论

需要层次理论

论点

人的需要从低到高逐渐得到满足

人的行为是由主导需要来决定的

人们对需求的追求是有不同表现的

对需求的追求与国家状况有关

两重性

科学性

心理学已经证明了人的意志行动开始与需求以及有需要一起的

由低到高满足顺序确实是人类心理发展过程的真实性结账

该理论为组织管理中和调动员工的积极性提供了指南

局限性

该理论一切以人的个人利益出发来进行研究没有考虑从社会角度出发

该理论只淡了人的自然需要社会需要着墨不多

自我实现是否就是需要的顶峰在国内外还有这

需要的满足必须从低到高实现这具有着喜爱上学和机械性的倾向

第二节需要，动机与行为

需要与行为

动机是在需要的基础上产生的，但是需要并不必然导致动机

需要达到某种程度

目标确定

动机不一定导致行动

最强烈的动机才会导致

人的行为的分类

目标导向行为

目标行为

间接行为

动机与行为的关系

动机的特征

原发性

内隐性

实践活动性

动机与行为没有必然对应的联系

一般情况下，动机是行为的直接动力，行为是动机的外在表现

卢因的人类行为公式可知，人的行为是个人因素与环境因素相互作用的结果

激励的模式

激励就是利用某种有效手段或者方法调动人的积极性的过程

激励的模式

从外部状态来看，激励就是将外部适当的刺激（内外诱因）转化为内部心理动机，从而增强或者减弱人的行为。即：刺激（内外诱因）——个体需要——动机——行为——目标

从内部状态来看，激励就是将人的动机系统的激发起来，让人处于一种激活的状态，从而对行为有强大的推动力量。即：需要（愿望、欲望、动力）——行为——目标

从心理和行为过程来看，激励主要是指一定的刺激激发人的动机，使得人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。即：未满足的需要——心里紧张（愿望、驱动力）——动机——目标导向——目标行为——需要满足紧张消除——产生新的需要——反馈

激励机制

刺激变量

机体变量

反应变量

第三节价值观与行为

包括内容和强度两种属性

分类

斯普朗格尔的分类

理性

唯美

政治

社会性

经济性

宗教性

罗克奇的价值观调查

终极价值观

工具价值观

组织的核心价值观

工作价值观

内在价值

通常与组织的核心价值观相联系

外在价值

价值观在管理中的应用

第四节知觉与行为

感觉与知觉

关系

相同

不同

联系

社会知觉的感念与分类

社会知觉的感念

社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉

社会知觉的分类

对人的知觉

人际知觉

自我知觉

角色知觉

影响知觉准确性的因素

知觉者的主观因素

兴趣与爱好

需要与动机

知识与经验

个性特征

知觉对象的特征

接近律

相似律

闭锁律

连续律

知觉组织的“简明性规则”

容易导致各种错觉

会因为客观事物的颜色、形状、大小、声音、强度、运动状态、新奇性、重复次数等因素会发生不同的变化

缪勒一莱伊尔错觉

知觉的情境因素

适应

对比

敏感化

≠适应，专指感受性的提高

感受性降低

社会知觉中的若干效应

首因效应(第一印象效应)

晕轮效应

以点带面，以偏概全

近因效应

最后印象很重要

对比效应

与我相似效应

会降低组织活力，出现腐败

严格、宽大与平均倾向

导致评价机制歪曲，导致激励失败

克服办法就是使用交叉评估

定型效应(定式效应)

类似刻板效应

归因理论(认知理论)

该理论强调要通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为。因此，该理论可以被视为是一种行为改造理论

它是指用来说明和分析人们行为的活动因果关系的理论，人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随着这种环境而出现的行为，因而也被称为“认知理论”

主要基本问题

人们心理活动发生的因素关系。包括内因、外因、直接原因和间接原因。

社会推论问题。根据人们的行为和结果，对行为者稳定的心理特征、素质、个性差异进行合理的推论。

行为的期望和预测。根据过去的典型行为和结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为。

启示

胜不骄败不馁

第五节态度与行为

一、态度的内涵

态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在的心理和行为倾向。

态度的基础是情绪，当这种情绪反复进行时，就会形成一种稳定的持久的态度

态度具有指向，态度必须有态度主体（态度持有者）、态度客体（态度对象）

成分结构

认知成分

是指人对事物的看法、评价和带评价意义的叙述

态度并不等于认知本身，但是态度会包含有认知的倾向和成分这是因为态度中包含的肯定或者否定的评价也是一种认知体系。

情感成分

指人对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征

态度不等于情绪本身，但是态度的表达通常会包含有情感成分

意向成分

它是指人对事物的行为准备状态和行为反应倾向

态度不等于行为本身，但是态度有行为倾向。

成分关系

通带情况下，态度的三种成分——认知、情感和意向是一致的

在特殊情况下，三种成分可能会发生分离

三种成分当中，情感最关键。人们平时说的态度，主要就是讲情感部因为在日常生活中，个人很难去获得足够的另外一个人的各种认知信息，因而在这种不对等的信息条件下，情感成为决定态度的最大因素。对组织行为学来说，由于真实的态度难以直接观察，因此研究态度形成的前提非常重要。

行为是最具有说服力的，它是一个人态度的直接体现。但是态度与行为有时候也会出现互相矛盾的现象，因此理解态度形成的情感前提非常重要

二、态度和个体行为

(一)态度一致性

追求实现态度与行为的一致性

(二)认知失调理论(认知不和谐理论)

