导图社区 人力资源管理专业知识和实务（初级经济师）第一章
人力资源管理专业知识和实务（初级经济师）第⼀章 个体⼼理与⾏为思维导图，有人格及其理论、智力与能力、情绪、态度与行为、价值观的知识。
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人力
第⼀部分 组织⾏为学基础
第⼀章 个体⼼理与⾏为
第⼀节⼈格及其理论
⼈格对职业选择、⼯作满意度、领导⻛格、⼯作绩效等诸多⽅⾯都有影响。
⼈格的影响因素
( ⼀) 遗传
遗传并不直接决定人格，而是以间接的方式潜在地影响人格的形成,是人格赖以生成的物质基础。
( ⼆) 环境
教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系及个人体验等。 文化的作用尤其重要，
( 三) 情境
⼈格、情境与⾏为之间的关系
⼈格是⼀种结构化的内在系统，它的形成受到遗传和环境的交互作⽤，它对个体的⾏为⽅式和体验特点进行调控
人格理论
精神分析
代表人物：弗洛伊德
人格的三个部分( 即本我、⾃我和超我) 之间的和谐是健康⼈格的前提。
人本主义
核心是强调自我实现的驱动力
马斯洛需求理论
人格特质理论
“四种体液”学说
多血质、黏液质、胆汁质和抑郁质
奥尔波特的特质理论
枢纽特质
也叫基本特质
核心特质
是人格的建筑构件
次要特质
各种特质不是零散的，而是有组织的
卡特尔的特质理论
用因素分析的方法把众多人格特质合并为 35个特质群，并称为表面特质
又进一步分析了16 种根源特质，根源特质是构成人格的基本要素
支配性:指个体的好强与固执的特质，高分代表好强，低分代表顺从。
艾森克的特质理论
子主题
“大五”人格理论
认为人格维度具有跨文化的一致 性
“大七”人格理论
认为人格具有文化特异性
人格特质在组织管理中的价值
斯道格迪尔
有责任感、持之以恒、勇于冒险、有创新精神、勇于实践、自信、很好的处理人际关系并能忍受挫折等
巴斯
魅力型领导者
魅力
激发动机
智力激发
个人化的考虑
领导能给下属提供学习的机会
第⼆节 智⼒与能⼒
能力
从事各种活动、适应生存所必需的且影响活动效果的心理特征的总和
智力
言语能力、数学能力、推理能力、演绎能力、关系类比能力、记忆力、空间认知能力和知 觉能力等。
智力结构的基本理论
斯皮尔曼
二因素
分一般智力因素（G 因素）和特殊智力因素（S 因素）。完成 工作需要两种智力因素共同作用
瑟斯顿
七因素
七种原始能力：词的理解、词的流畅性、计数、空间知觉、 记忆、知觉速度、推理
吉尔福特
三维论
确定了智力的三维度：智力操作的方式、内容、产品，三者 构成智力的三维立体结构模型
加德纳
多元论
智力是多元的，归纳出八种智力：逻辑—数学、语言、自然 主义、音乐、空间、身体运动、社交、自知
躯体能力
精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡性等
能力与工作的匹配
能力是晋升的依据之一
能力与知识和技能的区别
知识 概括化的经验系统
技能 概括化的行为模式
可以不断积累
能力 概括化的心理特征
发展到一定程度会定型
战略远⻅的组织和企业都᯿视员⼯素质的培养，把员⼯素质的提⾼看成发展的根本前提之一
领导的胜任特征
麦克利兰
成就动机
服务意识
管理才能
认知能力
个人效能
除此之外，领导者还需要职业献身精神，有远见，有准确的自我评价，有较高的社会亲 和力，注意细节，有较强的沟通能力。
威尔逊
预测变化 有远见、有想象力、有创新精神、勇于冒险、坚韧不拔、富有耐心
寻求支持 组织意识强、鼓励参与、有团队精神、与他人同甘共苦
驱力水平 为自己定高目标、有活力且能承受压力和挫折
现在有些⼼理学家把与⼈的能⼒有关的特征分为核⼼特质、⾃我特质和表⾯特质。
第三节情绪
七种基本的情绪分类：高兴、惊奇、生气、厌恶、害怕、悲伤和轻蔑。
情绪和情感
区别
