读书笔记-潜力量：GROW教练模型帮你激发潜能

这是一篇关于读书笔记-潜力量：GROW教练模型帮你激发潜能思维导图，包含规范与原则、流程、实践等。

潜力量：GROW教练模型 帮你激发潜能

• 规范与原则
  • 01 顿悟
    • 由外到内
      • 公式：表现（performance）=能力（capacity）+知识（knowledge）
      • 假设人民缺乏某些方面的知识，需要从外部获取才能帮助人们提高
      • 现实：大家倾向于从增加知识方面寻找解决方法
      • 但问题不在于知识的获取，而在于知识的运用
        • 把知识转化为…的关键在于行动
      • 相比获取更多知识，缩小我们“知道”和“做到”之间的差距对提升表现有更大的影响
    • 由内到外
      • 公式：表现（performance）=能力（capacity）-干扰（interference）
      • 个人的表现水平不仅受到想要提升表现的动力影响，也受到压制表现的阻力影响
    • 180度大转变
      • 我们一直不断强化对自己以及别人的看法
      • 正是这些看法限制了我们的表现
      • 还会限制我们帮助自己或他人提升表现的方法
    • 三种表现落差
      • 意识的落差
        • 学员未按要求做-自身的问题
      • 压力的落差
        • 压力来临时，发挥受阻-自身的问题
      • 专业的落差
        • 教练的问题
      • 思考
        • 把自己定位在做一名拥有丰富知识的教练，通过分享知识来帮助学员提高水平
        • 帮助学员提升表现的最有效方法是消除那些阻碍他们学习和行动的干扰因素
    • 从网球场到全球各大公司
      • 提升表现方面的最大阻碍（或机会）不在于知道要做什么
      • 而是在于怎么做好我们知道的
  • 02 表现的本质
    • 表现模型
      • “K3F”模型
        • 知识 knowledge
        • 信念 faith
        • 热情 fire
        • 专注 focus
      • 组织能有好的表现
        • 成员相信组织的活力、竞争力、目标
        • 成员富有激情的全情投入工作
        • 成员明白应该把关注点放在能够帮助公司成功的关键方面
        • 成员能够充分运用自身具备的知识开展工作
    • 信念、热情和专注的来源
      • 当员工的想法被否定时，会立刻进入“小心翼翼”的模式
      • 会把注意力从探索和学习转向了逃避和防御
    • 他人的指令对我们的影响
      • 我们所获得的知识以及获得知识的方式，把我们的关注点从探索和学习方面
      • 转移到了记住并按照指令去把事情做对上
      • 我们对自身学习能力的信心倍受打击，热情也降低了
    • 释放信念、热情和专注
      • 一旦信念、热情、专注被禁锢，付出再多努力都无法创造极致的表现
      • 三个要素被释放，好的表现自然会出现，提升幅度远超预期
      • 如果没有我们过多的指导、控制、管理和干涉，人民也许能更有信念、热情和专注去做好
    • 信念
      • 信念和观念有关，观念驱动行动
      • 最能加强自己信念的方法，就是相信“自己能学得会”
      • 夸奖孩子所做的努力比夸奖他们聪明更难激励孩子
      • 缺乏信念
        • 没有安全感，害怕和自我怀疑
        • 通常意识不到自己编造的故事限制了自己的表现
        • 陷入一蹶不振的故事：“我办不到”
      • 帮助建立信念
        • 让人专注在产生高水平表现的目标和理念上
        • 而不是被干扰因素所阻碍或自我局限的故事所影响
        • 培养出能带来高水平表现信念的关键：我们有改变想法的能力
    • 热情
      • 对公司、团队、家庭的热情可以释放信念来激发人民发挥超出他们想象的表现
      • 表现方式
        • 精力充沛、有个人魅力、外向
        • 安静、内向、有很强驱动力
      • 当人缺乏热情时，会变得冷漠，没有积极性、缺乏精力和决心
    • 专注
      • 专注的重点在于有方向的注意力或专注力
      • 高度的专注让我们有能力以非凡的方式来完成任务，战胜挑战
      • 专注是人民在提升表现方面的决定性要素
      • 专注能改变人们的信念、热情以及获取和运用知识的能力
      • 专注能让你思路清晰，是消除干扰和防止分心的很有效的工具
