第四章战略性人力资源管理

第四章战略性人力资源管理，战略性人力资源管理是指为了提高一个组织的绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，一起来学经济师吧~

第四章战略性人力资源管理

• 第一节战略性人力资源管理及其实施过程
  • 战略性人力资源管理与战略管理
    • 战略性人力资源管理是指为了提高一个组织的绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化。
    • 战略性人力资源管理所强调的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”。
    • 战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配或战略契合，即一个组织的人力资源管理活动必须具有两个方面的一致性
      • 外部契合或垂直一致性：人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性
      • 内部契合或者水平一致性：组织内部的各种人力资源管理政策和实践必须保持高度的一致性，相互良性匹配互动
    • 战略管理的三个层次
      • 组织战略层次
        • 组织战略又称公司战略、企业战略或组织发展战略，主要回答到哪儿去竞争的问题，即做出组织应该选择经营何种业务以及进入何种行业或领域的决策
        • 分为：成长战略、稳定战略、收缩战略
      • 竞争战略层次
        • 竞争战略又称经营战略，主要回答如何进行竞争的问题。即在已经选定的行业或领域中，与竞争对手展开有效的竞争，从而确立自己在市场上的长期竞争优势。
        • 分为成本领先战略、差异化战略以及市场集中战略。
      • 职能战略层次
        • 职能战略主要回答凭借什么来进行竞争的问题。即哪些资源有助于打败自己的竞争对手，以及将如何获得、开发以及使用这些资源去进行竞争
        • 包括市场营销战略、人力资源战略、财务战略等内容。人力资源管理战略就是职能战略的一种。
    • 战略管理基本模型：一个组织的战略管理过程主要包括战略制定和战略实施两个核心阶段。战略执行阶段并非永远只能被动地的处于战略制定阶段之后。
      • 战略制定过程又称战略规划过程，界定组织的使命、长期目标、所面临的外部机会和威胁以及组织内部存在的优势和劣势，然后确定组织的战略方向
      • 战略实施过程又称战略执行过程，帮助组织确定如何有效执行已经确定的战略，主要是如何设计组织结构、如何分配资源以及如何确保组织获得高技能的员工等
  • 人力资源管理与战略规划和战略执行
    • 战略规划是一种旨在使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮助组织维持竞争优势的公司规划。
    • 一个组织的战略制定过程所要完成的任务：确定组织的使命、愿景、价值观以及长期目标
      • 价值观：履行使命以及实现愿景过程中坚持的基本行为规范和道德伦理 比如：正直、进取、合作、创新
      • 愿景：对组织未来发展方向的总体描述。比如希望成为最受尊敬的互联网企业
      • 使命：描述一个组织存在的理由、目的、意义。比如通过互联网提升人类生活品质（无法达成）
    • 对自己所处的外部机会和威胁及内部优势和劣势进行分析（SWOT）的基础上，确定组织达成；使命和长期目标的方式，即作出战略选择。阐明组织在追求其目标实现的过程中，将如何分配自己的资源。
      • 外部分析：考察组织的运营环境，分析所面临的各种战略机会及所受到的各种威胁
      • 内部分析：分析组织内部的优势和劣势
      • 战略机会包括尚未开发的客户市场，对组织有帮助的技术进步，尚未挖掘和利用的潜在人类资源
      • 战略威胁包括潜在的人员短缺，新的竞争对手进入市场，即将出台的可能会对组织产生消极影响的法律，竞争对手的技术创新
    • 人力资源管理与战略规划之间的联系
      • （1）行政管理联系 人力资源管理职能的注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动上
      • （2）单向联系 企业的战略规划职能部门会自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源部门，让其配合战略规划的实施或落地。
      • （3）双向联系 允许组织在整个战略规划过程中都将人力资源问题考虑在内。按照以下三个步骤的顺序发生： 1）各种战略选择告知人力资源部门。 2）人力资源高层管理者分析不同的战略对于人力资源的要求，分析结果报告给战略规划小组。 3）将战略规划决策传达人力资源高层管理者，由他们设计战略规划的具体方案
      • （4）一体化联系 建立在战略规划和人力资源管理之间的持续互动基础之上的，而不是一定先后顺序的单方面推进过程。联系是动态和全方位。人力资源高层是战略规划团队的成员，全面参与战略制定过程。 在理想状态下，组织的战略规划和人力资源管理应当达到一体化联系水平。
    • 组织的战略是否能够得到成功的执行，主要取决于五个方面的重要因素
      • 组织结构
      • 工作任务设计
      • 人员的甄选、培训与开发
      • 报酬系统
      • 人力资源管理对这三个基本要素负主要责任，直接影响组织结构及信息系统两要素
      • 信息系统
  • 战略性人力资源管理的工具与步骤
    • 战略性人力资源管理的三大工具
      • 战略地图：是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，它形象地展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系
      • 人力资源计分卡：人力资源计分卡并不是一张用来计分的卡片，它是针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标
