导图社区 第一章组织激励
第一章组织激励,激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程,欢迎伙伴们跟着我一起打卡中级经济师~
2024中级经济师【经济基础知识】第二章思维导图,内容涵盖了需求量的影响因素、需求曲线的特性、弹性理论以及供给与均衡价格的基本概念。
这是一个关于2024中级经济师《经济基础》第一章社会主义基本制度的思维导图。剖析了社会主义基本制度的理论框架、历史背景、主要特征及其在当代中国的实践与发展。
劳动合同的订立,劳动合同订立需要遵循的五大原则,包括合法原则、公平原则、平等自愿原则、协商一致原则和诚实信用原则。这些原则确保了劳动合同订立的合法性和公平性。在劳动合同的内容方面,列出了劳动合同的必备条款和可备条款。必备条款包括用人单位和劳动者的基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。这些条款是劳动合同的基本组成部分,确保了劳动者的基本权益和劳动条件的明确性。
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第一章组织激励
第一节需要、动机与激励
需要与动机
需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态(物质需要、社会需要)
动机是指人们从事某种活动,为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要
动机的分类:内源性动机(工作本身、工作机会)、外源性动机(工资、奖金、表扬、社会地位、晋升、名利的都属于)
激励
激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程
激励内容:物质激励和精神激励
激励作用:正向激励和负向激励
激励对象:他人激励和自我激励
第二节激励理论
需要层次理论(马斯洛)
由低到高:生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现(满足下面三个层次需要主要靠外部条件或因素,满足上面两个层次需要靠内部条件因素。模型呈三角形,在管理上应用:考虑员工不同层次需要和特殊需要,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。马斯洛的需要层次理论较为呆板,不完全适用于复杂多变的实际环境)
双因素理论(赫兹伯格)
激励因素(具备:满意,缺失:没有满意)、保健因素(具备:没有不满,缺失:不满)保健因素:组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等(低层次基本需要);激励因素:成就感、别人认可、工作性质、责任和晋升(高层次高级需要)
ERG理论(奥尔德弗)
生存需要、关系需要、成长需要(挫折-退化观点:较高层次需要不能得到满足,对满足低层次需要的欲望会加强。ERG理论更为灵活变通,补充了马斯洛需要层次理论的不足)
三重需要理论(麦克利兰)
成就需要
选择适度的风险
责任感较强
希望能够得到及时的反馈
权力需要
喜欢支配
影响别人
重视争取地位和影响力
亲和需要
重视别人接受和喜欢
追求友谊合作
公平理论(亚当斯)
投入与产出
投入:教育、忠诚、时间、工作绩效
产出:工资、福利、工作安全
比较的方式(纵自横他)
纵向比较:组织内自我比较、组织外自我比较
横向比较:组织内与他人比较、组织外与他人比较
恢复公平的方法
改变自己的投入或产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象、辞职
期望理论(弗罗姆)
动机=效价×期望×工具性
效价是指个体对所获得报酬的偏好程度
期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度
工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念
强化理论
一种行为主义的观点,并不考虑人的内在心态
第三节激励理论在实践中的应用
目标管理
目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标
目标设定可以自上而下,也可以自下而上
目标管理四个要素:目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈
参与管理
参与管理的理由:工作十分复杂;工作任务相互依赖程度高;有认同感;可以提供内在奖赏
参与管理实施条件:有充裕的时间、与自身利益相关、具有参与的能力、地位和权力不受到威胁、组织文化必须支持员工参与、员工的参与需要
质量监督小组:是一种常见的参与管理的模式。8-10人,定期集会、每周一次
绩效薪金制
绩效薪金制是指绩效与报酬相结合的激励措施。采用方式:计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红。绩效可以是个人绩效、部门绩效、组织绩效。
优点:减少管理者的工作量
绩效薪金制同期望理论关系比较密切
斯坎伦计划融合参与管理和绩效薪金制两种概念