      • 学会专注是释放信念、热情最有效的方法
    • 三要素都需要
      • 三要素帮自己提升 表现的积极方面
        • 相信自己有能力学习和做好
        • 有做事的精力和激情
        • 关注那些对表现提升起关键作用的因素
      • 影响表现的要素
        • 正面
          • 信念-相信自己的学习和适应能力
          • 热情-热情、活力、承诺
          • 专注-注意力、专心
        • 负面
          • 不安全感-害怕和自我怀疑
          • 冷漠-冷淡、没兴趣、顺从
          • 不协调-分心、易受干扰、表现不稳定
    • 结论
      • 无论资质如何，我们都有机会做得更好
      • 我们相信自己能学会并做得更好
        • 信念
      • 我们对所学和所做的感到激动
        • 热情
      • 我们能让自己保持注意力，让心平静
        • 专注
  • 03 消除干扰
    • 恐惧的干扰
      • 很多影响我们发挥的干扰是内在的，大部分来自于我们对外部干扰的回应
      • 只要你够专注，即使在很忙的情况下都有可能做的内心的平静，而内心的平静对高水平的发挥来说至关重要
      • 我们习惯把害怕的东西放大
      • 通过消除内在干扰，我们可以释放自己或他人的潜力，以获得更好的表现
      • 想要消除内部干扰，最简单的方法就是改变我们的关注点或关注方式
    • 创造专注
      • 心流状态（flow state）-专注、全身心投入、内在动力被激发出来
      • 我们把挑战分解成人们认为可以完成的任务-找到完成任务的1-2个关键点-让人们专注在上面-那么就会更容易进入心流状态-创造高绩效
    • 专注的重要影响
      • 我们面对的挑战在于，找到一个可靠且系统性的方法来创造专注，进而消除干扰
• 流程
  • 04 利用GROW模型 创造专注
    • GROW模型
      • 决策→行动→结果
        • 快速且准确的决策→有效的行动→提升的结果
      • 模型的关键方面
        • 目标 Goal
          • 我们想做的事
        • 现状 Reality
          • 我们所面对的状况
        • 方案 Options
          • 我们如何从现状到目标
        • 行动 Way Forward
          • 我们想采取的行动
    • 克服公开演讲的恐惧
      • GROW模型加快决策速度
        • 减少干扰
        • 澄清思路
        • 明确方法
        • 把挑战分解为一系列可完成的任务
      • GROW的帮助
        • 释放信念、热情、专注
        • 自如运用已有的知识
    • GROW模型的其他应用
      • 买房
      • 教育子女
      • 销售
      • 制定战略
      • 绩效管理
      • 健康管理
    • GROW模型的问题列表
      • 目标
        • 我想解决什么问题
        • 通过利用GROW模型，我想得到什么结果
        • 我的SMART目标是什么
        • 如果我不采取行动，会有什么后果
      • 现状
        • 简言之，现在的情况是怎样的
        • 我做了哪些努力，结果怎么样
        • 对我来说，障碍是什么？对别人呢？（如果别人与此事也相关的话）
        • 别人会用什么不同的方式来描述现状
        • 我的目标是否可行
      • 方案
        • 想象一下，我可以做什么来推进这个问题的解决
        • 如果别人加入尽量，他们需要看到或听到什么，才能引起他们的关注
        • 反思自己解决这个问题的过程，我该如何改进
        • 有没有哪些方案是我特别感兴趣需要进一步深入思考的
        • 如果根据目前的这些方案开始行动，我该怎么做？
      • 行动
        • 哪些方案是我觉得不错并想采取行动的
        • 我该怎么做
        • 我的阻碍是什么
        • 我下一步该做什么？什么时候开始？
    • 避免常见的错误
      • 目标
        • 确保目标SMART
          • 具体 specific
