企业人力资源管理师四级

企业人力资源管理师四级思维导图，包含六大板块，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发，绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等。希望对你有所帮助！

人力资源六大模块

人力资源规划

内涵和内容

内涵

广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 狭义：指根据企业内外环境和条件的变化，进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。

内容

企业整体规划

整体性、长期性的战略规划。 事关全局的关键性计划。 从规划期限上划分: 长期规划(五年以上); 短期计划(一年及以内的计划); 介于两者之间的成为中期计划

企业组织规划

企业整体组织结构设计与再造的规划。 信息采集、处理和应用、组织结构 图的绘制、结构调查、诊断和评价、 结构模式的选择、设计和调整、各层 级组织机构的整合与变革、职能和业务 部门的职责划分与设置等。

企业制度规划

企业人力资源管理制度的规划。 制度化、规范化、标准化管理

企业人员规划

人员总量、构成、流动和补充 现状分析、工作岗位调查、分类、工 时统计分析、定岗定员与劳动定额; 一定时期内供求平衡的主要措施、费 用计划，人工成本、管理费用:费用 预算、核算、审核、结算，费用控制等

职业生涯规划

职业定位、目标设定、通道设计三要 素员工个人职业生涯规划组织职业生涯规划

信息采集与处理

原则

准确性

系统性

针对性

及时性

适用性

经济性

特点

流动性

社会性

不规则性

连续性

新陈代谢性

浓缩性

替代性

员工与工时统计

企业员工统计

人数统计

人数统计是指一定时期内对整个企业或某个部门每天在职员工总人数的统计，又称平均人数统计

月平均人数

季平均人数

年平均人数

结构统计

结构经计是指在一定时期内对整个企业或某个部门的在职职工按照一定标志(年龄、性别)，所进行的构成统计。

性别比重/性别比

员工年龄构成比重

员工学历构成统计

员工职业资格结构统计

工时利用统计

工作时间统计的意义

为合理安排工作计划和定岗定员提供依据

为企业产品成本核算提供依据

为合理发放工作报酬，考核，奖励，晋升提供依据

为提高工作效率提供依据

概念和种类

标准工时工作制

综合计算工时工作制

不定时工作制

工作时间的构成

工作时间的核算

工作时间利用程度分析

工作岗位调查

工作岗位研究概述

概述

（一）概念：工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗 位设计、岗位评价和岗位分类等项活动的总称。 工作岗位研究：是以企业单位各类劳动者的工作岗位为 对象，采用多种科学方法，经过岗位调查、岗位分析、 岗位设计、岗位评价和岗位分类等多个环节，制定出工 作说明书等人事文件，为人力资源的战略规划、招聘配 置、绩效考评、培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管 理提供规范和标准的过程

工作说明书*

特点

对象性

系统性

综合性

应用性

科学性

相关概念

1．任务 2．职务 3．责任 4．职责 5．职权 6．权限 7．职位 8、岗位 9．工作 10．工作族 11．职业

工作岗位研究的原则

系统性原则

标准化原则

能级的原则

最优化原则

工作岗位调查

意义

1．收集数据、资料，对岗位进行描述； 2．为改进工作岗位的设计提供信息： 3．为制定各种人事文件、进行岗位分析提供资料； 4．为工作岗位评价与岗位分类提供必要的依据。

内容

1．本岗位性质、内容和程序，完成所需时间及占工作日制度时间百分比： 2．本岗位名称、工作地点，担任员工的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级： 3．责任。 4．资格、条件： 5．体力； 6．工作危险性； 7．强度、姿势、空间、操作的自由度： 8．设备工具的复杂程度： 9．工作条件和劳动环境。 10．其他需要补充说明的事项

工作岗位调查的方式

面谈

现场观测

书面调查

工作岗位的调查方法

其他方法： 1．技术会议法； 2．结构调查表； 3．日志法； 4．关键事件法： 5．设计信息法： 6．活动记录法： 7．档案资料法

使用调查表格的要求

1．按照时间先后顺序； 2．对每一个事项加以详细说明： 3．尽量避免使用含混不清的词句； 4．指出完成各项工作责任大小； 5．指出完成各项工作所需时间； 6．指出最困难、最重要的工作，并说明原因； 7．指出是否有领导责任、监督和指挥； 8．指出本岗位与其他岗位的关系。

