第八章 人力资源规划与薪酬管理

2023年中级经济师考试-工商管理 第八章 人力资源规划与薪酬管理，人力资源需求预测：管理人员判断法，德尔菲法，转换比率分析法，一元回归分析法

第八章 人力资源规划与薪酬管理

第一节 人力资源规划

人力资源规划的含义与内容

人力资源规划的含义

人力资源规划类型的内容

规划时间长短

短期规划（1年或1年以内）

中期规划（1-5年）

长期规划（5年或5年以上）

规划的性质

总体规划

具体计划，如人员补充计划，人员使用计划，人员接续及升迁计划，人员培训开发计划，薪酬激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划

人员补充计划：明确补充人员的数量，类型，层次，优化人员结构

人员使用计划：优化部门编制和人员结构，改善绩效，合理配置

人员接续及升迁计划：确定后备人员数量，优化人员结构，提高绩效目标

人员培训开发计划：提高 人员知识技能，明确培训数量及类别，提高绩效，改善工作作风和企业文化

薪酬激励计划：人力资源供给增加，士气提高，绩效改善

劳动关系计划：降低非期望离职率、改善劳动关系，减少投诉和争议

退休解聘计划：降低人工成本，维护企业规范，改善人力资源结构

人力资源规划的制定程序

收集信息（企业内部信息和外部信息），分析企业经营战略对人力资源的要求

内部信息：企业发展战略，经营计划，人力资源现状

外部信息：宏观经济形势，技术发展趋势，产品市场竞争状况，劳动力市场供求状况，人口和社会发展趋势，政府管制情况

进行人力资源需求与供给预测

制定人力资源总体规划和各项具体计划

人力资源规划实施与效果评价

人力资源需求与供给预测

人力资源需求预测：管理人员判断法，德尔菲法，转换比率分析法，一元回归分析法

管理人员判断法：由企业的各级管理人员，根据自已的工作经验，自下而上地确定未来所需人员的方法。是一种粗略，简便易行的方法，主要适用于短期预测。

德尔菲法：由有经验的专家依赖自己的知识经验判断和预测。避免了彼此身份地位的差别，人际关系以及群体压力等因素对意见表达的影响。

转换比率分析法：先找出业务增量与人力资源增量以及企业主体人员与辅助人同的比例关系，再推断企业各类人员的需求量

一元回归分析法：根据数学中的回归原理对企业的人力资源进行预测。y=a+bx

人力资源供给预测：包括内部供给预测和外部供给预测两方面

内部供给预测的方法：人员核查法，管理人员接续计划法，马尔可夫模型法

人员核查法：对现有企业内部人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查。短期的人力资源拥有量预测。

管理人员接续计划法：主要对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。

马尔可夫模型法：用来预测具有时间间隔（如一年）的时间点上，各类人员分布状况的方法。

影响企业外部人力资源供给的因素

本地区人口总量与人力资源供给率

本地区人力资源的总体构成

宏观经济形势和失业率预期

本地区劳动力市场的供求状况

本行业劳动力市场供求状况

职业市场状况

第二节 绩效考核

绩效的含义与特点

绩效的含义：分企业绩效，部门绩效，个人绩效

绩效的特点：多因性（知识与能力是主观因素，激励和环境是客观因素），多维性，变动性

绩效考核的含义与功能

主要掌握绩效考核的功能（管理，激励，学习和导向，沟通，监控，增进绩效）

绩效考核的内容和标准

绩效考核内容包括：工作业绩，工作能力，工作态度

绩效考核标准（注意3点）

必须明确

必须适度

必须具有可变性

绩效考核的步骤与方法

绩效考核的步骤：准备阶段，实施阶段，绩效考核结果的反馈，绩效考核结果的运用

绩效考核的方法：民主评议法，书面鉴定法，关键事件法，比较法，量表法（评级量表法，行为锚定评价 法）

第三节 薪酬管理

薪酬的概念、构成与功能

薪酬的构成：基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬

薪酬的功能

对员工的功能：保障、激励、调节

对企业的功能：增值；改善用人活动功效；协调企业内部关系和塑造企业文化；促进企业变革和发展

以社会的功能：影响国民经济的正常运行，人民的生活质量以及社会稳定

薪酬管理的含义及其影响因素

薪酬管理的含义：确定自身的薪酬水平，薪酬结构，薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

影响薪酬管理的主要因素：企业外部因素（来自企业之外）、企业内部因素（企业自身的）、员工个人因素（与个人有关）

企业外部因素：法律法规，物价水平，劳动力市场的供求状况，其他企业的薪酬状况

企业内部因素：企业的经营战略，企业的发展阶段，企业的财务状况

员工个人因素：员工所处的职位，员工的绩效表现，员工的工作年限

企业薪酬制度设计的原则和流程

企业薪酬制度设计的原则：公平，竞争，激励，量力而行，合法

公平原则：外部公平，内部公平，员工个人公平

竞争原则：重要职位上薪酬应高于同一地区或同一行业其他同种职位

激励原则：内部各类，各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离，避免平均化

量力而行原则：必须考虑自身的经济实力

合法原则：应遵循国家有关法律法规和政策的要求

企业薪酬制度设计的流程：了解9个设计流程即可

基本薪酬设计

基本薪酬设计的前提

薪酬调查的实施：了解实施五个步骤

薪酬等级的建立：掌握薪酬浮动率考虑的因素；薪酬区间最高值，最低值的计算

以职位为导向的基本薪酬设计：职位等级（划分为若干级别）、职位分类法（划分为若干类型）、计点法（指派分数）、因素比较法（具体薪金值）

以技能为导向的基本薪酬设计：以知识为基础，以技能为基础

宽带型薪酬结构的概念、特点与作用：熟悉宽带型薪酬结构的六大作用

激励薪酬的设计

个人激励薪酬：计件制、工时制、绩效工资（绩效调薪、绩效奖金，月/季度浮动薪酬、特殊绩效认可计划）

群体激励薪酬：利润分享计划，收益分享计划、员工持股制度

福利

福利的特点：了解福利和直接薪酬的特点

福利的内容：国家法定福利（强制性的）、企业自主福利（非强制性的）