钉钉数字化培训

企业数字化经营，阿里中心钉钉的培训，分享给大家。

钉钉

• 强大且落地的企业文化
  • 使命
    • 赋予平凡事业不平凡的意义
    • 特征
      • 永远不了到达
      • 灯塔
      • 简单，易于理解和沟通
      • 激发改变的欲望
      • 长期性
  • 远景
    • 未来的蓝图
      • 通往使命的蓝图
    • 特征
      • 尽可能具体勾勒出期望的状态
      • 简单易懂
      • 同使命保持一致
      • 可验证、可行的、鼓舞人心的
  • 为什么设计企业的使命和愿景
    • 对内：更好的吸引更优秀的人才
    • 对外：更好的展示自己的企业
    • 马云：把实的东西做虚
      • 企业和愿景是企业的奢侈品
  • 价值观
    • 指引你做出某一个行为的那个模糊或者清晰的意志
    • 建立价值观评价体系
      • 通过行为评价价值观
      • 行为没有对错，只有合不合适
• 创新的组织架构
  • 创新的组织架构=富有竞争意识的组织架构
    • 如果只保留一种法则在团队内，一定是竞争法则
    • 鲶鱼效应
    • 竞争意识
  • 如何设计
    • 阿米巴经营
      • 稻盛和夫对话栏目视频
      • 经营哲学
        • 六项精进
      • 经营实学
        • 组织划分
          • 独立业务完整的单位
          • 独立核算的单位
        • 独立核算
  • 阿里巴巴
    • 阿里巴巴的组织架构是最高机密
    • 阿里巴巴的组织架构变动最频繁的企业，没有之一
• 神奇的经营会计
  • 指导经营的会计=经营会计
    • 对比
      • 核算会计
        • 受益人：税务局
        • 时效：至少一个月
        • 专业难度高
        • 只能做到企业整体报表
      • 经营会计
        • 受益人：经营者
        • 时效：最短两小时
        • 好吸收
        • 精细化-四级部门盈亏报表
  • 为什么要学习经营会计
    • ◆ 销售额高但利润低 ◆ 出具财务报表的时候才知道公司盈亏 ◆ 报表出具了却看不懂 ◆即使看懂了也不知道如何进行改善 ◆公司部分费用高，但不知道如何进行改变 ◆ 报销流程慢 ◆入账慢 ◆财务不能为公司经营指出改善方向
  • 经营会计怎么做
    • 报表
      • 收入
        • 业务
        • 金融
          • 银行借款
          • 融资
      • 支出
        • 资产
          • 固定
          • 变动
        • 费用
          • 固定
            • 房租
            • 工资
          • 变动
            • 成本
              • 成本率
      • 经营会计利润表
        • 销售额
        • 变动费
        • 边界利润
          • =销售额-变动费
          • 强调比例，即边界利润率
        • 固定费
          • 强调金额
        • 利润
          • =边界利润-固定费
          • 销售额*边界利润率=固定费用+利润
    • 通过报表指导经营
• 强大且简单的绩效管理
  • 团队的定义：两个或以上的人为了共同奋斗的目标发起的一系列行为
  • 定义
    • 绩效管理属于管理类型
    • 所有的企业管理都是目标管理
    • 绩效管理=目标管理
  • 痛点
    • ◆ 以结果取代过程 ◆ 只是人力资源部门的事 ◆ 忽视员工的参与与沟通（重点） ◆ 过分依赖物质驱动（发放工资，奖金的依据） ◆ 过于追求完美（停滞不前） ◆ 部门绩效管理与团队绩效管理脱节 ◆ 为求全面，事无巨细（绩效指标设置不科学） ◆ 缺乏公平性（人情绩效，扯皮绩效等） ◆ 缺乏激励性，与员工驱动力脱节 ◆ 绩效管理＝结效考核（结效评） ◆ 任务和目标混淆
  • 价值意义
    • 目标管理很重要
      • OKR目标管理
        • 目标与关键成果法，一套明确和跟踪目标及其完成情况的沟通方法和聚焦方法
        • 从上至下，从下至上
        • 侧重目标
        • 特点
          • 多目标
          • 只关注过程
          • 没有关于目标的评价
        • O:目标
          • 一∶明确团队的目标（目标分解）
          • 二∶定性团队目标（没有数字）
            • 1）目标应该准确传达意图
            • 2）目标应该是简单明了
            • 3）目标应该是我们努力追赶的方向
          • 三∶确认团队目标（沟通的重要性）
        • KR:关键结果
          • 1∶ 分解目标（金字塔原则）
            • 利用MECE原则将目标分清，分尽，无重叠，无遗漏。相互独立，完全穷尽。
          • 2∶确认关键结果（二八原则）
            • 一个事物20%的特性决定了事物80%的重要性，应该把80%的时间花在20%的事情上。
            • 关键的往往是少数，少数决定多数。
          • 3∶确认关键结果（SMART原则）
            • S代表具体的不能笼统的要点。 M代表数量化的且可以获得的。 A代表具有挑战的避免过高或者过低。 R代表经过努力可以实现的。 T代表有时间限制的。
