6、分配的底层逻辑

来自商业逻辑书籍的金典总结#如何分钱#如何分配#如何激励#分配方法。不是要老板把口袋里的钱拿出来分，把正在浪费的钱节省下来，把错失的利润赚回来，用这些节省和赚回来的利润增量来做分配。

六、分配底层逻辑

• 1、为什么要做分配
  • 1、不是要老板把口袋里的钱拿出来分
  • 2、把正在浪费的钱节省下来，把错失的利润赚回来
  • 3、用这些节省和赚回来的利润增量来做分配
  • 4、“薪”的维度：员工加入必有一项是为了钱
  • 5、老板多重视员工薪酬，员工就多重视老板的工作
  • 6、”酬“维度：老板照顾好员工心情，员工才能做好老板安排的事
  • 7、老板即可把员工的钱分好，也要把员工的心情照顾好，甚至对员工家人的关怀
  • 8、要让员工有参与感、有收获感、有成就感、有归属感，才有长期奋斗动力
• 2、什么是分配
  • 1、分配的定义和意义
    • 1、员工为企业创造价值，企业为员工分配薪水激励的制度
    • 2、公司一定要有套有规则、有激励作用的薪酬分配体系
    • 3、分配体系要让员工有规可依，有章可循，避免主观调整
    • 4、”薪“指底薪、提成、奖励
    • 5、'酬”指物质、情感、发展
  • 2、做好分配前提条件
    • 1、公司战略》经营策略》业务布局》组织框架》晋升机制》岗位职责》分配机制
    • 2、定薪酬分配激励机制前，要先梳理好全部岗位职责，工作任务和目标不清晰就难以确定岗位员工的薪酬和绩效考核标准
    • 3、确定岗位职责前，先制定晋升机制，不同岗位升降任命标准
    • 4、在定晋升机制前要编制好企业组织架构，明确各分工
    • 5、而组织架构的依据源于企业业务布局
    • 6、业务布局源自经营策略，根据企业资源和能力特点制定商业战术
    • 7、经营策略源自公司战略，要做什么，不做什么
  • 3、设计分配机制的标准
    • 1、薪酬分配机制设计要足够简单，让员工能算明白
    • 2、薪酬的改革能让员工拿到更多，更好提升战斗力，更好激励
    • 3、没有好的薪酬制度不要给员工谈忠诚、爱心和感恩
• 3、如何做分配
  • 1、短期薪酬：2-5-7分配法
    • 1、点燃团队伙伴短期冲刺的爆发力
    • 2、2类底薪+5类提成+7类奖金
    • 3、底薪
      • 1、底薪：保底底薪+责任底薪，两者比例各占一半
      • 2、保底底薪：只要上班就发钱，固定工资
      • 3、责任底薪：按业绩比例发钱，需要设定上限
    • 4、提成
      • 1、提层的5种类型：签约提成、收款提成、消费提成、毛利提成、净利提成
      • 2、签约提成：公司跟客户签定合约之后，在客户付款前，发给员工提成
      • 3、收款提成：公司收到客户预付款后，发给员工提成
      • 4、消费提成：客户完成消费后，公司发员工提成
      • 5、毛利提成：除掉常规成本之后，再给员工发提成的1种方式
      • 6、净利提成：扣除一切成本之后，再给员工发提成的1种方式
      • 7、提成案例：餐饮行业借鉴、
      • 8、员工的奖金最好要同公司利润挂钩，实现利益共同体
      • 提成设计中四大误区
        • 1、未达标不发提成
          • 1、达不成业绩不提成容易让员工摆烂
          • 3、只要有1分钱业绩就要让员工拿到提成
          • 4、哪怕去调整员工底薪也要让员工拿到提成
          • 5、让员工时刻保持跟公司成为利益共同体
        • 2、大锅饭提成
          • 1、大锅饭会导致优秀的人变平庸、懒散
        • 3、阶梯式提成
          • 1、容易造成员工集中月份压单，让客户跑单现象
          • 2、容易同伙拼单拿高提成，弄坏团队氛围
          • 3、不管做多少业绩，提成比例都应该一样
          • 4、为了激励员工更高目标，可以设定个人销售冠军奖项 让 员工光明正大的争取更高的收入
        • 4、按级别逐级提高提成
          • 1、员工提10%，经理提15%，易造成员工给到经理算提成
          • 2、没有人品好坏，只有机制好坏，机制好，坏人变好人