工作岗位写实

概念：整个工作日内的活动情况

功能

种类

原则

作业测时

概念：对象是工序，按操作顺序观察记录

区别： 研究范围不同 精细程度不同 具体作用不同

功能

种类

岗位抽样

概念

功能

特点

使用范围广 节省时间，节省费用 数据可靠 减少厌烦情绪

劳动定额管理

基本形式

工时定额和产量定额的换算 成导数关系 T=1/Q Q=1/T

概念：劳动定额是指在一定生产技术组织条件下， 采用科学合理的方法对生产单位，合格产品或完 成一定工作任务的活劳动消耗所预先规定的限额

企业定员的概念 劳动定员是在一定时期内和一定的 生产技术组织条件下，为保证企业 生产经营活动正常进行，按一定素 质要求，对企业配备各类人员所预 先规定的限额

种类

按劳动定额的表现形式分

按劳动定额的实施范围分

按劳动定额的用途分

按劳动定额编制的综合程度分

按劳动定额制定的方法分类

按劳动定额水平的高低分类

按劳动定额反映的生产工艺特点分类

劳动定额管理工作的内容

制定

贯彻执行

统计分析

修订

劳动定额及其管理制度的制定

影响因素

1．与设备、根据有关的因素； 2．与生产情况、生产过程有关的因素： 3．与操作方法有关的因素； 4．劳动力的配备与组织有关的因素； 5．与工作地有关的因素； 6．与各种规章制度及其他有关的影响因

1.制定劳动定额的基本方法 2.统计定额的制定

制定依据

1．技术依据； 2．经济依据； 3．心理生理依据。

制定要求

快、准、全

定额管理制度的起草

评价

指定方法的比较

概念

企业员工在定额工作方面的行动准则和活动规范

工时消耗分类代号和定额构成

概念：时间耗费 目的：掌握构成找出损失原因并采取措施

分类与代号

费用预算与核算

费用的构成

人工成本

工资

保险福利

其他项目（退休等）

人力资源管理费用

招聘（前中后）

培训（前中后）

劳动争议处理费用

费用预算的原则

人工成本预算编制的程序和方法 工资项目的预算 社会保险费与其他项目的预算

招聘与配置

人员招聘与信息发布

基本信息与补充来源： 人员招聘与配置的意义 企业人员与补充的来源

内部招聘：适应性快，准确性高，费用较低 外部招聘：新思想方法，招到一流人才，树立形象

方式选择

竞聘上岗

程序和步骤

招聘需求信息的采集与整理

空缺岗位 工作描述 任职资格

发布的范围，时间，渠道，方式

招聘需求信息的发布与广告设计

优点

(1）发布迅速，传达给外界快； (2）与其他渠道相比，成本比较低； (3）可以同时发布多种类别岗位的招募信息： (4）留有足够的时间、机会和空间，挑选合适的人才； (5）招聘初级、中级一般员工，广告是有效的手段； (6）可以发布遮蔽广告

局限性

只能被一部分人看到，正在工作和安于现状的人不会去看

广告设计

原则： 1．引起读者的注意； 2．激发读者的兴趣； 3．创造求职的愿望； 4．促使求职的行动

基本结构：传达就业机会，塑造企业形象， 提供岗位信息，唤起最好的应聘者的热情前来申请。

发布渠道选择： 1．报纸：2．杂志：3．广播电视： 4．网上招聘；5．其他印刷品

（一）内容 （二）注意事项1．真实：2．合法：3．简洁

应聘申请表设计

特点

节省时间

可以准确了解应聘者的相关信息

提供后续选择的参考

设计和应用

设计要求

①问题回答采取"是""否"; ②表中资料便于储存、处理和检索： ③形式多样，按不同类型分别设计。

注意问题

①根据工作说明书设计：②合法；③存储、检索：④审查已有的申请表。

其他应聘申请表的设计

(1）加权应聘申请表的设计： (2）自传式调查表的设计： (3）应聘者推荐表的设计

内容

企业简介的编写

公司简介的功能

1．传达企业价值观，应聘者自筛； 2．使应聘者知道期望和不可期望的是什么： 3．公司真实、全面介绍公司概况及工作情景，应聘者会感到组织的真诚和值得信赖； 4．可以使应聘者对未来的发展可能而临的困难和问题有一定的思想准备。

编写公司简介的原则

1．感召性；2．真实性；3．详细性； 4．全面性；5．可信性：6．重点性。

编写 步骤

1正确选择公司简介的形式：录像、光盘、广告、宣传手册、展板： 2．收集整理公司的相关资料； 3．确定公司简介的基本内容： 4．公司简介的制作。

企业应聘人员的选拔

程序

意义

1．保证组织得到高额的汇报； 2．降低员工辞退率与辞职率； 3．为员工提供公平竞争的机会。

步骤

1．从全过程来看：(1）初筛；(2）细选：(3）最终甄别 2．从具体内容和方法来看： (1）简历筛选：(2）申请表筛选：(3）笔试：(4）面试：(5) 情景模拟测试：(6）心理测试；(7）背景调查与体检

