导图社区 企业管理-以人为本，以效为先思维导图
这是一篇关于企业管理-以人为本，以效为先思维导图，包含变革、人资能力重构，分析了企业现状存在的问题，并从多个维度提出了重构的方向和要点。
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以人为本，以效为先
2023年企业现状
企业人才发展匹配度现状
51.2%人才供应基本能满足现状
37.1% 人才供应断档
11.7%人才供应能满足现阶段供应，并且能够维持企业未来几年的发展
节奏快的感觉明显增加，对高层领导和工作生活平衡的满意度明细下降
员工敬业度变化（20年67.7%，21年68.5%，22年70.5%,23年72.7%）
未来一年的人才工作挑战度感知
1、人才管理，不明确企业发展方向
2、关键人才供给不足，缺乏继任者
3、面对新业务组织变革和转型人力资源体系调整有难度
4、特定岗位人才缺口大
5、难以体现人力资源工作价值
企业人才管理成熟度呈现退步现状
特点；保守，有退步现象
技术：有显著发展
文化：重视度降低
制度：成熟度倒退
hr：变化最大，信心不足
变革
何时开始展开组织变革行动
生产力减退
效率下降
资源浪费
任务无法按期完成
服务质量降低
管理动作失效
组织目标不清晰
管理者满以做出有限决策
反馈机制缺乏
创新受阻
组织氛围消极
员工之间信任下降
沟通协调困难
工作积极性减退
人才流失升高
人才和组织遭遇挑战和准备度如何？
1、人效提升，领导力和人才发展，吸引关键人才仍是业务发展中面临的最大挑战，并可能会引发对组织能力不足的担忧。
2、领导力和人才发展较上一年的组织准备度有显著进步，但仍有较大的提升空间。
3、业务发展方向的确定性增加，经营目标建设流程变革能力、人才供应能力将成为企业未来发展的关键。
变革对组织和人才的三种重构
价值重构（业务-组织-人才）
敏捷适应的组织
挑战：组织机制固化
现象
组织结构过于复杂，难以适应市场需求或新项目
角色和职责过于规范化，员工缺乏灵活性，难以适应变化的任务
低创新能力，缺乏创新文化和机制
解决思路
更为扁平化的组织
决策授权，授权员工和团队更多的决策权
参与管理，由不同职能领域的员工组成，以应对多样化的问题和挑战
引入不同背景和技能的多样化人才
渐进改革，分阶段进行，以减少员工的抵触情绪
优质的产品和服务
客户满意度
业务增长
持续发展的员工
挑战-员工能力老化
具备新兴技术和能力的员工不足
按照过去的逻辑和技能解决新问题
高专精人才比例下降
重视和采用有效的措施及时补充新能力;外部员工招募，内部员工外训
通过文化和价值观引导，简历包容性文化
重视员工的贡献，而不是他们的年龄和资历
终身学习机会，激发员工持续发展的迭代和更新能力
行动高效的团队
流程重构（组织和人才的流程重构）
人才供应问题（想要的人：研发/技术、创新、行销
人才标准和评价流程
任职资格体系
能力模型
人才评价体系
人才供应链流程
人才吸引和招募体系
人才选拔与活水体系
人才退出机制
人才加速培养流程
高潜人才识别
继任者计划
领导力发展
激发干部活力
绩效管理（绩效提升）
干部管理（任用、交流、选拔）
文化管理（导入、激励、关键事件、考评）
价值分配和激励流程（福利计划、股权激励计划）
技术重构（数字、数据化转型）
决策流程清晰、任务协同、数据化管理
人资能力重构
需要的能力
商业洞察力
数值化思维
用户思维
成长型思维
决策风险
BP 的三重身份
业务谋划者、员工鼓励师、紧急事件处理者
