团队系统—如何创建属于自己的团队

这是一篇关于团队系统思维导图，主要内容有员工的晋升机制（生涯规划)、工作分析、如何选人、如何做绩效管理等。

团队系统

• 员工的晋升机制（生涯规划）
  • 职业晋升路线
    • 业务部门职业规划
      • 顾问助理-学习顾问-代经理-经理-总监-副总-总经理/督导-片区经理-总裁-董事长-董事会
    • 管理部门职业规划
      • 职员-专员-主管-经理-总监-副总-总经理/督导-片区经理-总裁-董事长-董事会
  • 建立个人愿景
    • 从工作，家庭生活，人际关系，个人成长，财富，健康这些维度去考虑，做老板为员工考虑的越多，这时候才能带领他走得越远
    • 短期目标
      • 月，周，日的目标
    • 近期目标
      • 1-3年
    • 中期目标
      • 3-5年
    • 远期目标
      • 10年
    • 人生主线目标
    • 人生终极目标
• 工作分析
  • 谁来干：任职资格要求：简历标杆
    • 年龄：容易初高业绩的年龄段
    • 性别：男的比较好还是女是比较好
    • 籍贯：出生地：外地农村/本地城市/本地农村/本地城市
    • 学历：容易出高业绩的学历段
    • 婚姻状况
      • 刚到公司时候的婚姻状况
    • 经验要求：岗位经验/行业经验/不限
    • 知识要求：知道法律，财经，网络，管理，生理，社会，自然知识
    • 能力要求：做到，系统建设，教练，销售，领导，康业能力等
    • 管理者的关键能力
      • 榜样的能力
      • 说的能力：一个好的经理，一定是一个好的培训师
      • 写的能力
      • 传承的能力
  • 干什么：作用事事有人做；人人有事做，由本岗优秀员工+上级共同完成，人力资源修订
    • 书写的内容：
      • 为达成目标而必须完成的 工作内容（岗位要求的）
      • 客户对公司提出来的要求（客户要求的）
      • 商机根据情报随时指派工作内容（上级要求的）
  • 岗位职责
    • 是什么？
      • 职责：我应该做什么？
      • 目标：我应该做到什么程度？
      • 考核：我做的怎么样？
    • 制定的好处
      • 使每个员工在上岗之前就明确了自己的责、权、利，不但有上级对下级的口头布置，更有文字的内容
      • 不但明确了责权利，而且明确了考核方案和考核人
      • 明确了每个岗位员工所需要具有的基本素质
    • 制定岗位责任书的过程
      • 经理向员工简要说明
        • 上级领导发信息给所有员工，简要说明：你在公司这么久了，你每天都做什么事，你都是怎么做的，然后你觉得怎样才能把工作做好，需要具备什么能力，什么条件，全部都要他写，然后你就慢慢的收集整理
      • 员工自己写
      • 与上级主管讨论
      • 修改
      • 确定、签字
    • 行政中心：行政专员，行政经理，总监岗位要去、工作内容、工作技能思维导图——系统思维第55集
• 如何选人
  • 选人的指标及数量
    • 一家企业行为指标通常为5-10个
    • 基层通常为2个，中层通常为2/4个，高层通常为4个
    • 行为指标选取时，要考虑公司文化价值观及岗位特性
    • 行为指标选取时，是岗位必须达到，或企业想要的行为标准
    • 举例
      • 找不同的人要先把指标定好，以此确保是我们需要的人才
      • 业务员
        • 主动性、服从性、学习力、以客户为中心
      • 人力资源经理
        • 公平、真实、保密、协作、职业化
      • 总经理
        • 承担责任、领导力、决策、职业化
      • 会计、
        • 轻财、账目要清楚、忠诚、保密、真实
      • 保安
        • 工作服从，纪律作风，忠诚
      • 对基层激励方式是钱，中层就少用钱多谈责任感和荣誉感，对高层谈使命，谈精神
  • 合格干部赢具备关键能力
    • 岗位胜任力：先做榜样，再做管理，能做到榜样的可以到主管岗位或小部门经理
    • 说的能力：会干又会讲可以做部门经理或总监
    • 写的能力：会说会干会写，可以做总经理