材料筛选法 1. 应聘中请报分析：2．个人简历分析：3．应聘者推荐材料分析

背调与体检

必要性

通常内容：教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人品质、工作能力、个人兴趣

内容

1．学历；2．个人资质；3．个人资信；4．忠诚度。

原则

1．只调查与工作有关的情况，以书面形式记录，以证明录用或拒绝依据： 2．重视客观内容的调查核实，忽略性格等方面主观评价内容： 3．慎重选择"第三者"，避免偏见的影响： 4．估计调查材料的可靠程度： 5．利用结构化表格，确保不会有遗漏问题。

方法

一.调查的目标部门： (1）学校学籍管理部门；(2）曾经就职过的公司；(3）档案管理部门 2．方法：打电话、访谈、要求提供推荐信 二.背景调查的时机把握﹣﹣面试结束后与上岗前的间隙 三.背景调查应关注的几个重要问题 1.对看空缺岗位的胜任能力模型要做到心中有数；2．应当采用恰当的询问方 法：3．注意调查对象的选择；4．调查内容应简明、实用： *注意问题：(1）只能作为录用参考；(2）只针对已经有录用意向的候 人：(3）尊重候选人的意见，征得他的同意。 四、假文凭的识别1．观察法；2．提问法；3．核实法；4．网上查询

体检

体检包括健康检查和身体运动能力测试单位指定医疗机构进行： 体检费招聘单位支付，体检结果交给招聘单位

校园招聘的组织实施

概念

企业直接从应届本科生、硕士研究生、 博士研究生中招聘企业所需人才。 是一种两点式招聘， 在学校和企业之间进行。

选择学校的考虑因素

在本企业关键技术领域的学术水平：符合企业所需专业的毕业生人数：以往毕业生在本企业的 业绩和服务年限：在关键技术领域的师资水平：过去录用数量与实际报到数量的比率：学生的质 量：学校的地理位置。

方式

1．企业到校园招聘；2．学生提前到企业学习；3．企业与学校联手培养。

特点

优点： 针对新强；选择面大；层次清晰； 战略性强；人才单纯；成功率高；认可度高。 不足： (1）校园招聘要和学校商议事先安排时间，要考虑毕业生时间、而谈记录、宣传品的发放等，费钱费时； (2）学生社会阅历浅、可塑性强，责任心弱，造成运作中的不顺畅； (3）缺乏实践经验，培训成本较高： (4）不稳定，离职率高，造成招聘成本高； (5）培养、任用不善，影响企业团队建设。

可能出现的困难和问题

1．组织校园招聘时；领导不重视；招聘人员的错误观念：招聘人员素质不高。 2．筛选应聘人员相关资料时： 淘汰大多数投档者； 过分看中专业、分数、学历；可能出现的某种歧视。 3．校园招聘中组织笔试时： 简单的把笔试成绩作为筛选依据：笔试题目的难度把握不准。 校园招聘进行面试时：招聘人员无法胜任面谈工作：面试内容不确定：滥用压力试：不切实际的自夸。

流程

（一）准备工作

1．编制、印刷介绍；2．选择学校和专业： 3．组成招聘小组：4．招聘小组人员的组成。

（二）校园面试题目的设计

应准备几组面试题目：考察知识面、应变能力、素质和潜力

（三）校园招聘的具体实施

1.主了解学生在校表现：2．初筛，确定入选人的联系方式； 3．讨论、比较，初步确定录取人选。

编写校园招聘记录表

企业新员工录用管理

新员工的录用管理

新员工录用与培训

人员录用的原则

1．因事择人 2．任人唯贤； 3．用人不疑： 4 严爱相济。

通知录用者

劳动合同的签订

1．员工安排与试用： 2．正式录用：转正

新员工的培训

上岗前的集中训练

内部刊物 录像 实地参观

上岗后的分散训练

现场演练、录像观摩

企业员工的信息管理

员工信息管理系统的构建

员工信息管理的作用

员工信息管理是企业全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一 员工信息管理为企业处理员工的有关问题提供了依据和凭证 员工信息管理为企业制定人力资源管理等政策， 及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料