          • 有意义 meaningful
          • 可操作 actionable
          • 实际 realistic
          • 有时限 time-phased
      • 现状
        • 了解现状要真实准确
      • 方案
        • 要做到真正的头脑风暴
      • 行动
        • 确保也符合SMART
  • 05 突破型教练对话
    • 少即是多
    • 什么是教练
      • 帮助他人提升表现的做法通常被称为教练
      • 由外到内的教练方式常常会对执行者产生干扰而不是帮助他们提升表现
      • 重要：用正确的方式在合适的时间交给对方知识的重要性
    • 由内到外的方法
      • 重点
        • 提供额外的知识
        • 激发执行者与生俱来但被干扰因素所压抑的信念、热情、专注
        • 用对错等标准来评判执行者
        • 去激发他们内在已经具有的东西
      • 注意点
        • 被自己认为执行者应该关注什么的想法带入误区
        • 忽略了从执行者的角度看他们实际关注什么
        • 要进入执行者的世界
        • 帮助执行者拓展视野
      • 教练的作用
        • 只为执行者提供知识
        • 训练他们专注
    • 教练的责任
      • 由外到内的角度
        • 教练应该为此承担责任
        • 员工只是听从并执行教练的指令
      • 由内到外的角度
        • 员工要担起责任，他们要为结果负责
        • 教练把重点放在帮员工消除干扰上
    • 由内到外的教练对话
      • 突破型对话
        • 主导：执行者
        • 目的：帮助执行者解决问题，实现突破
      • 参与型对话
        • 主导：教练
        • 目的：帮助执行者意识到问题并愿意解决问题
      • 对话分类
      • 由外到内的方法
        • 经理简单告知员工该做什么
        • 员工往往对结果缺乏参与感和责任感
        • 能力也没有什么提升
      • 由内到外的方法
        • 对自己的体验有意愿
        • 会负责并且专注
        • 信念增强、热情增加
        • 找到没有教练也能提升自己表现的方法
    • 突破型对话案例
      • 表现教练对执行者 尊重的重要方式
        • 同理倾听
          • 不是必须同意，但是要求理解
          • 通过自己的话来复述执行者所说的意思
          • 来表示对执行者的理解
          • 执行者就有机会来确认或纠正教练的理解
        • 询问许可
          • 我尊重你选择的权利
        • 真诚
          • 我很尊重你，因此不会对你说谎或对你有所保留
          • 即时我所说的可能会让你或我感到不自在
    • 不同以往的高水平表现
  • 06 参与性教练对话
    • 参与型对话
    • 对话变成困难的原因
      • 最大的挑战不是当前的局面或执行者，而是自己的干扰
      • 只有先消除自己的干扰，才能帮助执行者消除他们的干扰
    • 什么造成了教练的干扰
      • 彼此冲突的目标
      • 对情绪和后果的担心
      • 产生下意识的防卫反应
    • 为参与型对话做准备
      • 我的目标是什么（让执行者同意参与来解决问题）
      • 现状是怎样的
        • 发生了什么？
        • 为何发生？
        • 为什么对我来说这是个问题？
        • 我对对方的看法是什么？对目前的情况呢？我需要他人的帮助来澄清、挑战或明确我的想法吗？
        • 我的热情怎么样？是积极的还是消极的？
        • 我现在关注什么？我更关心的是听自己的还是听对方的？
        • 从对方的角度来看，问题是怎样的？
        • 我该怎么说才能和对方进行一次有效的沟通？
        • 在对话中，对方会做出什么反应？他的反应会引起我怎样的反应和情绪？
      • 我的方案是什么
        • 我需要说什么或做什么，才能引起对方的关注？
        • 如果对方不愿意参与，我有什么办法？我要采取什么行动？
        • 如果我觉得自己要陷入情绪当中了，我该怎么办?
