导图社区 卓越管理者的辅导与激励
在企业中，要成为一个优秀的管理者，必学的辅导方式和对员工的激励方法。在企业中，没有笨员工，只有最懒的管理者。
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卓越管理者的辅导与激励
人财
以前是职务薪，后来是绩效薪，现在是技能薪（技能是最重要的考量，只有这样他才会想要改善他的技能）
技能薪的基本要素
工作分析内容是“技术单位”，而不是工作职务
评鉴技术的熟练度，并给予证照
薪酬变动不一定与职务变动挂钩
几乎不考虑员工年资
员工（干部）技能可以分为3个部分
本身具备的
公司开始交到的
每一年新增加的
技术是逐年增长的
什么叫做“有效技能”
能够与人竞争的技能才是有效技能
把一个技能拆分成很多个技术单元，把人分为几级几等，什么技术，强调技术重要性，这样每个人都会重视
瓶颈
公司对员工的技能没有平量，说不出差距（缺口）
很多主管本身技能就可能不足，对下属技能养成也没有什么贡献
技能是教出来的
辅导是像一个教练一样，主动的提升员工（干部）的生产力或执行力，不是他们有了问题，我们在解答。
高管是出去发现问题的，越高的高管就要发现越重要的问题 ，问题不是自己跑来找你的，是你出去发现
辅导
1. 积极地（发展）
2. 消极地（规范）
3. 辅导不是散漫地前进，而是按“日程表”有计划的推动
4. 辅导不能只是定时定点，要随时、随地、随人、随事地教育，而且人人有责（碰到事情了马上讲）
例子：坐车经过休息站的时候，告诉司机下个休息站叫起来，后面睡着了，司机没有叫，过了这个休息站醒后，憋尿憋的不行，只好中途停车解决，然后就教育这件事，以后到了哪个休息站，一定要叫醒。这本来是跟司机说的一件事情，后面整个公司的司机就统统记住这个事情，而且把在高速公路上的休息区例的清清楚楚，对每一个客户，朋友把这个情况你一告诉他，他就会知道，他要在哪里停下来。 所以员工的教育，不是非要搞个办公室，坐在那里才叫教育
5. 瓶颈
一般主管没有好好辅导手下，因为
没有时间
陈伟锭说中国年轻人，十个里面有九个是独善其身，只有一个是管人的人，只有一对一面对面的交流才能知道谁才是那个管人的人。 陈伟锭每天会用40%的时间与人沟通
那个永远带着问题进来，都没有想法的，就不可以管人，最多就是一个独善其身
那个永远问我应该用什么方法，自己不先讲两个方法给我参考的，叫做不会管人
那个永远只把自己的工作做好，从来不走出去跟别人沟通的，就是不会管人
那个给他个项目，给他个工作总是干不好的，而且把人还得罪了的，大家不愿意跟她在一起，就是不会管人
永远不会告诉我公司有哪些地方需要改善，他有没有更好的方法的，就是不会管人
只要一对一，面对面聊就知道了
另外还可以发现谁是主管，谁是潜在的干部，谁将来可以提拔
不想改变现状
怕面对他人
不了解手下的工作
员工（干部）在技能上表现不佳或不能令人满意时，公司没有针对的检讨，他们也没有压力
压力来自于明确的要求
6. 用整个组织的力量辅导员工（干部）
建议做法
教育员工最重要的就是他的直属主管
建立“辅导员”制度，并且对辅导员考核。辅导员包括【按主要顺序】
直属上级
资深员工（干部）
外屏顾问或技师
其他平行部门人员
员工干部的养成，三方面
学科（基本理论与实务）
不动手操作的都叫理论，动手做的才叫实习也就是实务操作
术科（机工操作/文书/档案/简报/绘图/制表/统计/主持会议/谈判）
人格培养
沉稳
细心
但是
积极
大度
诚信
担当
公司应该编制“行为规范”
对所有言行举止，礼仪要求，做事态度，生活教养等都作一说明，并要求员工（干部）遵守，甚至内化形成习惯