员工信息管理的内容

反映员工历史信息 反映员工现状信息 反映员工个性与潜能信息

新招聘人员信息的收集

新招聘人员信息的历史材料

工作经历，表现

新员工的招聘资料

(1）求职申请表 (2）简历 (3）笔试、面试材料 (4)选拔时的评价 (5)录用通知及其相关资料

新员工进入企业后的材料

1试用期的工作表现 2业绩考核结果 3所在部门对其表现反馈信息

新员工个人资料

1个人简介 2现任岗位名称 3薪酬及相关收入 4职业生涯规划

培训与开发

作业流程与计划设计

培训与开发

企业员工培训与开发的内涵

本质是学习

是一个有计划，连续的系统过程

直接目的是改进和弥补差距

终极目标是实现员工进步与企业发展的双赢

员工培训与开发的特性

是企业的助推剂

功能的有限性

综合性

互动性

隐藏性

员工培训与开发的作用

对企业的作用： 有利于提高企业员工的整体素质 有利于企业增强对外部环境的适应性 能够提高企业自身改革和创新的能力 是企业吸引人才，培育人才和留住人才的重要手段

对员工的意义： 可以提高员工的综合素质 能够改善员工的工作质量 有利于增强员工职业的稳定性 能够增加员工获得较高收入的机会 帮助员工激发自己的潜能

员工培训与开发的原则

以战略为导向开展各项培训与开发活动

强调理论联系实际，按需施教，学以致用

共9点

作业流程

需求确认

培训需求的提出 需求分析：排他分析，因素确认

制定培训计划

确定培训内容

确定培训时间

确定培训方式

确定受训人员

确定培训师

费用核定与控制

教学设计

培训内容分析 选择购买编辑培训大纲和教材 受训人员分析 确定培训方法

实施培训

实施培训 考核受训人员 培训奖惩

培训反馈

培训师考评 培训管理考评 应用反馈 培训总结资料归档

计划的初步设计

培训与开发计划的概念

培训与开发计划的种类

培训与开发计划的横向结构

整体培训与开发计划

培训与开发管理计划

部门培训与开发计划

培训与开发计划的纵向结构

长期培训与开发计划

中期培训与开发计划

短期培训与开发计划

培训与开发计划的地位和作用

培训与开发计划的设计要求

系统化

标准化

有效性

普遍性

培训与开发计划信息的采集

培训与开发设计的主要内容

培训的目的

培训的主体

培训的内容

培训的时间和期限

培训的场地

培训的方法

制定员工培训与开发计划的依据

企业员工整体培训与开发计划的初步设计

需求分析

培训需求的产生

培训需求的概念

培训需求的主体

培训需求产生的原因

战略变化

工作变化

人员变化

绩效低下

我训需求分析的含义与作用

寻找组织绩效问题产生的原因

确认差距

了解员工个人需求，赢得组织成员的支持

建立培训信息资料库，为培训项目效果评估做好准备

确定培训项目的成本和价值

培训需求信息的采集与分析

培训需求分析的一般程序

培训需求分析的方法

培训需求分析的必要性分析方法，被动式的分析

培训需求分析的整体性分析方法，主动式的分析方法

培训需求分析的绩效差距分析方法

培训需求分析的三个层次

在岗任职人员的个体层次

组织层次

战略层次

利用技术模型分析培训需求

培训需求的循环评估模型

组织层面的分析

作业层面的分析

个人层面的分析

任务绩效评估模型

任务分析

绩效分析

培训需求差距分析模型

胜任力模型

培训需求分析的具体程序，步骤和方法

做好培训需求调查

整理分析深入访谈，最终形成培训需求分析总报告

人工培训需求分析把握的关键点

有效应用培训需求分析技术

确立系统化的培训需求分析机制

注重组织发展与员工需求的结合

关注员工的职业生涯发展规划

充分发挥人力资源管理人员的作用

培训需求的组织评估与确认

培训需求的评估与确定

企业培训需求和员工个人培训需求的一致性

分类设计

岗前培训

岗前培训的基本理论

特点

基础性培训

适应性培训

非个性化培训

意义

新员工进入群体过程的需要 打消新员工对新的工作环境不切实际的期望 提供新员工需要的专门信息 降低文化冲击的影响 避免企业管理人员过多的行使权利

注意事项

使用检查表 地点的选择 确认

岗前培训的内容

影响因素

企业的生产经营特点 企业文化 新员工的素质

常规内容

规章制度，企业概况，产品知识，行为规范和共同价值观

专业内容

业务知识 技能 管理失误

员工手册的构成

企业概况 企业文化 组织结构 部门职责 政策规定 行为规范

实施方法

二阶段培训：全公司培训和工作现场培训

三阶段培训：总部培训分支机构或部门培训工作现场培训

步骤

岗前培训的设计

制定岗前培训计划

编写岗前培训提纲

岗前培训的实施

准备培训资料

岗前培训的会务准备

实施培训

考核考试

颁发上岗证或上岗通知书

岗前培训内容与效果的跟踪

在岗培训

类别

转岗培训

原因主要有组织原因，个人原因

晋升培训

特点 一，以员工发展规划为依据 二，培训时间长，内容广 三，多种培训方法并用

以改善绩效为目的的培训

岗位资格培训

相应资格证

内容

在岗人员管理技能培训

在岗人员专业性技能培训

培训迁移的有效促进

实施用表

具体要求

在岗培训计划的制定

一，调查企业员工现状 二确定培训的项目和内容 三培训的准备工作 四确定培训指导负责人 五制作培训记录表和培训报告书 六，培训计划制定的责任 七在岗培训费用管理

在岗培训的设计

转岗培训设计

一确定转换的岗位 二是确定培训内容和方式 三，实施培训 四考核考试

转岗培训的方式

一与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训 二，接受现场的一对一指导 三外出参加培训 四，接受企业的定向培训

