导图社区 通向优秀管理者之路 32-如何激发优秀的人才产生高价值
如何成为一个优秀管理者,激励人才实现目标是核心的、关键的、决定成败的工作。 首先:针对10个因素:从工资、保障、领导人、培训、晋升、参与、公司文化等区分优先级。 然后,从激励员工,进行目标、工作设计、公平角度、员工期望进行系统化分析并提出解决方案。
"车联网:当5G、AI与汽车深度融合,未来出行将颠覆想象! 车联网通过工业互联网、智能网联汽车等技术,构建‘车路人云’四层体系车内设备通过光纤、星闪等技术互联,实现智能座舱车与人借助蓝牙、APP等交互车与路依托AI红绿灯、雷达等协同驾驶融合5G/6G、卫星通信,推动交通迈向自动化、安全化与高效化,重新定义智慧出行!"
"如何让爱情保鲜?这套行动指南帮你和伴侣深度联结!" 本系列围绕伴侣沟通、社交关系和人生目标展开,提供可落地的恋爱方法论核心包含:1定期约会机制(每周1次,聚焦共同兴趣和深度对话);2沟通三原则(保持好奇心、支持心和永恒提问)3开放性问题库(涵盖家庭、职场、梦想等维度,例如"童年超级英雄是谁?""最难相处的人是谁?")。通过结构化互动,帮助伴侣在生活细节和人生愿景上持续共鸣。
应急管理,以人民为中心,风险有预警,预警有叫应,呼叫必应答,通过智能化预警、智能化叫应系统, 物联网感知,根据应急方案,第一时间预警,通知到相关负责人,第一时间根据应急方案,叫应到相应负责人,现场处置,或根据应急方案 事前第一时间处置,并将处置结果上报。此系统给出一个简洁、AI、自动、自发、跟进处理流程的 信息化、智能化解决方案!
社区模板帮助中心,点此进入>>
项目时间管理6大步骤
互联网9大思维
项目管理的五个步骤
电商部人员工作结构
产品立项报告
暮尚正常运转导图
产品经理如何做好项目管理
车队管理
经验分享:产品经理必懂的产品思维
产品诞生过程
通向优秀管理者之路 32- 如何激发优秀的人才产生高价值
一、数字说话,什么激励人才创造产出?
1.工资
96%
2.工作保障
95%
3.上司/管理者
92%
4.培训
91%
5.绩效反馈
6.领导力
89%
7.休假/带薪休假
87%
8.职位晋升
85%
9.决策参与度
81%
10.公司文化
75%
二、激励人才的双因素
1.激励因素-内在
1.成就
2.认可
3.工作本身
4.责任
5.晋升
6.成长
2.保健因素
1.监督
2.公司政策
3.与上司的关系
4.工作条件
5.工资
6.与同事的关系
7.与下属的关系
8.个人生活
9.与下属的关系
10.地位
11.工作保障
三、激励人才的3种核心需求
1.成就需求
想要达到标准、追求卓越、获得成功的愿望。
2.权力需求
想要使他人听从自己的指示 以某种肯定方式 行事的期望。
3.归属需求
想要建立友好、亲密的人际关系的愿望。
当前比较成熟的理论,又经过各种实践。
同时,有各类测试题,来测试人才对各方面 激励因素的对接。
四、当代的动机激励理论
1.目标设置理论
观点: 具体的工作目标 会提高绩效
所以,有SMART原则
目标的:明确性、挑战性、反馈性
例如:你要薪酬拿到 1.2万,你的基准业绩 必须超过 100万;
你要基本提成:10万,要创造300万提成;
努力实现这一目标的意愿
目标的可实现性、挑战性、量化性
奖金体系的明确和公平,符合行业标准
目标:难度适中的目标,激发成就感;基于高成就者做出的。
目标设置理论的结论:应用于那些接受并致力于实现这些目标的人。
员工参与设置目标,是否更加努力实现目标
不一定
具体问题、具体员工,具体分析
也需要考虑:员工个人目标与公司目标的一致性
员工在实现目标过程中,能够获得进展情况。
所以,在IT行业中,项目任务进度看板;
项目前后连贯及质量评审非常关键。
影响目标-绩效关系的另外三个因素
目标认同
足够的自我效能
认为自己能够完成工作任务的信念。
国家文化
2.强化理论
观点: 行为是结果的函数。
不考虑:目标、期望、需求这样的因素。关注 做某些事情时 对该个体产生的 后果。
例如:提供出色客户服务,对该员工给予现金奖励。每季度或每月都发放,高频次激励员工重复该行为。
管理者:对有利于 组织目标实现的 行为 施加 正面强化。
对于:达不到期望的行为,管理者应该 忽略 而不是惩罚。
惩罚,会带来不愉悦的 负面效果,例如:工作场所冲突、缺勤、离职等失调行为。 多加可以实现、可以落地、可以量化的激励指标体系即可。
目标设置理论模型
目标
目标公开化
个体是内控型
自我设定的目标
执行人
承诺实现目标
接受该目标
实现目标的意愿--动机
自我效能
关于进展的自我反馈:更高的绩效及目标奖励
3.工作设计理论
工作特征模型
技能多样性
任务完整性
任务重要性
工作自主性
工作反馈
工作横向-纵向扩展
合并任务
形成自然的工作单元--工作小组(阿米巴任务团队)
建立客户关系(内部或外部)
纵向拓展工作
授予员工 过去由管理者拥有的责任和控制,提高员工的工作自主性
针对大公司、曾经部门领导、高绩效与高目标员工
开通反馈渠道
让员工了解在工作上表现如何,并且绩效是否得到提高。
4.公平理论
分配公平
认为报酬数量 以及 报酬分配的公共程度
更加重要: 程序公平:
用来确定报酬分配的程序 所具有的公正程度。
5.期望理论
个人努力: 努力与绩效关系
个人绩效: 绩效与奖励关系
组织奖励:奖励的吸引力与个人目标关系
背景:这些理论,获得实战研究的支持。比较充分应用于现代人的职场。