辅导=观察行为+发现差异+与员工（干部）对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪。
辅导不是一个动作，而是一连串的系列行为
做行动方案
划分为几个阶段逐次完成，但每个阶段都必须包括步骤、方法、检验、追踪
1. 我们有哪里做的不好
2. 我们应该怎样去操作
3. 有哪些方法可以应用
4. 没有提到的地方我们有哪些想法
5. 我们用多少时间把他做好
6. 需要分成几个步骤
7. 由谁负责
8. 三个月后没有结果，所有上过课的是不是统统扣薪水，把公司的钟点费扣出来
甘特图
把所有发生的问题、事情、状况、困难、瓶颈、错误、缺失、赔赏统统做成课本，作为解决问题的教材，把所有的事情统计起来，然后去研究如何解决，
公司筹备的商学院或培训中心（例如：摩托罗拉大学，财税人员培训所）
各单位部门自设的训练班（例如：法国达梭航空研发部开发Club）
QCC品管圈（例如：日本马自达/意大利工匠茶会）
直属主管或辅导员（例如：韩国三星辅导长）
没有干过辅导员的不准提干，你都不愿意去辅导别人，你凭什么当主管
凡是做辅导员的，你就会有津贴
做过辅导员和辅导长的，那个被你辅导过的对象，就是你的资源
7. 技巧方面
国际比较认同的新观念
取得员工的合作与承诺是一个很重要的前提
鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，效果要增大10倍
所以让员工喜欢，让员工承诺，让员工配合愿意上课这个效果非常大
“改善行动”可以用辅导的方式，要求员工自行解决
建议作法
1. 用可能出现的问题或者情况，给她出个模拟作业
2. 偶尔可以利用“角色扮演”或“角色互换”，让他们实际操演
3. 模拟医院的“临床实习”，就像母鸡带小鸡一样
4. 信任之余，不忘查证，也就是随时紧盯
5. 主管新旧交接班时，应该有一些任期交叠的时间，并且留下备忘录
把过去两三年的工作经验做成一个备忘录，交给接班的看
备忘录以后上岗的时候就开始写，不是交接那天写的。把自己的工作经验，心得，体会统统写下来，走的时候，把这本东西留下来。员工和干部的经验和技术是我们投资的，走的时候就要把它留下来，更何况脑子里还copy了一份带走
带她去拜会我们的大客户，经纪商和竞争对手
拿着公司的人事资料，带着接班人去一个小茶馆去，一面泡茶一面介绍，说出每个人的重点，统统介绍一遍，减少新人慢慢摸索的时间
后面的一两个星期，需要不断的交流，离的远了，也可以打电话，而不是说再也不管
6. 利用团队的影响力
培养团队文化（公共价值观）
发放团队的奖金
团队制裁
激励
定义：调动员工干部的积极性
激励模式
你自己散发出一种激励效果
1. 态度上
1. 从容地处理一些突发状况或紧迫事件
2. 沉稳地应付一些棘手的人事或压力
3. 安静地面对一些浮躁是措施或行动
2. 工作上
1. 凡是不要能拖就拖，一拖再拖
2. 对下属的工作不要不闻不问，任他自生自灭
3. 事情没有弄清之前，不要立刻把下属抓过来问话
4. 不是很紧急的事情，不要任意角下属加班，把他们累垮
5. 子主题
6. 不要乱开空头支票，订出奖赏，确不兑现
7. 不要经常开会
8. 不要朝令夕改
3. 行为上
1. 注意你的服装仪容
2. 注意你的声调步伐
3. 注意你的精神状态
4. 注意你的形象坐姿
你与人怎么互动
生活上
1. 带下属到外面用餐或喝下午茶
2. 给上司带一些可口的电信或营养品
3. 观察下属是否有异常行为（适当采取措施），包括她的难处（疾病、怀孕、离婚、子女叛逆等）
4. 赠送一些小礼物，尽量满足每个员工的个别需求