      • 数字仪表盘：实际上是能够在计算机桌面上显示的各类图表，它以桌面图形、表格以及计算机图片的形式向领导者和管理者形象地展示了在公司战略地图上出现的各项活动目前在公司中进展到了什么阶段以及正在向哪个方向前进，这种数据展示为企业领导者和管理者提供了一个及时采取修正措施的机会
    • 战略性人力资源管理主要流程和步骤
      • 主要流程图
        • 制定组织战略
        • 确认对员工队伍的需求
        • 制定人力资源战略及其相应的政策和措施
        • 确定详尽的人力资源管理积分卡衡量指标
      • 八个步骤：1确定组织的战略规划 2描绘组织的价值链(是一种可以用来确定、分解、展现以及分析组织需要完成的最为重要的活动以及战略成本的工具) 3设计战略地图 4确定组织战略要求的各项组织成果 5确定组织需要的员工胜任素质和行为 6明确需要实施的人力资源管理系统、政策以及活动 7制作人力资源积分卡 8通过数字仪表盘进行监控
• 第二节战略性人力资源管理的具体内容
  • 人力资源战略及其与组织发展战略的匹配
    • 人力资源战略，就是人力资源管理部门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南，它是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某模式或规划的产物。
    • 成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略
      • 内部成长：注重自身力量的增强和自我扩张。内部成长战略的组织，人力资源问题：强调的重要内容是新产品和新市场的开发、新事业的开创以及新领域的进入
      • 外部成长：通过纵向一体化、横向一体化来实现一体化战略，往往通过兼并、联合、收购等方式。外部成长战略的组织，人力资源问题：如何重新合理配置人力资源，维持员工队伍的士气，实现价值观和文化的整合，确保各项人力资源管理实践和标准一致。
    • 稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。要求组织在自己已经占领的市场中选择一个自己能够做得最好的部分，然后把它做得更好。采取稳定战略的组织，往往处于较为稳定的环境之中，增长率较低，维持竞争力的关键在于是否能够保持自己已经拥有的技能。
    • 收缩战略又称精简战略。由于面临严重的经济困难而想要缩小一部分经营业务的组织采用。往往与裁员、剥离以及清算等联系在一起。人力资源问题是：如何以一种和平、稳定并且代价最小的方式将冗余的人力资源剥离出组织，同时如何提高在组织精简和裁员之后留在组织中的员工的士气。
    • 人力资源战略与不同组织战略的匹配
    • 差异化战略有时候也称创新战略。是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。强调风险承担和新产品的不断推出，非常强调客户的满意度和客户的个性化需求
    • 成本领先战略也称成本领袖战略、总成本领先战略或运营卓越战略。实际上是低成本战略，追求成本领先战略的组织都重视效率。薪酬方面采取提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重，绩效管理重点在于员工的行为规范和对基本工作流程的遵守。
    • 市场集中战略也称为客户中心战略。是指把自己产品或服务重点放在某一地区或某些特定客户上。客户满意度是组织最为关注的一个绩效指标
    • 人力资源战略与不同竞争战略的匹配
  • 高绩效工作系统与人才管理
    • 高绩效工作系统的定义主要有两种
      • 帮助组织成为高绩效组织的一整套人力资源管理政策和实践。例如马克·休斯里德指出，高绩效工作系统就是旨在通过改进员工队伍的胜任素质、工作态度、工作动机来提升员工个人及组织绩效结果的各自相对独立但存在相互联系的一整套人力资源管理实践，其中包括综合性的招募和甄选程序、激励性薪酬、绩效管理系统、广泛的员工参与和培训等。
      • 则更多关注如何通过使组织的社会系统（员工及其相互之间的作用）和技术系统（设备和流程）实现良好的匹配来达成组织绩效。就必须保证组织中的各种要素能够在一个顺畅运转的整体中与其它要素实现良好的匹配。
      • 两个定义的核心理论是相同的，即组织的人力资源管理系统必须与组织战略和目标保持一致并且确保后者的实现。
    • 学习型组织是指组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。在一个学习型组织中，员工是最基本的组成要素
      • 学习型组织的关键特征： （1） 致力于持续学习 （2） 知识共享 （3） 普遍采用批判性和系统性的思维方式 （4） 具有一种学习文化 （5） 重视员工
    • 人才管理是指企业为吸引、留住、开发以及激励具有高技能的员工和管理者而采取系统性、有计划的战略性措施。人才管理的关注点是关键人才的吸引、保留及其使用
      • 人才管理的主要内容 第一，构建灵活多样的人才获取途径，实现动态人才匹配 第二，形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制 组织可能需要建立一种具有如下特点的人才“零库存”模式： （1）同时利用制造人才和购买人才两种策略应对人才供求两个方面的风险，并保持适当的平衡； （2）适应人才需求的不确定性，小规模、多批次地培养人才； （3）降低人才开发风险，提高人才开发的投资回报率； （4）通过平衡组织和员工之间的利益来保护组织的培训开发投资。 第三，建立多元化的员工价值主张，构建新型组织文化 第四，加强人力资源能力建设，实现战略性人力资源管理
      • 关于人才管理中的“人才”到底应该是哪些人，有两个方面的重要特点： 第一，人才不是抽象的，更不是绝对的。对人才评价的重点在于绩效和潜力。绩效关注的是过去和现在，潜力关心的则是未来。 第二，人才不仅仅是指组织中最优秀的、已经表现出卓越绩效的少数员工（A 类人才），还包括那些构成员工队伍大多数的，有能力且绩效稳定的员工（B 类人才）。
      • 人才管理与传统的人力资源管理的一个显著区别在于，它要求组织在人才的获取和保留方面必须具有明显的前瞻性、主动性和灵活性 它试图通过借鉴供应链管理、六西格玛、客户关系管理以及精益生产等的一些基本原则，将各种人力资源管理职能之间的壁垒彻底打破。