晋升培训设计

任职前培训阶段

任职后培训阶段

以改善绩效为目的的培训设计

对员工的绩效进行评价 进行评估面谈 制定绩效改进计划 培训 对培训效果进行评价

岗位资格培训设计

管理人员教程培训设计

四级培训 管理理论教程 培训日程 与工作同步的一年培训，短期研讨会一次和开课讨论会一次

三级培训 基础管理教程 培训日程 与工作同步的一年培训，短期研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次

二级培训 高级管理教程 培训日程 与工作同步的18个月培训，为期两天的研讨会两次

一级培训 总体管理教程 培训日程 与工作同步的两年培训，每次为期六天的研讨会两次

脱产培训

类型

按培训时间分类

按安排培训的主体分类

按培训的内容分类

按授信层级分类

分层级脱产培训的特点

强调培训对象的职务地位，等级和层次 强调教育培训的综合性及提高受训员工扮演新角色时，必要的综合能力 强调标准化 具有定期轮训的特性

分专业脱产培训的特点

强调培训的专业性

强调培训内容的单一性

强调专业知识和技能的层次

课堂培训

种类

讲授法

优点：易于操作，经济高效，有利于教师作用的发挥

缺点：单项式教学，缺乏实际直观体验，培训的针对性不强

研讨法

特点

分类

案例分析法

分析型案例（主体是学员） 说明型案例（教师讲解）

按例分析法与讲授法的比较分析 表格

特点

专题讲座

与课堂教学法基本相同

课堂教学法：一般是系统知识的传授，接连多次授课 专题讲座法：针对某一个专题知识，一般只安排一次培训

其他课堂培训方法

模拟练习法

试听法

演示法

影响课堂培训效果的因素

教师的教学水平

教学内容是否充实，是否符合学员的需要

教学方法

学员的学习态度

教室布置的决定因素

参训者人数

不同的培训活动形式

课程的正式程度

培训者希望对课堂的控制程度

课堂培训的准备工作

制定计划，编写大纲，编写或选择教材，选择和培养培训师 准备场所和设备，准备必要的资料（考勤表培训记录）

培训教室的布置方法

传统布置法课桌式

臂章型布置法

环形布置法

圆桌会议和圆桌分组布置法

U型布置法

V型布置法

讲授法的应用

讲授法的方式

讲授法的实施要点

研讨法的应用

研讨的形式

研讨的方法

研讨法的实施要点

案例分析法的应用

案例分析程序，培训前的准备工作

案例分析法的实施要点

案例编写的步骤

现场培训

内容

工作现场边工作边学习

企业概况，企业文化，企业行为规范，企业各项规章制度等

对象

学校毕业的新员工，有相关工作经验的新聘用人员等

方法

工作指导法

工作轮换法

特别任务法

个别知道吧

企业现场培训的种类

让员工适应新岗位为目的

改善绩效，培养人才为目的

自学

适用范围：知识技能的学习

优缺点

优点： 费用低 不影响工作 自学者自主性强 可体现学习的个别差异 培养员工的自学能力

缺点： 学习的内容受到限制 学习效果可能存在很大差异 学习中遇到疑问和难题，往往得不到解答 容易使自学者感到单调乏味

组织方式与步骤

指定学习资料

网上学习

人力资源部门对自学的管理

企业培训经费核算与控制

培训成本的概念：培训过程中发生的一切费用

直接培训成本

间接培训成本

培训成本的构成

人员定向成本

在职培训成本

脱产培训成本

采集培训成本信息的意义

5点，p202

技能要求

培训成本信息的采集

收集数据资料主要涉及有形资本费用和无形资本费用

核算员工培训成本的方法

利用会计方法核算培训成本

六个成本核算项目

七个成本项目

利用资源需求模型核算成本

员工培训成本核算的应用实例

培训经费预算方案的编制

核算表

培训成本收益的分析

培训项目收费标准的核算

绩效管理

绩效考评的前期准备

绩效及其特点

含义：结果观，行为观，综合观，现代研究

特点：绩效的多因性，绩效的多维性，绩效的动态性

绩效管理的概念

为实现组织战略目标，采用科学的方法，对员工，个人或组织的综合素质，态度，行为和工作业绩的考核，调动员工积极性，主动性和创造性

五个基本特点

目的

战略目的，管理目的，开发目的，沟通目的，组织维系目的，存档目的

功能

企业层面的功能

诊断功能，监测功能，导向功能，竞争功能

员工层面的功能

激励功能，规范功能，发展功能，控制功能，沟通功能

其他功能

绩效管理系统概述

绩效管理系统的构成

考评者与被考评者

绩效指标

考评程序考评方法

考评结果

绩效管理系统的运行

绩效管理系统的流程

四阶段模型之一

四个环节：绩效计划，绩效监控，绩效考评，绩效反馈

四阶段模型之二