    • 传承的能力：会干会说会写，会传承，是优秀的管理者
  • 招牌流程
    • 招人的心态
      • 分享心态
      • 成就别人的心态
      • 不能有拉人头的心态
      • 设定招牌门槛：如三大类人群不招，然后举例
    • 招聘渠道
      • 微信朋友圈
      • 员工生活朋友圈，朋友，亲戚
      • 客户，认可我们的，看到我们在招聘就会介绍别人来
    • 招聘流程
      • 发招牌营销信
        • 就是我是谁，我们是一家什么公司，我是做什么的，我们公司主要业务是做什么，然后加入我公司对你有什么好处，加入后你的晋升机制和薪酬机制是什么，来我公司做什么，我要招聘什么岗位，这个岗位要做什么工作，然后有什么证明加入公司能够给我带来这么大的好处，这时候要有老员工的顾客见证（我是什么人，加入公司月收入从多少到多少.......）
      • 可以问他：你知不知道我们是做什么的，可以查找我们的销售网点，看看我们的服务，再决定要不要加入我们，要把人往外推，
      • 1、问薪酬
        • 我们是低底薪，高提成；销售公司都是如此；每月1200元的有责任底薪；责任业绩6000元；其实底薪就是最底下的人才拿的薪水
      • 2、引导购买《设计你的人生》
        • 为了让你对公司有更深入的了解，所以建议你购买一本老师的《设计你的人生》建议你受到书后，第一时间看完，看完书后确认要来公司打电话给我
      • 3、口头先确认
        • 你真的很想假如我公司吗？如果真的很想，那就很棒！但是有三种人不能假如我们公司 1、没有强烈企图心的人，不想改变命运的人 2、不孝敬父母的人 3、人品不行的人，不认可公司文化理念的人
      • 4、确定面试条件
        • 身份证、健康证、2张相片、简历表、50个加入公司的理由（因为一个人加入公司，他付出的成本代价越高，他的退出成本就越高）、写好拍照发过来； 加入价值观已经设定出来，那么针对价值观，我们可以设定一些案例，然后给他看，问他这个问题你怎么看，让他来选择，选择之后，就可以统计分数，这时候就可以算出这个人的价值观到底符不符合我们公司，符合就可以用，不符合就不用
    • 经理电话面试流程
      • 把经理电话推荐给他，让对方主动打电话给经理
      • 1、电话面试时说什么
        • A、基本信息确认：姓名、年龄、来自哪里？
        • B、面试：做过什么工作，当下是够在职，为什么离职，为什么加入我们公司，你的家人是否支持？ 你对我们公司是否了解？ 加入我们公司想得到什么结果？ 你认为加入公司之后这些都能得到吗？ 你打算话多长时间来达成？ 为什么这么确信呢？
        • C、打预防针（降低期望值，能赶走就赶走，赶不走就是打不死的小强）
          • 你相信你能得到这些结果？那你知道得这些结果的比例有多少吗？
          • 他们都付出什么？你知道吗？
          • 加入公司的强度，压力
          • 这些人有的时候一天工作会超过12小时
          • 忙的时候饭都忘记吃
          • 为了得到你要的结果，这些辛苦你愿意付出吗 ？
        • D、再次强调三种人不能要
          • 你确定你是孝顺父母的人吗？
          • 你确定你是个有超强企图心的人吗？
          • 但我们公司有一种人是绝对不要的，就是不脚踏实地，想一夜暴富的人
    • 公司面试及培训流程
      • 电话面试可以就叫他等待现场面试
    • 办理入职流程
    • 招聘新员工时的讲解内容
      • 1、行业。
        • 要让员工爱上这个行业，让他这辈子扎根在这个行业，这时候他才愿意去学 A、要跟他说我们这个行业有很好的发展前景，让人家看到这辈子都赚不完的钱，做不完的事业 B、跟他说我们这个企业在行业当中是什么位置，要么是最厉害，要么是现在排名第几，但是我们公司是整个行业当中发展速度怎么最快的
      • 2、企业
        • A、企业的使命，是为了解决人的问题，解决了人的问题，自然而然就能够赚到钱 B、然后再来谈企业的战略规划，未来3-5年我们会发展到什么情况 C、企业大记事，你要告诉别人你的历史，因为没有历史，别人就不会相信你有未来 D、告诉人家你的企业已经取得什么样的荣誉，当你告诉别人你拿到的一些荣誉，别人就会认为你，比较可靠