老员工他们在乎公司对他的保障，工作的稳定性，升迁的机会，退休以后有没有退休金，自己有没有权力
新员工在乎有没有受到教育，老板有没有人格魅力，公司氛围文化好不好，同仁相处与不愉快，公司重不重视休假，
5. 随时随地的关怀或赞赏
星巴克用的5B卡激励员工
作业上
1. 主动询问部属的工作问题或瓶颈（困难）
2. 建立“无事不可谈”的良好沟通管道（时间/地点/形式）
时间上，每周拿出半天的时间，开放和员工聊
地点上，尽量不要在总经理的谈话室，因为很严肃，可以拿个便条纸和笔到处跑
形式上，任何地方都可以进行开会，吃饭，喝酒 ，闲聊，泡澡，坐在一起等等都可以进行谈话
3. 与部属共同讨论问题，并让她参与你的决策工作
三个好处
所谓三个臭皮匠，胜过一个诸葛亮，你不可能是最聪明的，把手下叫过来一起研究问题，几个脑袋一起想，就会比一个普通脑袋好，一起做决策比较完美
人很奇怪，什么东西如果他参与过，他就不会批评，而且就不会扯后腿，相反的，他也会很积极的支持
一个事情如果大家参与，就不会在旁边看笑话，找替罪羊，把责任统统丢给他
4. 让部属知道，你对他们在工作上有和期许
不要去讲一些荒唐，不切实际的话，比如说，小陈你很快就能升到主管，这样他就会有目标，就会有动力
5. 调整你与部属的配合时间
6. 适当的授权、分权
当你网上走的时候，你就必须要有一个接班人，而这个接班人是需要培养的，需要将权力一部分一部分的切给他，后面就不再管。
习惯上
1. 不要总是固定的与少数人讲话或交流
做主管的应该把自己摆在一个圆心的位置，因为圆心到圆周是等距的。你总是要让大家感觉到你和他们都很好，把自己定位成一个圆心，把大家都摆在一个圆周上面，如果大家发现你只和固定的几个人讲话，那对别人就是一种打击，他会认为你不喜欢他，眼中没有他，不重视他
2. 不要当烂好人
就是自己去演好人，叫别人去做坏人。我们应该去做黑脸，把好人让给底下的人来做
3. 当公司发生危机的时候，不要故意演示决策背后所隐藏的原因
明明不赚钱了，还骗员工说还在盈利；明明老干部，老员工都走了，跟公司说那个是优胜劣汰；明明客户走了，跟员工说那些客户其实对公司没有帮助，这种叫做假话。所以一个公司有什么情况，就把话讲清楚，公司要把第三长卖掉，就老老实实告诉员工
4. 不要整个会谈指听见你一个人的声音
如果开会只是一个人说，何必叫做开会呢，那个叫做政令的宣达，简单来讲，叫做公布一个命令。
第一个 事前先把资料发下去，让他们看，说这个开会的主题是什么，事前就要写几个要讨论的问题，让他们先准备答案，就不会一言堂了
第二个 没有人会愿意先讲话，所以你就故意在事前指定三个四个要发言的：那个老沈的，等一下谈到预算你讲两句话，讲两句，需要把这个氛围慢慢的烘托起来
第三个意见 一言堂就是你的话讲在前面，因为你的话讲在前面，所以大家的话就都放在后面了，记住，越高级的主管，话要摆在后面，所以公司应该是从小至上的级别开始讲。先听他们讲完你再说出你的想法
公司该怎么激励
制度上
1. 用人或提干尽量一句公平合理的考核结果
2. 货币性的津贴/补助/奖金/红利/退休/保险尽量考虑到每一个部门与个人
3. 非货币性的教育培训/生涯规划/研究发展/出国考察应有一个长期构想
4. 以轮岗的方式将每一个员工放在最适当的职位
可让一个人发挥他的专长，可以提拔和栽培一个干部。杜绝一个萝卜一颗坑
让一个人觉得他的工作有兴趣
让一个人觉得你有计划的培养他
5. 调整劳逸不均的工时分配
6. 不应给予干部过多的特权，甚至包庇纵容