定义绩效，绩效考评，绩效反馈，绩效改善

五阶段模型

绩效计划绩效沟通，绩效考评，绩效诊断，绩效总结

绩效管理系统与其他子系统的关系

绩效管理与工作分析的关系

双向影响，工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据，绩效管理的结果能够反映企业存在的问题

绩效管理与招募甄选的关系

促进招募，可能发生的错误是选拔录用了本该淘汰的人或淘汰了本该选拔录用的人

绩效管理与培训开发的关系

双向影响，绩效管理的目的是培训开发，培训开发的目的是提高绩效

绩效管理与薪酬福利的关系

相互挂钩，相对稳定的基本工资和相对动态的绩效工资，奖金，绩效加薪等

绩效管理与岗位变动及解雇退休的关系

风向标，绩效管理的结果可能成为该员工岗位变动或解雇退休的依据之一

绩效考评指标及其关联要素

绩效考评指标

绩效考评指标的功能

为组织战略的实现提供有效支撑

明确工作重点，突出管理要点

引导绩效行为形成绩效合力

常见的绩效考评指标

业绩考评指标

能力考评指标

态度考评指标

绩效考评标准

标准的基准点和等级间的差距，根据被评价对象的特征，设立基本标准和卓越标准

绩效考评权重

影响权重的主要因素

指标与战略的关联性

考评的必要性

指标的性质

绩效考评主体

上级考评，同级考评，下级考评，自我考评，外部考评

绩效考评周期

不宜过长，也不能过短

绩效考评方法

品质主导型绩效考评方法 行为主导型绩效考评方法 结果主导型绩效考评方法 综合型绩效考评方法

技能要求

绩效考评指标及关联要素的描述

绩效考评指标的描述

常用 绩效指标卡

绩效考评标准的描述

量词式的考评（较好，好，一般，差，较差）

等级式的考评标准（甲，乙，丙，丁）

数量式的考评标准（离散型和连续型）

定义式的考评尺度（表格）

绩效考评指标权重的计算

常见的权重确定方法

专家经验判定法

排序法

权值因子判断表法

层次分析法

绩效考评指标权重设置的基本要求

指标的权重应便于计算（一般5%的倍数）

指标的权重应该控制在一定范围内（一般5%到30%，数量一般在5到15项之间）

指标的权重不是一成不变的（每次进行适度调整）

绩效考评表格的应用

绩效考评标识

员工基本信息

共11项p245页

绩效信息的采集

绩效考评的特点和作用

特点

不是孤立的事件

具有指向性

具有层次性和针对性

具有时限性

是一个过程

可以是正式的，也可以是非正式的

作用

上级主管不必介入所有具体事务

帮助员工自我决策，节省管理者时间

共5点

绩效信息的作用和来源

作用

为绩效考评提供准确的依据

揭示绩效优秀与不良的原因

为绩效改进提供详实的依据

来源

数据记录部门

实地调查记录

专门的信息调查工具

组织内部的互评

绩效信息的采集

表格的设计与发放

绩效信息的采集与记录

绩效信息的采集方法

实地调查法

现场记录法

数据积累法

问卷调查法

抽样调查法（单纯随机抽样，系统抽样，整群抽样，分层抽样）

绩效信息失真及处理

绩效信息失真的原因

组织内部绩效信息传输渠道不畅

绩效信息提供者提供虚假数据

绩效信息监督机制的缺失

绩效信息失真的处理

科学构建绩效考评指标体系

不断完善绩效信息采集方式

健全绩效信息资源开发质量保障体系

不断提高绩效信息提供者的职业道德和责任意识

绩效考评结果的计算

绩效考评得分方法的种类和特点

绩效数据分析方法的种类和特点

顺序法，能级分析法，对比分析法，综合分析法，常模分析法

绩效考评指标计分方法的种类和特点

百分率法，区间负分法，0-1法，减分考评法，说明法

绩效考评结果计分方法的种类和特点

判断策略

机械策略

确定绩效考评等级和方法的种类和特点

绝对定级法

优点是，操作简便易于实施

缺点是难以控制，容易出现偏严，偏松或趋中等误差

相对定级法

按照相应的比例，将绩效考评结果划归到其对应的等级上

强制分布法是一种主要方法，也称为硬性分布法

优点是等级清晰，操作简便 刺激性强 强制区分

缺点是容易引起不满 等级有限，不能提供准确可靠的信息

绩效考评结果的计算

简单相加法

加权法

连乘积法

绩效管理的总结

绩效管理文档的保管

薪酬管理

薪酬信息采集

企业薪酬管理外部信息采集

薪酬的基本概念

概念：包括工资，薪水，薪酬，报酬

主要组成部分

基本工资

绩效工资

奖金

津贴与补贴

员工福利

股票期权

薪酬的实质：以雇佣为前提是一种交换关系，约定关系 劳动过程本身也是劳动者的生命存在过程 作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态，也可以是非实物形态的

