OD15个关键举措（人文视角）

组织发展需要很长一段路要走，从减少人力资源触及不到的地方到通过有针对性的干预被广泛认为是核心组织能力的主要驱动力，通过变革管理服务来引导组织逐步过渡到更好状态的微妙路径，体现了系统化的方法来管理实现预期目标的风险。

OD15个关键举措 （人文视角）

• 文章来源
  • 作者
    • 穆拉德·米尔扎
  • 公众号
    • 人力资源方法论（Method-hr）
• 导读
  • 组织发展 （历程中）
    • 从减少人力资源触及不到的地方
      • 到通过有针对性的干预 （ 被广泛认为是核心组织能力的主要驱动力）
    • 通过变革管理服务来引导组织逐步过渡到更好状态的微妙路径
    • 体现了系统化的方法来管理实现预期目标的风险
  • 失败变革举措
    • 如果由于缺乏远见卓识
      • 无法输入某些对确保变革成功关键原则
      • 并制度化
  • 下面将罗列组织发展的15个关键举措：
• 关键 1： 刻不容缓的需求
  • 及时认识到发展和变革的重要性，这对于确保组织的生存/竞争力至关重要。
  • 组织分析 （工具）
    • PEST
    • SWOT
    • 平衡计分卡
    • 6 Box模型
    • Mckinsey 7S
    • 通常表明
      • 业务增长停滞
      • 核心竞争力商品化
      • 战略重点与战术措施不一致
      • 财务状况不稳定
  • 本质上是必须的，需要高层管理人员的全力以赴
• 关键 2： 变革的欲望
  • 引导开明的高层管理人员
    • 在常规的视野
    • 可预见的视野之外
    • 表现出色的激情
  • 表现为主要决策的一种内在动机
    • 决心从相对舒适的位置承担可控的风险
    • 要求勇于质疑现状并愿意采取适当行动
    • 在相关行业竞争者的群体中闪耀光芒， 而又不能通过自满来熄灭创新之火
• 关键 3： 最佳决策力
  • 根据组织
    • 长期生存不可缺少的需求
    • 竞争能力不可缺少的需求
    • 和具有传导性的愿望
    • 做出均衡决策的诀窍
      • 考虑参考
        • 分析报告
        • 员工反馈
        • 客户反馈
      • 以及未来特定时间范围内将达到的愿景等形式的可用证据
  • 高层管理人员之间
    • 以民主方式讨论各自的决定
    • 最后的结论应由最高职位
      • 有明确想法
      • 接受，准备和责任心
      • 的人得出
        • 以明示承担其随后行动的积极和消极后果
• 关键 4： 流畅的信息
  • 具体为
    • 创建，设计和传达信息
    • 激发组织内的热情追随/认同
    • 以呼吁逐步变革和发展
  • 相应的信息需要体现
    • 流动性
    • 粘度
    • 的最佳组合
  • 流动性
    • 可确保它在组织的各个层面流动
    • 并可以在功能孤岛/质疑心态/葡萄树互助者之间畅通无阻
  • 粘性
    • 在最初进行沟通以提供“安全区域”以防止怀疑/压抑/恐惧发生之后
    • 必须确保其粘性保持在员工的反思、思维、思想、态度中
• 关键 5： 明智的选择
  • 沉迷于可以完成工作的团队的、有灵感的选择。
  • 领导人
    • 由一个对自己的管理沟通方式很舒服的人领导
    • 该人具有知识和技术敏锐的才能
    • 能够得到最高层的关注并具有足够的魅力来吸引组织的各个部分参与
    • 真正的挑战
      • 在组织的“黑暗场所”成为希望的灯塔 （在那里恐惧和疑虑泛滥成灾）
  • 与之相关的团队成员应具有
    • 高度的感染力
    • 热情
    • 驱动力
    • 并具有
      • 令人愉悦的性格
      • 作为交互式信息，促进和应用的来源点
• 关键 6： 有洞察力的计划制定
  • 制定精明的计划并结合战略和运营目标，对于系统性地推进OD计划至关重要。
  • 具体为
    • 是行动的序章
      • 必须坚定意图
      • 方向明确
    • 适用于防止抬高计划的“神圣”地位
      • 滋生了大规模的异议并刺激了反对情形