          • 3、管理层的业务提成和管理提成问题需要根据实际平衡
          • 4、激励的本质：你鼓励他做什么，他才会做什么
    • 5、奖金
      • 1、七大奖金类型
        • 1、工龄奖
          • 1、适合技术型岗位，积累技术经验是公司宝贵资产
          • 2、销售人员需要用业绩说话，没有必要设计工龄奖
        • 2、全勤奖
          • 1、防止经常请假的人员
          • 2、要制定有激励效果的全勤奖
        • 3、PK奖
          • 1、可以分每月、每季等方式
          • 2、也可以团队间进行PK方式
        • 4、伯乐奖
          • 鼓励老员工招贤引才
        • 5、学习奖
          • 公司表现优秀的人员奖励他外出学习的机会
        • 6、超额业绩分红奖
          • 1、属于增加式分配机制，不用改变原有薪酬方案
          • 2、可以直接叠加，会帮助你公司的业绩快速增长
        • 7、减少成本分红奖
          • 1、用于解决公司成本居高不下问题，省下来就是利润
          • 2、如果通过节约方案为公司省下来的钱，理应抽出一部分奖励
  • 2、中斯薪酬：5-3-2分红法
    • 1、主要指年终奖和年终分红
    • 2、年终奖发放常见错误
      • 1、私下红包是大忌，核心原因是：奖金没有透明公认标准
      • 2、不透明，不公正，没有标准会导致员工猜疑，影响氛围，员工流失
      • 3、固定13薪，只是变向福利，大锅饭不能起到激励作用，
    • 3、“5-3-2分红法”介绍
      • 1、年终考评：合格员工获总奖金：50%， 考评良好：30%，考评优秀：20%
      • 2、总分红包设置三个包，按合格、良好、优秀比例来分配，优秀的人拿最多
      • 3、职级上也可以这样分：组长55%，主管20%，总监25%（供参考根据实际来）
  • 3、长期薪酬：入股与退出
    • 1、股权激励
      • 1、只限于公司核心 和A类、稀缺性人才，长期留才
      • 2、用股权激励让团队持续留住公司并长期奋斗
      • 3、股权估值：公司股权总价值=上1年度总利润的3-5倍
      • 4、假设上年总利润是500万，采用5倍计算，则总股权2500万股，可以定1元1股，则2500万股，怎么分，根据实际来匹配，没有标准答案
      • 5、股权退出三种方式
        • 1、长期签约
          • 签订股东进入与退出协议
        • 2、三年可退
          • 根据实际状况进行设计
  • 4、关怀薪酬：4金关怀法
    • 目的：传递企业温情，给予员工情感陪护，营造家庭般环境（围绕员工成长、健康、家供、未来四大立足点）
    • 1、奖学金机制
      • 1、把钱花在自己的大脑，是最安全的理财
      • 2、把钱花在员工的大脑上，是回报率最高的投资
      • 3、步骤1：标准公布（什么级别、达标多少业绩、工龄几年等要求）
      • 4、步骤2 ：达标申请（为符合标准的员工制定1个申请表，员工可以主动申请学习金奖励）
      • 5、步骤3：课程选择（为不同学科员工设计好相关不同的课程供选择）
      • 6、步骤4：奖励兑现（外出学习费用支付）
      • 7、步骤5：学费退回（约定后续业绩要求和相关服务年限等）
      • 8、步骤6：到期大奖（约定期限到后，公司以奖励方式奖励给员工）
    • 2、体检金奖励
      • 1全员福利、定期给员工体检，表现好的可以更高套餐
      • 2、福利好的还可以为员工亲人制定体检福利
    • 3、孝顺金
      • 1、根据员工业绩状况，公司和员工各拿出来部分钱给列为孝顺金打到亲人卡上
      • 2、业绩达标才打，未达标不打，这样父母知道员工有没有完成业绩
    • 4、养老金
      • 1、养老金同孝顺金类似，不过是1年发1次，从年终奖抽1部分出来发放
      • 2、同时配上一张优秀员工父母的荣誉证书以及一封感谢信，让父母感受到公司敬意和感恩之心，让员工成为家族的骄傲