《跳槽圣经》读书笔记

《跳槽圣经》附录中的对全书的提炼和摘要总结，后续会有详细的笔记。主要讲述了组织和员工不会轻易“分手”，这是我们的传统观念。但随着现代经济的周期性变化，市场时常面对发展缓慢乃至倒退的低迷局面，为了保持自身竞争力，职场人显然需要根据个人兴趣和现实，选择更合适的职业与岗位，并时刻注意寻求更佳选择。

跳槽思维笔记

• 市场价值
  • △测试市场价值的9个问题
    • 如果公司变了，自己拥有多少有价值的技能？
    • 上述技能的“保质期限”有多长？
    • 这种经验在社会上有多大的需求？
    • 如果离开了公司，有多少人会愿意帮助你？愿意帮助你的人当中，有多少是有决策权的？
    • 公司外有多少愿意帮助你的人？这些愿意帮助你的人当中，有多少是有决策权的？
    • 所在的市场中，人均生产力是多少？
    • 所在市场未来是否有发展前景？
    • 自己的市场价值在未来有多少是具有发展潜力的？
  • △市场价值是由什么决定的？
    • 市场价值=技术资产×人力资产×行业生产力
    • 技术资产就是能够应用到其他公司的技术储备，可以分为与岗位相关的“专业性”（比如面向法人机构的销售工作）和与岗位无关的“经验”（比如管理经验）。
    • 人力资产简单来说就是“人脉”，代表有多少人会帮助你。
    • 行业生产力是指一个人的毛利润，而这是工资的主要来源。
• 提升市场价值的方法
  • 行业生产力根据市场的不同，会有20倍的差距。对市场价值影响最大的毫无疑问就是行业生产力。如果缺少技术资产和人力资产的话，那么就应当选择生产力高的行业或者“电梯处于上行状态”（今后会不断发展）的行业。
• 工作的生命周期
  • 生命周期可以通过“替代可能性”和“岗位（雇佣的数量）”进行判断。
    • （1）利基市场→开始的人。由于切入这个市场的人很少，被替代的可能性较小，但是岗位数量也相应较少。
    • （2）明星→以赚钱为目的，不断有人加入。公司为确保可重复性，也开始对工作流程进行分解。
    • （3）日常业务→为确保任何人都能够从事这项工作，推进标准化工作，被替代的可能性较大。
    • （4）消失→不愿意落入第三种状态，公司开始用机器替代人工，工作的数量急剧减少。行业内所有公司的利润都开始减少。
  • 进入处于发展状态中的行业领域，这本身就具有一种价值（对于后起的企业来说，最早入行的人就变成了有价值的人才）。相反，无论技术资产多么丰富，如果处于不断衰退的行业内，那么自身的市场价值也只会不断减少。
• 发现具有发展潜力市场的两种方法
  • 有多家企业参与，关注不同企业处于发展状态中的服务。
  • 关注突破现有行业低效率的逻辑。
    • 不要想着在有100万人参与的游戏中获得第一名，而要第一个参与有100万人参与的游戏。
    • 在具有发展潜力的市场中，会有几家能够成为大企业竞争对手，且处于快速发展状态中的风险企业。
    • 从长远角度来看，有价值的东西和没有价值的东西会出现逆转。
    • 押注在周围的人都不看好，但是有其存在道理，认真思考后发现是正确的事情上。
• 鉴别跳槽目标公司的三种标准
  • （1）市场价值是否会提升。
  • （2）是否有轻松的工作环境。
  • （3）是否有发挥才能的可能性。
  • △确定有发挥才能可能性的三个问题
    • （1）需要什么样的任务，期待对方发挥什么样的作用？
    • （2）现在公司内评价较高的人是什么样的？为什么？
    • （3）与自己一样通过社招进入公司的人当中，那些现在活跃的人在公司内的升迁道路是怎样的，现在负责什么业务？
• 识别好的风险企业的三个要点
  • 竞争对手是谁？竞争对手是否也发展得不错？
  • 公司一线的员工是否很优秀（风险企业的管理层自然很优秀，其他员工是否也很优秀）？
    • 如果可以，最好直接和一线员工交流一下，在交流的时候，应当积极询问对方一些事情。
      • 向面试负责人提出“自己想在新公司工作久一些，想问一下在公司时间最长的一线员工一些个人的事情”，这种方法比较有效。
  • 同行的评价怎么样？
    • 最好的方法是询问知道具体情况的人，如果比较困难，那么可以参考一下网上的评论（一定与其他公司进行横向比较）。