    • 它应该
      • 增强主要利益相关者的信心
      • 并消除悲观者的积极/消极抵抗
• 关键7： 创造氛围
  • 员工对OD计划
    • 敏锐接受
    • 这些员工对超越性信息的要求过快
    • 对成功至关重要
  • 贯穿整个组织的“回荡的声音”应该证明这一点
    • 表现出对超越常规的充满活力的组织氛围
    • 也适时提醒了潜伏在该组织“黑暗小巷”中的所有纵容人员可以收手
• 关键8： 宗教应用
  • 通过
    • 综合计划
    • 实际操作
    • 互相印证
      • 虔诚地实现OD计划
  • 具体为
    • 应与“行动研究”的反思过程联系起来
    • 并为专门的实施者提供一个机会
      • 以提高个人能力的记录
      • 作为随后的奖励和认可的依据
    • 在高层/高级管理层的明显支持下
      • 应强有力地保持有效执行的动力
      • 以维持/加强与主要利益相关者的心理契约。
• 关键9： 高涨的敬业度
  • “组织群体”行为的坚定部署
    • 行为根深蒂固于内在激励的员工中
    • 并在履行职责时闪耀
  • 具体为
    • 通过将其地位提升到进步组织的“核心价值”来积极地吸引和鼓励它
    • 其应用的典范应成为“公司代言人”的一部分
    • 并将案例研究保留在知识库中
      • 以便采用受支持的组织文化的优势方面来入职/聘用新入职者
• 关键10： 令人激动的审查回顾
  • 在规定的时间段内
    • 进行正式分析组织的积极活跃过程
    • 以评估为
      • 实现战略
      • 运营目标
      • 而采取的行动的有效性
  • 具体为
    • 应精心计划
      • 顺利进行，积极参与并坚决跟进
    • 以免脱离计划和实际遭到竞争对手或内部“暗黑人员”一招必杀的目的
  • 此类回顾的记录应成为
    • 组织案例研究的对象
    • 知识库
    • 重要组成部分
• 关键11：诚实的肯定
  • 激励性审查回顾中
    • 需要认真完成纠正/预防措施（CA / PA）
    • 需要代表负责有效完成和有效关闭CA / PA的员工的真诚和勤奋的内在保证
  • 因为继续、关闭、暂停的努力只会加剧这种情况
    • 并损害整个计划的目的和意图
  • 此类CA / PA的记录应存放在知识库中
• 关键12：公平的报酬
  • 通过
    • 分配适当的奖励
    • 并认可参与成功的OD计划的员工所提供的激励
    • 来激发
      • 内在动机
      • 外在动机
  • 通过坚持组织正义的原则
    • 受益人
    • 及其群体
    • 具有很高的“价值公平”感
  • 应该习惯尝试通过设计出乎意料的项目收益来增加群体“愉悦”因素体验。
• 关键13：精细的培养
  • 高级管理层对
    • 有效人才管理的内在
    • 内省承诺
    • 外在/可见
    • 的承诺
  • 包括
    • 大量资源的投入
    • 以敏感的方式通过
      • 非正式
      • 正式
      • 的方式在员工内部培养所需的能力
  • 这些措施不应服从短期需求
    • 而应与组织的长期增长计划共生
  • 多样性和世代（例如Z世代）问题应构成解决方案的重要组成部分，而不应被视为问题的一部分。
• 关键14：有吸引力的品牌
  • 高级管理层为
    • 在组织
    • 其现有/潜在员工
    • 之间建立讨人喜欢的纽带
      • 而采取的建立/保留组织形象的举措
  • 这种努力应源于组织内部普遍存在的“企业成员”行为
  • 所取得的成功应该由敬业的员工在相关调查中进行内部认可和预测，并由独立的公司监督机构或外部认可
• 关键15：美味邀请函
  • 开发一种有吸引力的软件
    • 以征集目前组织需要的外部人才
    • 它应体现“组织善良”的本质
      • 持久的“组织品牌”的美德
      • 应由大多数愿意参与的员工大力支持
  • 这种积极进取的举措的主要目标
    • 以一种可管理的步伐吸收组织内所需的人才
    • 作为一种振兴措施，以减轻其迈向组织有效性的步伐