如 干部上班迟到，领导很少会说话；第二个 是干部晚上花钱，晚上在外面报销，不晓得吃了什么东西，第二天拿几百块回来报销，老板也没有去查；第三个干部生活不正常，打麻将，在外面玩女人，在外面交男朋友，甚至发生重大事件，干部在这些地方情有可原，员工就记过，就开除，这就叫包庇。建议：既然升官最快，拿钱最多，记大过就从他开始，不然就不要当干部。这样的纵容会打击一片的员工，会觉得在团队没有士气
7. 现状况实施弹性工作时间
尖峰时刻
4-40制度
每个礼拜上4天班，每天上40钟头，就四十个钟头；每个礼拜上5天班，每天8个钟头，也是四十个钟头。只适合特定公司
怀孕或家庭危机（有人生病）处理
如果怀孕的女孩子中午要休息的久一点，下午想早点回家；家庭有危机的老公离婚，老婆跑了，孩子要送幼儿园，下午要从学校接回来，方法有三个
1. 你的时间可以多用，但是把薪水扣一部分
2. 你可以找个人帮你，把这个钱一部分补贴给他
3. 你等你的孩子正常化，等到你爸你妈的癌症治好了，等到你把孩子生完了，把欠给公司的时间统统还回来
8. 指派项目或任务时，要检查应有的资源与能力，同时指定支援人（或部门）
当你看到一个人单打独斗，其实对士气来讲是有影响的，叫公司员工做项目的时候，一定要把资源系统给他配好，这能让一个人有把握的去做这件事
9. 从“改善”到“改革”的过程，留心1 教育 2调适 3警告 4其他一切配合方法
环境上
1. 注意办公室或工厂的地址/光线/噪音/温度/整洁/空间
关系到一个员工上班的一种感觉
2. 注意主管与员工的疏离（隔间）
除非是做到副总经理，否则不要弄太多小房间，否则会加强员工和主管的疏离感，尽量让经理级一下的干部大家坐在一起，第一个是平等，第二个是沟通，第三个是没有太多小房间
3. 注意饮食/洗手/休息/阅览的有效设计
4. 注意一切安全，包括返家
如公司女生若是加班，则应该要有一个男生保护，入股加班很晚，公司应该找认识的出租车送回去，如果是总经理，自己应该派座车把女孩子统统送回去
你把女孩子派出去出差，她们住在哪里，你给了她什么交通工具，她们如果活得很不安心，工作很不安全，慢慢的就会不想待了，因为太害怕。
精神上
1. 提供快捷可行的投诉管道
下情可以上答
2. 举办家庭聚会/团体出游/周末点心/运动竞技这样温馨活动
3. 对心里辅导或精神医疗给予支付
员工的心理不大健康，你如果不管他，轻嘛 就是他自残伤害自己，割腕，上吊，服毒，开瓦斯，跳楼何必让公司发生这样的悲剧；严重的话就不得了，他烧房子，他把瓦斯打开，把汽油倒进去点火，这种事情都是会发生的
三个建议
第一个 公司够大，有钱就请心里医师住在公司
第二个 就是叫有心理疾病的员工到外面去看病，然后拿钱拿单据回来报销
第三个 叫过来谈一谈，有的时候也不是真的要叫心理医生。人的自杀是突然性的，如果当时你拉着他出来喝杯咖啡，拉着他的手在公园走一走，那一个节骨眼过去了，他就不会死了。所以要适当安慰安慰，开导开导
4. 增强“公司文化”的凝聚力
5. 就有挫折感的员工干部，搞一个交流座谈（不要太正式）
可选一个礼拜的一天下午，让大家聚到一起交流交流，弄点吃的喝的，搞个不大正式的Party,让大家交流交流
6. 对新进员工要让他感受到欢迎，并派老员工辅导他
第一个 下班的时候新员工绝对不要让他留到最后
第二个 新员工只要上班一个月，哪怕是一个礼拜叫过来：小宋啊，上班一个礼拜了，有什么想法吗，有什么委屈吗？什么地方不对劲吗？哪里需要改善吗？你喜欢你的主管吗？问一问。千万记住，新员工上班以后一定要在一个月之内问他一次
根据调查员工最容易离开公司的是一年到两年的时间，两年以后他开始麻痹，你也麻痹了
7. 在重要目标的 每一个完成阶段，要有一个HAPPY CLOSE
8. 带薪休假
子主题