  • △大学毕业后应当选择的公司与通过社招选择的公司的区别
    • 公司内部是否有重视社招员工的文化？
      • 要注意那些董事都从大学毕业后一直在职的公司。
    • 自己的岗位是否与公司的优势（引擎）一致？
      • 如果选择的不是公司优势所在的岗位，那么很难获得决定权。
      • 实际接触一下目标公司的产品和服务，记录下自己喜欢这些产品和服务的什么地方。如果能了解B2B企业的管理层和主要人员的背景（他们之前就职的公司和部门），那么就能知道公司的“引擎”是什么。
    • 商业模式是不是无论公司的员工是什么样的人，公司都会持续发展？
      • 不论公司的员工是什么样的人才，都始终有成长潜力的业务对于公司来说是非常好的，但是对于跳槽的人来说，其自身的市场价值就很难得到提升。如果依然希望进入这样的公司，那么就需要在获得技术资产和人力资产的基础上，一开始就以较高的职位进入公司。
• 求职中介的商业模式
  • 求职中介都很讨厌求职者与其他中介接触，会尽可能早地将求职者介绍给企业，并试图让求职者接受他们的建议。
• 好中介的五个条件
  • 向客户反馈他有什么地方值得称赞，入职后可能担心的地方（一定要问一下“有什么担心的”）。
  • 能给客户提出对于其职业生涯来说有价值的建议，而不是仅仅针对求职本身好与坏。
  • 能够帮助客户与企业交涉，延长答复的时间，提升年收入。
  • 能够认真回答客户提出的“有没有其他更好的工作机会”这样的问题。
  • 与公司的社长或者董事、人事部门负责人等有很好的关系，能够自主安排求职者与这些人面试。
• 为什么企业愿意支付高额的费用通过中介进行招聘
  • 招聘的渠道主要包括以下五种，从企业角度看的话，招聘员工的成本按顺序依次减少。
    • （1）猎头公司。
    • （2）求职中介。
    • （3）直接招聘。
    • （4）社交网络推荐。
    • （5）直接应聘或朋友介绍。
  • 企业通过求职中介招聘员工一般都是因为离职率太高、通过自己的员工介绍朋友这种方式行不通等。
  • 求职中介强烈推荐某家公司，有时是因为其录用标准较低（从中介的角度来看，这样的公司录用的可能性会更大）。
  • 选择跳槽公司的时候，不要只将目光锁定在求职中介推荐的公司，如果大体上确定了自己想去的公司范围，那么求职者应当利用所有渠道去查询相关信息。
• 关于换工作后的薪酬待遇
  • 如果求职者不知道该选择工资待遇已经很高的成熟型企业，还是选择现在工资待遇不高但今后有利于提升自己市场价值的企业时，应当毫不犹豫地选择后者。
• 关于工作中的“快乐”
  • △ being类型的人与to do类型的人
    • 重视“干什么”的to do类型
    • 重视“想做什么样的人，想处于什么样的状态”的being类型
    • 99%的人都属于being类型，所以，如果自己没有内心真心想做的事情，也不要悲观。
  • △对于being类型的人来说两种重要的状态
    • 提升“自己的状态”：要有充足的战力。
      • 子主题
      • 子主题
    • 提升“环境的状态”：紧张和放松之间的平衡应处于让人舒心的状态。
    • 写下半年中自己感觉高度紧张的情况，如果不好的紧张情况超过10个的话，那么就需要换一家公司。如果好的紧张情况不到3个的话，就尝试挑战一下更难的业务或者自己没有做过的事情。
  • △ being类型的人发现自己喜欢的事情的方法
    • 对于being类型的人来说，并不是一定要找到自己内心真心喜欢做的事情。但是，任何人都会有想做的一些小事，对此，可以通过下面的方法去寻找这种小事情。
      • （1）从别人称赞自己擅长某件事，自己却一时反应不过来是什么这方面着手去寻找。
      • （2）从自己平常的工作中完全感觉不到压力的事情着手去寻找。
• 给自己贴上标签
  • 给自己喜欢的事情以及自己不会感到痛苦的事情贴上“标签”。
  • 标签上的内容可以包括自己的理想或者自己现在还不会的东西。
  • 一旦贴上了标签，就应当根据“是否能够让标签更加稳固”这个判断标准选择工作。
• 关于换工作与不安
  • 选择是否错了，只有事后才知道
  • 阻碍你换工作的不是现实的危险性，而是虚荣心或恐惧
• 朝着讲跳槽看成理所当然的社会发展