该理论是费斯廷格于20世纪50年代后期提出的，该理论尝试解释态度与行为之间的联系

它是指个体可能感受到的两个或者多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐

影响认知失调程度的因素

导致不协调的因素的重要性

个体认为他对认知因素的影响程度

不协调可能带来的后果

(三)A-B关系

一定的态度一定会导致一定的行为

发生不一致的影响因素

1. 具体性

2. 社会规范对行为的约束

从众心理就是典型

3. 问题中所涉及到的态度的体验

自我知觉理论

态度只是一个发生在事后、使得某件事情产生意义的工具，而不是在活动之前指导行动的工具

人类总是擅长于为自己的行为找理由，而不擅长于做有理由应该做的事情

三、员工工作态度的类型和测量方法

1. 态度测量

2. 工作满意度测量

单一整体评估法

工作要素总和评分法

3. 组织承诺测量

保持组织成员身份的强烈期望

愿意做出更多的努力来代表组织

对组织的价值观和目标的信任程度

4. 组织公民行为的研究

过程和结果的公正性与组织公民行为有较强的相关性。

程序公正

四、态度在管理中的应用

(一)充分认识员工态度在管理中的作用和这种作用的复杂性

1. 态度影响认知与判断

认知对态度的形成有作用，而态度一旦形成也会对认知产生反作用，而这种反作用既有可能是正向的，也有可能是反向的。

正确的价值观会促使人产生积极的正向作用：而错误的态度会固化人的思维，会直接干扰人的评价和判断，容易产生偏见、成见从而导致判断失误。

从众现象就是典型的态度影响判断的案例

2. 态度影响行为效果

3. 态度影响忍耐力

4. 态度影响相容性(凝聚力)

(二)要运用多种方法定期进行员工态度调查

1. 科学设计员工态度调查表

2. 采用多种调查方法掌握人的态度

(三)改善对员工的态度，同时加强对员工的教育

1、排除障碍，改变员工的态度

（1）提供新的信息：

(2）朋友和同班的影响或者功说:

（3）解决态度和行为之同的分歧

2、整理资料，深入分析，采取相#应的管理措施

第六节人格与行为

一、人格的概念与特点

（一）人格的概念

概念

1、它是指外在的、公开的自我，也就是一个人在人生舞台上表现出来的行为和扮演的角色；

2、它是指真实的、内在的、内隐的自我，这往往是人们出于某种原因而不愿意展示的自我。

人格是如何形成的

(1)遗传

(2)环境

(3)情境

在人格的形成当中，遗传是人格形成的前提条件，社会环境是个性心理特征形成和发展的决定性因素，教育对人格的形成起到了主导作用，社会实践是人格形成的主要途径

(二)人格的特点

整体性和层次性

独立性和一般性

稳定性和可变性

二、人格的分类和描述模型

(一)四种气质的类型

1. 气质的概念

气质是人典型的、稳定的吸力特点，是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。

(1）气质是先天的个性心理特征，它是指与人的先天排经特有关的心理特征，也就是人的神经反应速度、强弱、平衡性、灵活性等高级神经活动的特征。

（2）气质也是人的心理活动的动力征。它是指心理活动过程的速度、稳定性、强度和指向性等。

2. 气质的类型与特征

多血质

粘液质

胆汁质

抑郁质

3. 气质在组织活动中的作用

根据人的气质，管理者可以调动人的积极性，做到合理用人

根据人的气质特征，来合理调整组织结构，增强团队战斗力

根据人的气质特征来做好思想工作

(二)荣格的内外向性格论

1. 性格的定义

它是指一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。

与气质的区别

气质更多的反映出个性的自然属性，而性格反映的是人的社会属性：

气质的形成多与遗传因素相关，但性格与后天社会环境的相关程度更高

气质的改变不太容易，而性格的改变由于社会环境的变化则较为容易

气质是没有好坏的，无论哪种气质都有可能取得事业的成功与人生的幸福，但是性格是有好坏的，勤奋、诚实比懒惰、虚伪要更容易受到社会的欢迎。

与气质的联系

气质可以影响性格的具#体表现方式

气质可以影响性格形成的难易和速度。

性格可以在一定程度上调控、掩盖或者改造气质，使得气质的消极因素得以抑制、积极因素得以发展

2. 具体含义

它是个体对社会环境较为稳定的态度和行为方式

性格是稳定的、独特的心理特征

3. 性格是个体的本质属性，在个体心理特征中起核心作用

4. 复杂的结构

三、影响组织行为的主要人格特质

1. 控制点

内控者

我命由我不由天

外控者

顺从

2. 马基雅维利主义

高马基雅维利者

低马基雅维利者

3. 自尊

4. 自我监控

高自我监控者

八面玲珑

低自我监控者

不会看眼色

5. 冒险倾向

面对风险是主动接受还是尽量回避

6. A型人格

喜欢从事高强度的竞争活动，长期有时间上的紧迫性

四、人格与工作的匹配

现实型

研究型

社会型

常规型

企业型

艺术型

霍兰德模型

第七节能力与行为

一、能力的内涵

内涵

能力是一种内在的心理品质，它这道直接影响活动效率、使得活动顺利完成的个性心理特点。

能力具有无形性。

能力具有结果导向性

能力、知识、技能联系