政府相关部门对薪酬含义的界定：各种法规

薪酬管理

薪酬管理的根本目标

保证薪酬在人力资源市场上有竞争性

对员工的贡献给予回报

控制人工成本，提高生产效率，增强企业竞争力

促进企业与员工结成利益关系共同体

薪酬管理的基本原则

薪酬管理的内容

薪酬制度设计与完善：薪酬策略，薪酬体系，薪酬水平，薪酬结构

薪酬日常管理：是由薪酬预算，薪酬支付，薪酬调整组成的循环

薪酬日常管理工作具体包括共五点

薪酬管理制度

薪酬管理制度的含义与构成

薪酬战略，薪酬体系，薪酬结构，薪酬政策，薪酬水平，薪酬管理

薪酬管理制度的分类

工资制度，奖励制度，福利制度，津贴制度

企业工资制度的主要形式

计件工资制

销售提成制

技术等级工资制

岗位或职务等级工资制

结构工资制

岗位技能工资制

新点工资制

薪酬信息

含义特点和采集信息的意义

含义：狭义广义

特点有复杂性，隐蔽性，变动性

意义是企业吸引，保留，激励人才的因素，影响企业战略目标的实现

薪酬信息的分类

外部薪酬信息

法律规制环境

宪法

劳动法工会法教师法公司法妇女权益保障法人口与计划生育法

行政法规和规章

关于薪酬水平的制定

最低工资制度

工资指导线制度

劳动市场工资指导价位制度

人工成本预测预警制度

关于薪酬支付的规定

工资支付对象

工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付

参加社会活动，休假和停工期间，破坏时的工资支付

用人单位可以代扣劳动者工资

用人单位侵犯劳动者合法权益的行为

关于带薪休假的规定

150%200%300%

关于经济补偿与赔偿金的规定

每月扣除的部分不得超过劳动者单月工资的20%

市场薪酬水平

技能要求

外部薪酬信息的来源

现场信息源

文献信息源

网络信息源

外部薪酬信息采集的范围

内容范围

时间范围

地域范围

外部薪酬信息采集的方法

网络检索搜寻

标杆企业跟踪

购买薪酬数据

利用招聘收集信息

人际关系网络收集

市场薪酬调查

企业薪酬管理内部信息采集

薪酬政策信息

薪酬等级评定依据

薪酬组合方式

特殊群体的政策倾向

薪酬基础信息

市场薪酬信息

岗位评价信息

技能方面信息

绩效方面信息

结果类信息

企业薪酬信息的管理方式

内部薪酬信息采集的原则

准确性原则

全面性原则

时效性原则

技能要求

内部薪酬信息采集的步骤

制定采集计划

设计采集提纲和表格

选择信息采集的渠道和方法

提供信息采集的成果

内部薪酬信息采集的方法

企业内部资料收集

企业内部会议

薪酬满意度调查

离职分析

薪酬统计分析

薪酬形式和计算方法

薪酬形式

薪酬形式的含义，内容，原则

货币薪酬形式是指劳动计量和薪酬支付的方式

薪酬形式的种类

计时工资制

月工资制日工资制小时工资制

优缺点

计件工资制

特点

计件工资的组成

包括工作物等级，劳动定额和计件单价

具体形式

奖金

单一性，灵活性，及时性，荣誉性

津贴与补贴

补偿性单一性较大的灵活性

加班加点工资和特殊情况下支付的工资

不同薪酬形式的具体计算方法

计时工资的计算

计时工资＝标准时间x工作时间 日工资标准＝月工资标准÷21.75 小时工资标准＝日工资标准÷八

计件工资与计件单价的计算

计件工资＝合格产品数量x计件单价

个人计件和集体计件

奖金的计算

奖金总额的计算

个人奖金的计算

个人所得税的计算

税率为3%到45%之间

注意专项扣除

员工工资薪金所得税扣缴申报

注意速算扣除数

编制工资表

实发工资＝

工资总额与平均工资的统计分析

工资总额的概念

不列入工资总额范围的内容。p312

工资总额管理的主要内容

高弹性模式，高稳定模式，折中模式

工资总额动态指标分析

报告期工资总额，基期工资

薪酬核算的技巧（自己看）

员工福利费用核算

社会保险缴费核算

员工福利的含义与分类

法定福利与企业自定福利

集体福利与个人福利

经济性福利与非经济性福利

员工福利的作用

吸引优秀员工，提高员工的士气，降低员工离职率，激励员工凝聚员工，提高企业经济效益

社会保险的基本内容

基本养老保险

基本医疗保险

失业保险

工伤保险

生育保险

基本社会保险费的计算

基本养老保险费