      • 3、产品
        • A、告诉别人，我们产品的竞争优势，只要我们有，而别人没有 B、我们产品有什么卖点，就我们能帮助别人解决什么样的问题 C、顾客购买的理由。（做产品的心得，我做这个产品，我愿意买吗？然后定任何价格， 我都会问这个价格我愿意接受吗）
      • 4、客户
        • A、客户本身是谁 B、客户使用产品前后的对比 C、案例证明：图片、视频、文字、现身说法
      • 5、团队
        • A、团队的用人理念 B、团队精神，我们公司都做了哪些帮助员工的事情，让大家觉得加入公司很有氛围，很有爱，又能赚到钱
      • 6、领袖
        • 老板自己讲的话：天下行业那么多，为什么我偏偏做这个行业，以我现在的资金能力，我完全可以让我的下三代都可以不用愁了，但是我为什么要做这个行业，还这么努力的工作，还要去打造这个团队，主要是为了让大家有更好的未来，这时候大家就会觉得你很有魅力 A、领袖的使命：老板做企业的起心动念是什么，为什么成立这家公司，自己塑造也可以；让底下的人塑造，就用卫星发射模式 B、领袖的特质，做人做事的理念。讲一两个故事，那这个闪光点放大，让人觉得从这些小事，就看出这个老板是一个什么样的人，就会觉得跟这个老板有什么好处
      • 7、机会
        • A、学习成长机会，干不完的活，所以为了有很大的成长空间 B、晋升的机会，当不完的官 C、收入的机会，挣不完的钱
      • 这就可以开展一个招聘会，按照这个框架设计一个PPT来讲，当你有一定的演讲功力，按照这个框架讲，非常容易就 能够招到一大批人
  • 最快速的招聘方案
    • 老员工推荐新员工上岗
      • 新员工入职一个月，老员工奖励400元伯乐奖， 老员工可以选择拿走，可以选择留下，拿走以后，这个新员工以后升官，跟老员工没有关系了，当然，你不拿走，那你这个员工他升官转正后，给你1000块， 那这个时候你把这1000块钱拿走，后面跟你就没关系了，那如果你不拿走，等他晋升到主管就给你3000元 那这个进来的人成为经理，就给你8000元 拿走没关系，不拿走，如果他升为副总，你将得到15000元 拿走没关系，不拿走，他晋升为总经理，你将得到30000元 （根据自己公司实际情况给钱，给多少自己决定）
      • 新员工来岗位，可作为培训期，如培训3天，结合自己公司的系统进行培训，因为培训期在劳动法里面，是可以不用给工资的，但是如果试用一个月，那是要给钱的
      • 长效原则
        • 1、新员工转正到那个岗位，老员工获得相应岗位的奖励
        • 2、即使老员工离职了，依然获得新员工相应的岗位奖励
        • 企业中2中人不能用此类机制
          • 1、人力资源部
          • 2、公司总经理
          • 因为这是他们的本职工作，就不用给
        • 如何运用
          • 1、针对项目/工程型晋升空间较小的岗位，新员工任职满一年，把新员工一个月的工资奖励给老员工（你给我引进一个技术人员，这个技术人员一个月假设5K，他在公司干满1年，这时候我就奖励你5K块钱，那 这个老员工就会愿意去增员新员工）
          • 2、引进营销人员，任职满一个月把新员工工资的百分比奖励给老员工（比如你招一个员工进来，这个月他能够赚1W块钱，那他的工资里你就能够拿5%，这个5%是公司给他的，就假如他增员了10个人，每个人都是拿1W，那他们这个月拿10W，5%是5K，那就相当于我是公司的主管）
          • 3、公司所有干部，只要晋升，都必须增员1 人
  • 培训期
    • 7天以内的培训期，统一招聘，统一培训，统一考核
• 如何做绩效管理
  • 绩效辅导步骤
    • 1、说给他听
      • 告诉他标准
    • 2、做给他看
    • 3、共同做一遍
    • 4、你做给我看
    • 5、告诉他做好的好处和做不好的处罚
  • 任务绩效和行为绩效占比
    • 高层75:25
    • 中层绩效占80：行为占20
    • 基层绩效85：行为15
  • 绩效原则
    • 1、越高层行为占比越高
    • 2、初期可以统一为80:20
    • 3、除以如果对行为指标 把控不准出现争议，可暂时不考核