①情绪是与有机体的生理需要能否被满足相联系的体验，情感则是与人的社会需要相联系的复杂而高级的体验; ②从产生顺序来看，情绪反应在前，情感体验发生在后; ③从引起原因上讲,情绪往往由事物的表面现象引起，带有冲动性和爆发性，并伴有生理变化，而情感则与人对事物的深刻体验和认识联系在一起。
联系
情绪是情感的外在表现，离开情绪情感无从表达 情绪变化受情感制约，有时情绪会受情感的影响而改变原始形式
情绪的两极性
1.情绪对人的意义来划分：
（1）积极的情绪和消极的情绪
（2）肯定的情绪和否定的情绪
（3）增力的情绪和减力的情绪
2.情绪的两极性还可以从快感度、紧张度、激动度、强度来区分：
（1）快感度：愉快和不愉快
（2）紧张度：轻松和紧张
（3）激动度：平静和激动
（4）强度：一般愤怒、大怒、暴怒 随着强度的增加，情绪对自我的支配作用越大。
表情
表情是情绪主观体验的外部表现形式
面部表情：是最重要的表情，最直接反应一个人情绪状态。 身体表情：如点头表示满意、摇头表示反对。 言语表情：除了说话内容以外，说话的语调、速度、节奏等所包含的情绪信息。
情绪状态
心境也叫心情，是一种比较微弱、持久而又具有渲染性的情绪状态。心境不针对具体的事物，而是在特定时间内使人的心理活动都染上某种情绪色彩的体验状态，如忧郁、得意等。
激情是一种强烈、短暂、爆发式的情绪状态,有明显的外部表现,如狂喜、绝望等。
应激：指由于意外事情发生而引起的高度紧张的情绪状态。此时，人的免疫系统会发生剧烈变化
情绪的基本理论
詹姆斯-兰格理论 强调外周生理活动的情绪理论 詹姆斯认为：情绪是内脏器官和骨骼肌活动在大脑引起的感觉 兰格则强调是血液系统的作用（生理）
汤姆金斯理论 情绪就是动机，他否定了把动机归结为内驱力的看法，认为内驱力 需要情绪来激发有机体的行动
拉扎勒斯理论 情绪的体验不能简单理解成在个人大脑中发生了什么,而要考虑评估环境的交互作用。他还强调评价通常是在无意识状态下发生的，这是一种认知评价理论。
第四节 态度与⾏为
弗里德曼
态度的组成
认知成分
是其他 两部分的基础
情感成分
是态度的核心与关键
行为倾向成分
人们对态度对象所预备采取的反应，具有准备性质。
态度与行为的关系
人们的态度与行为有着非常密切的关系，所以可以按他人的态度来预测行为。但是，态度与行为之间并非一对一的关系，态度只是一种行为倾向，它并不等于行为。 通过态度预测行为的时候应该注意：
态度的特殊性水平 确定态度指向的是一般群体还是特殊个体 态度的特殊性越高，预测越准确
时间因素 态度测量与行为发生之间的时间间隔越长，不可知事件改变态度与行为 的可能性越大 如在总统选举中，一周前的民意调查结果比一个月前的民意调查结果更 为准确
自我意识 内在自我意识高的人的态度预测其行为效度较高 公众自我意识高的人关注外在的行为标准，难以用他们的态度对其行为 进行预测
态度强度 与弱的态度相比，强烈的态度对行为的决定作用更大 增强态度的途径包括：要求更多的信息、让人们参与某些事情，反过来 也用人们的参与来预测态度与行为的一致性
态度的可接近性 指态度被意识到的程度，越容易意识到的态度，它的可接近性越大 来自直接经验的态度对行为的影响大，因为这类态度可接近性大
态度改变的理论
海德的平衡理论
费斯汀格的认知失调理论
如何减少认知失调
说服与态度改变
说服是改变他人态度最有效的方法
说服效果的影响因素
偏见
偏见是人们以不正确或不充分的信息为根据，形成的对他人或者群体的片面甚至错误的看法和影响
消除偏见的方法
（1）对抗刻板印象；
（2）平等接触；
（3）创造消除偏见的环境。
第五节 价值观
价值观具有超越情境的特点；
价值观的分类
工作价值观也称职业价值观
萨普尔
内在工作价值 与工作本身有关的因素：利他主义、独立性、审美、创造性、智 慧激发、成就感、管理权力
外在工作价值 与工作本身无关的因素：工作环境、与上司的关系、与同事的关 系、变化性
外在报酬 包括生活方式、声望、经济报酬、安全感