基本医疗保险费

等等，注意百分数

社会保险费申报与缴纳

p330

住房公积金的计算

由政府劳动保障部门管理的大额医疗费用互助制度

员工福利费用的提取

建立工资福利与社会保险台账

建立工资台账

建立福利台账

建立社会保险基金台账

劳动关系管理

企业劳动关系的确立与调整

劳动关系的调整方式

劳动关系的含义

用人单位与劳动者

劳动关系的特征

劳动关系的内容是劳动

劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点

平等性和隶属性，等价交换，雇员必须听从雇主领导

劳动法律关系

权利和义务关系，国家意志

劳动法律关系的特征

劳动法律关系是劳动关系的现实形态

内容是权利和义务

双务关系

国家强制性

劳动关系管理与员工关系管理的含义

劳动关系管理的概念

三个层面

员工关系管理的概念

劳动关系的调整方式

劳动法律法规

劳动合同

集体合同

民主管理制度

企业内部的劳动规则

劳动争议处理制度

劳动监督检查制度

人员招聘应遵守的法律规制

劳动就业的概念

主体是有劳动能力和就业要求的人

企业招聘录用新员工应遵守的法规

禁止任何形式的就业歧视

禁止雇佣童工

切实保障劳动者公平就业

构建稳定和谐的劳动关系

保证招工简章招聘广告的合规性

招工简章

招聘广告

外国人在中国就业管理规定

外国人在中国就业，实行就业许可制度

外国人在中国就业的申请与审批程序

外国人在中国就业的劳动管理

违规处理

应用案例

p354

劳动合同的订立和履行

劳动合同的含义与特点

劳动合同，专项协议

特点 主体具有特定性，用人单位和劳动者 双务关系 法律地位平等组织管理上具有隶属关系 属于法定要式合同

劳动合同的内容

法定条款

约定条款

劳动合同订立的原则

依法订立

平等自愿协商一致

劳动合同的履行

订立劳动合同的程序

要约和承诺

相互协商

双方签约

法人授权书

订立劳动合同的注意事项

订立劳动合同与建立劳动关系

建立职工名册

不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件

无效劳动合同

劳动合同的续订

劳动合同的变更，解除，终止与管理

劳动合同的变更，解除和终止

劳动法律事实

劳动法律行为

以当事人的意志为转移

劳动法律事件

不以当事人的意志为转移

劳动合同的变更

订立劳动合同依据的法律法规，规章制度发生变化

订立劳动合同依据的客观情况发生重大变化

劳动合同的解除

劳动合同的协议解除（约定解除）

p371

劳动者单方解除劳动合同

用人单位单方解除劳动合同

不得解除劳动合同的条件

劳动合同的终止

解除或终止劳动合同的经济补偿

补偿标准p375

注意事项

应用案例分析

企业员工劳动合同的管理

劳动合同管理的概念

职业分类的内容

目的性，社会性，稳定性，规范性，群体性

职业大类，中类，小类和细类（1481个职业）

企业特殊岗位的种类

6个p383

劳动合同台账

劳动合同文档的分类管理

无固定期限

有固定期限

特殊岗位资格证书制度

一般职业资格证书制度

特殊岗位资格证书制度

劳动安全卫生管理

劳动安全技术规程

387

劳动卫生规程

劳动安全卫生管理制度

女职工劳动保护制度

确定女职工禁忌从事的劳动范围

怀孕生育哺乳期保护

产假保护

哺乳期劳动时间

女职工特殊保护措施

在劳动场所的劳动保护

国家对女职工禁忌从事劳动范围的规定

未成年工特殊保护制度

年满16周岁，未满18周岁

劳动保障监察

劳动保障监察概述

劳动保障监察的含义

劳动保障监察的机构

主体是县级以上劳动保障行政部门或受其委托符合监察执法条件的组织， 而不是其他国家机关或组织

劳动保障监察的对象

劳动保障监察的原则

公正公开，高效便民

劳动保障监察员

劳动保障监察的职责与事项

p396

劳动保障监察的实施

劳动保障监察的管辖

劳动保障监察人员的权利

实地调查权，询问权，书面调查权，查阅或复制资料权，处理权

用人单位的权利

拒绝权，申辩权，听证权，复议权，行政诉讼权，赔偿权

劳动保障监察的程序

日常监察

立案监察

劳动保障监察方式

对违法违规行为的处理

常用文书式样