      • 我的行动是什么
        • 我要如何处理这次对话？
        • 我打算用哪些话语来表达？
      • 了解对方处理外界信息的方式
        • 视觉型
          • 我能看懂你的意思
          • 我能理解你的视角
        • 听觉型
          • 我听到了你说的
          • 这听起来不错
        • 触觉型
          • 我抓到了你的想法
          • 我掌握了你的意思
    • 进行一场参与型对话
      • 你的目标—让对方参与到由他主导的对话中解决问题
      • 如果对方愿意但没有意识到问题，你只需要分享你的目标和现状
      • 如果对方不愿意，你需要谈到方案并且澄清双方的选择，通过让对方对方案和结果有更清晰的认识，使他同意参与，弥补差距并和你一起进入突破型对话
      • 认真思考
        • 我需要说什么或做什么，才能引起对方的关注？
        • 如果对方不愿意参与，我有什么办法？我要采取什么行动？
    • 给与由内到外的反馈
      • 询问许可
        • 我有一些对你有帮助的反馈，你想听听吗？
      • 先倒空执行者的杯子
        • 为了避免我告诉你一些你已经知道的事情，请告诉我：
        • 你觉得什么管用？
        • 你遇到了什么阻碍？
        • 下一次你会有什么不同的处理方式？
      • 以分享双方共识的部分开始，然后分析你的观察
        • 你想听听我的观察吗？
      • 加强执行者所说的
        • 哪些方面管用？
        • 你遇到哪些阻碍了？
        • 下一次你会有什么不同的处理方式？
    • 常见错误
      • 不做事前准备
        • 事前准备可以帮助我们避免挫败，提高对话的成功率
      • 缺乏倾听
        • 倾听不但能让对方感受到尊重和理解，而且对于教练来说，倾听是一种消除干扰创造专注的有效工具
      • 不按流程做
        • 避免这种问题产生的方法是提前计划，把目的清楚的记在心里
        • 另一个关键是记住：你不用去解释、防卫或评判什么
      • 陷入给执行者增加知识的误区
        • 仔细检查你的教练成果
        • 严格遵循流程的步骤
      • 不敢面对挑战
        • 问自己三个关键问题
          • 这和谁有关？执行者还是我？
          • 当我说话的时候，谁的需要被满足了？执行者还是我的？
          • 我是在减少干扰还是在增加干扰？
    • 教练准备清单
      • 理清自己的思路
        • 认清自己的问题
        • 什么会引起执行者的关注
        • 如果你不能让执行者参与进来，你会做什么？
      • 准备对话
        • 把对话的SMART目标记在心里
        • 准备每个阶段合适的话术
        • 预想执行者可能的反应
      • 进行对话
        • 反复澄清你的意图
        • 运用每一阶段你准备的话术
        • 展现同理心
        • 反复寻求认可
  • 07 “由内到外”方法 在团队和组织里的应用
    • 一说二做三沟通：高绩效文化的核心
      • SayDoCo
        • 说明他们要做的
        • 做他们所说的
        • 如果他们发现有困难，会和你沟通
    • 在团队中运用GROW模型
      • 团队包括
        • 高管团队
        • 销售团队
        • 市场团队
        • 质量团队
        • 项目团队
      • 会议前的问题
        • 接下来我们要得到什么结果
        • 我们要解决什么问题
      • 目的：让团队成员
        • 专注在会议的目的上
        • 感受到整个团队对于在限定时间内解决问题的共同承诺
        • 对哼歌团队在限定时间内解决问题有更现实的认识
        • 提升解决方案的精确度和大家对此的承诺
      • 团队GROW的目的
        • 把团队的关注点从对于目标和现状的职责和抱怨上转到让大家思考可以做什么上
    • 面对一群敌对的员工
      • 用GROW模型进行沟通
      • 用GROW模型讨论年度计划
    • 在员工的差异和团队协同之间搭起桥梁
      • 用GROW模型打开局面
    • 作为领导力和管理工具的框架
    • 创造整个组织的关注
      • 每个组织都需要在3个层面解决表现问题
        • 组织层面
        • 团队层面
        • 个人层面
      • 可以在以下方面运用GROW模型
        • 了解外部环境
        • 了解经济、地理、市场现状，然后制定合适的公司战略
        • 了解公司内部情况
    • 团队层面：管理者用GROW模型
      • 在自己特定的工作职责内，澄清目标，搞清现状，找到方案并制订行动计划
      • 和自己的团队一起解决绩效问题
      • 改善团队成员的协作方式
      • 辅导团队成员，准备必要的有难度的对话
    • 个人层面：员工用GROW模型
      • 将自己的努力与组织的目标结合在一起，不断提升表现
      • 准备和同事或上司的有难度的对话
    • 具备信念、热情和专注的组织
      • 一个有信念的组织会有一种对目标和使命的紧迫感
      • 一个有热情的组织充满渴望达成组织目标的积极能量
      • 一个有专注力的组织能精确找到达成组织目标的关键任务
• 实践
  • 08 应用案例分享
  • 09 当…时，你该怎么做
    • 培养责任感
    • 管理自己的干扰
    • 遵循流程
    • 与团队合作
  • 10 专注和热情背后的信念
    • 你要自己行动