          • 4;沟通关键结果，确认关键结果（沟通的重要性）：
            • 自上而下，自下而上，目标一致，信任是基础
      • KPI
        • 关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析
        • 侧重效率与实现
        • 特点
          • 目标不够明确
          • 从上至下低效沟通
      • 需要结合OKR和KPI
        • 让给团队既有目标有高效
    • 过程管理很重要
      • 结果和过程同等重要
        • 绩效比重对半
      • 没有过程的结果是放屁 没有结果的过程是扯淡
    • 评价体系很重要
      • 公平的竞争
        • 狗和野狗都是要淘汰的
        • 小白兔是放错了地方的明星
      • 五分制
        • 1
          • 不合格
        • 2
          • 待改进
        • 3
          • 达成期望
            • 达成3分即达成目标
            • 分母是3
              • 例：得分3.12，3.12/3=104%
        • 4
          • 优秀
        • 5
          • 卓越
      • 成功的关键
        • PDCA任务管理
          • 指定具体的任务
            • 讨论任务
            • 研究任务
            • 制定任务
            • 执行任务
          • 形成完整的PDCA
            • 计划
              • 明确目标
            • 实施
              • 关键结果和任务
            • 评价
              • 绩效评价
            • 改善
              • 优化关键结果和任务
          • 制定任务原则
            • 表率原则
            • 可行性原则
            • 木桶原则
        • 执行力=执行任务的能力
          • 执行力量化为完成任务的能力
          • 进行数据化，可以打分
          • 作为晋升的部分数据
        • 任务不等于目标
• 激励人心的薪酬体系
  • 薪酬
    • 薪：薪资
      • 本质是交换
    • 酬：报酬
      • 本质是激励
    • 痛点
      • ◆ 薪酬保密 ◆ 薪酬一成不变 ◆ 升职加薪没有依据 ◆ 同岗同酬 ◆ 薪酬项目过多，计算方式过于复杂 ◆ 新老员工薪酬倒挂 ◆ 高薪养人，高薪留人 ◆ 薪酬结构不合理 ◆ 高薪酬一定有高满意度 ◆ 加薪容易降薪难 ◆ 薪酬到底由谁来决定 ◆ 薪酬没有与岗位价值挂钩 ◆ 全员提成
  • 激励两种员工
    • 提升效率
    • 创造价值
  • 人性
    • 趋利避害
    • 人的一切行为都是由需求引起的
    • 马斯洛需求理论
      • • 自我实现需求：理想
        • 尊重需求：社会地位，名望，晋升机会
        • 社会需求
          • 归属需求，友情，爱情，家庭
        • 安全需求
          • 生老病死，金钱
        • 生理需求
          • 衣食住行
  • 体系设置
    • 短期
      • 绩效
        • 5分制，分母3
        • 确定门槛值和挑战值
        • 被考核者订目标值
    • 中期
      • 职级
        • 职级薪档标准
          • 参考宽带薪酬设置
          • 职级、薪档、带宽、级差、档差、晋升标准、晋升节奏
      • 年终奖
    • 长期
      • 股权
  • 绩效工资不是必须的 绩效管理是必须的
• 持续成长的人才体系
  • 招聘管理
    • ■简历管理
      • 将所有的简历汇总，统一管理留存，建立自己的人才库
    • ■面试管理
      • BEI行为面试法--通过对候选人的叙述进行反复提问，让其回顾事件发生的细节，从而采集到有效数据，帮助分析候选人过往的行为。分析未来的行为表现和能力。
    • ■录用管理
      • 将所有的录用流程记录在云端，强化用人单位的录用压力
    • 痛点
      • ◆ 害怕员工离职 ◆ 招聘流程不规范，毫无依据 ◆ 招聘数据不清晰明了 ◆ 招错一个离职两个
    • 价值
      • 招聘比财权还要重要
      • 招聘是捍卫企业文化的一道防线
      • 千军易得，一将难求
    • 招聘错一个人付出的代价是工资的十倍
      • 招聘广告费
      • 培训费
      • 工资及福利
      • 面试成本
      • 行政办公成本
      • 机会成本
    • 管理体系
      • 需求审批
      • 招聘系统
      • 录用审批
      • 智能人事
  • 培训体系
    • 价值
      • 赋能
      • 投入产出汇报最高
    • 完成企业所需的各项工作任务而进行的学习管理过程
    • 体系
      • 制定规则
      • 完善规则
      • 培训评价
      • 讲师储备
  • 招聘比培训重要
    • 人才是招聘来的，不是培训出来的