  • 绩效考核的核心目的
    • 1、绩效考核不单单是为了目标，不单单是为了奖励，惩罚，晋升，降职，是在达成目标的过程中，修正员工的行为和方向
    • 2、绩效考核是站在当下，面向未来，对过去一个时间段的评价，是过去式
    • 3、爱我们的员工，就要修正员工的行为和方向，就要考核我们的员工。严格就是真爱，迁就就是放弃
• 薪酬体系
  • 三种
    • 上山型：以业绩，业务为导向的岗位，强调结果和机会，底薪很低，提成很高
    • 平路型：以职能和职能管理为导向的岗位，强调责任和流程（公司主管，经理，总监）
    • 下山型：以技术和胜任力为导向的岗位，强调过程和成就
  • 工资比例
    • 上山型：固定工资40%，绩效60%
    • 平路型：固定60%，绩效40%
    • 下山型：固定80%，绩效20%
  • 商业思维——薪酬的十二大死局有内容
• 财务制度
  • 1、费用报销流程
    • 1、费用报销范围
      • 办公费用：实际发生采购的费用
      • 会务报销：根据会务岗位相应补贴参照行政制度
    • 2、费用报销流程
      • 1、额定费用：工资直接发放
      • 2、日常费用报销：经办人填写报销单--所属部门领导初审--总经理审批--财务审批--出纳付款
      • 3、特殊费用报销流程：报销预审--报销人填写报销单--总经理审批--财务审批--出纳付款
      • 4、报销费用在实际发生后三日内必须送交资料
    • 3、费用报销违规受理
      • 1、不符合要求费用财务有权拒付，损失有个承担
      • 2、弄虚作假的费用，报销人罚款所报销金额的10倍
      • 3、情节恶劣的开除并送有关公安部门（如果要定罪，贪污3K，就可以坐牢3年以上，要罚款10倍）
  • 2、现金管理
    • 1、收款流程
      • 客户汇款后，销售人员按照标准模板填写查款信息，并将汇款截图发给经理，在发查款群查款
      • 汇款模板（可直接通过系统，让客户自己填写，从根源解决）
        • 姓名
        • 汇款银行
        • 汇款地点
        • 金额
        • 时间
        • 课程名称
        • 查款人
  • 3、借支原则
    • 1、借支人填写借支申请单
    • 2、借支额度不超过在公司未领报酬的额度（比如说这个月他有5W没有领，那么他借支的钱不能超过5W，可能给他60%-80%，这时候还要他的经理担保）
    • 3、财务审计额度
    • 4、总经理审批签字
    • 5、出纳汇款
    • 6、借支在次月工资扣除
  • 4、库存及 退换货原则
  • 5、客户管理（重点）
  • 6、公司财产管理
    • 方法
      • 固定资产采购需报财务审批
      • 需要入库，经手人需要确认签字
      • 固定资产使用需要领取签字，使用人需保证完整，完全，承担市场价值相等责任制
      • 对使用中的固定资产，非自然损害造成的损失，由使用人承担相应损失责任
      • 固定资产使用人不得私自用国语非正常办公用途，如发现按市场所出租费用两倍承担费用
    • 财务管理五大死穴
      • 虚假注册资金
      • 假报表
        • 资产负债表
        • 损益表
        • 现金流量表
      • 偷税漏税
      • 现金流断裂
      • 非法集资
  • 7、课程款相关规定
  • 8、业绩核算原则
  • 9、未按规定执行的处理细则
• 股权激励方案
  • 1、分给谁
    • 激励单元
    • 激励对象
  • 2、分什么
    • 激励模式
      • 存量分红
      • 增量分红
      • 存量+增量分红
    • 激励力度
      • 利润百分之几
    • 兑付方式
      • 现金奖励
      • 现金+虚拟股份
      • 现金+消费性资产
      • 现金+福利
  • 3、签署协议
    • 分红协议
    • 保密协议
    • 股东会决议
    • 规章制度
  • 4、怎么退出
    • 主动离职
    • 被动离职
  • 5、怎么分
    • 考核标准
    • 行权条件
    • 激励管控