强战斗力团队组建策略

如何组建高战斗力的团队，适用于任何公司的管理层，面试，老板，人事，HR，HRBP，希望对你有所帮助！

强战斗力组建策略

• 一、人才的基因
  • 1、我们要先选择跟正确的人在一起，在能够把事情配合好
    • 学会识人
      • 一类与事相处的人
        • 1、追求事情结果的人
          • 执行层
        • 2、严谨事情过程的人
          • 核查层
      • 一类与人相处的人
        • 1、影响别人的人
          • 决策层
        • 2、配合别人的人
          • 实施层
  • 2、行为性格管理DISC
    • D--Dominance--支配
      • 执行层
        • 孙悟空
          • 支配性
    • I--Influence--影响
      • 决策层
        • 唐僧
    • S--Steady--稳健
      • 实施层
        • 猪八戒
    • C--Compliance--服从
      • 核查层
        • 沙僧
    • 3、性格学四象限
      • 要看他性格，先看他行为
      • 第一象限（D）
        • 以结果为导向，目标明确
          • 领队
          • 特点
            • 董明珠
            • 1、动作简短有力
            • 2、说话强势
            • 3、性格大胆果断
            • 4、高标准、高要求
            • 5、执行力强
            • 6、有权力的欲望
            • 7、控制欲强
            • 8、独当一面
            • 9、急躁易怒
        • 用法
          • 做话事人，让他独当一面，自己说的算
        • 劝退法
          • 不给任何事做，让人管他
      • 第二象限（I）
        • 以人际关系为导向，在乎别人的评价
          • 军师
          • 特点
            • 马云
            • 1、想法多
            • 2、善于打交道
            • 3、说得多做得少
            • 4、乐于助人
            • 5、空想家
            • 6、说的东西夸张，不注重细节
            • 7、好为人师
            • 8、号召力强
        • 用法
          • 做氛围工作，持续赞美，需要别人尊敬，需要被别人需要，需要别人崇拜
        • 劝退法
          • 持续批评和不认可
      • 第三象限（S）
        • 以稳定性环境为导向，配合人
          • 特点
            • 猪八戒
            • 1、动作慢效率低
            • 2、没有主见
            • 3、追求稳定跟享受
            • 4、老好人，关系的调和剂
            • 5、没有目标
            • 6、接受不了频繁改变
            • 7、
        • 用法
          • 政委工作，让他参与团队，需要别人关注他，认同他
        • 劝退法
          • 不停跟换其工作岗位
      • 第四象限（C）
        • 以完美主义情结为导向，严谨
          • 特点
            • 马化腾
            • 1、强迫症
            • 2、严谨的逻辑表达能力
            • 3、注重数据跟细节
            • 4、难交心
            • 5、风险管控专家--凡是往坏处想
            • 6、苛刻，少赞美，爱辩解
            • 7、只讲别人，不讲自己
            • 8、爱解释，怕批评
            • 9、低调
        • 用法
          • 监控，风险评估，安排其关注细节跟过程监控
        • 劝退
          • 安排需要想象力不需要细节的工作
    • 总结：每个人都有以上四种性格，只不过指数高低而已，人是一种性格组合
  • 3、性格组合
    • 1、DC类型
      • 主支配+副服从
        • 热别注重结果，以及完美主义，要求苛刻
    • 2、ID类型
      • 主影响+副支配
        • 能说，有主见有想法，工作充分，战斗力强
    • 3、SC组合
      • 主稳健+副服从
        • 热别擅长人际关系，能够协调各种关系，又关注细节
    • 4、CS组合
      • 主服从+副稳健
        • 注重细节，低调，也会参与工作
  • 4、组建团队选人的要点
    • 1、尽量选择与自己互补的性格
    • 2、尽量选择人事合一的性格
    • 3、前期尽量选能量倾向为D和I的性格
    • 4、尽量注意 正负互补、人事互补
    • 5、尽量不要选单一质量得分特高的人
    • 6、中后期团队尽量选择S和C的人入组
    • 7、尽量不要妄想改变人的性格
    • 总结；管理是发挥人，不是改变人
• 二、招人的标准
  • 背景
    • 人事团队发展的基石
    • 不缺人也要招人
    • 不招聘的企业做不久
  • 持续招人的好处
    • 1、人越多越好管理
    • 2、借助面试给员工传到公司发展势头良好
    • 3、招人能够给多店布局积累储备人才
    • 4、招人让你更加了解外部的变化，发现更多真相
    • 总结；一个想发展的企业，必要的时候，必须要学会养闲人--人才储备
  • 总结标准
    • 1、尽量招有欲望的人，知道自己想要什么的人
      • 必须要回答一个问题--我要成为什么样的人，未来如何发展
    • 2、尽量不要选单一质量得分特别高的人
      • 这种人不成熟，太极端，不够全面
    • 3、运营首先要选小白
      • 理念适合、价值观适合、能力适合才招，不要随便招
    • 4、尽量招外地人
      • 压力大，野心强，贡献能力会更大
    • 5、本地人选压力大的
    • 6、企业中后期选择S和C质量指数高的性格的人入组
    • 7、不要妄想改变人的性格
  • 运营招人建议为例
    • 1、招小白
      • 外面找的有经验的运营基本都是半桶水，不然不会换工作
        • 一身傲骨
      • 自己培养的最靠谱
        • 1、美工里面选拔
        • 2、客服里面选拔
        • 3、外聘本科以上的小白
          • 学历代表一个员工学习力强不强，态度是否积极，思维是否正能量
        • 白纸，正能量，愿意听愿意做
          • 有欲望才有战斗力
    • 2、招聘外地人
      • 本地人一般没有上进心，无后顾之忧
      • 1、越远越好
      • 2、本地招非独生
      • 3、本地招家里条件差
    • 3、招牛人
      • 高薪才能招到给你带来新技能，强化你新版块的牛人
        • 自身有价值
      • 方法
        • 1、先吃饭看人品、道德观、价值观
        • 2、用现成遇到的问题问他看能否有想法
        • 3、如确认没问题，直接分股，让其投钱，才会真正上心
• 三、如何正确面试
  • 背景
    • 面试不是面试应聘者，而是要让应聘者来面试企业
    • 招人的本质是吸引志同道合的人
    • 所以面试其实是让别人面试你
    • 要明白我们需要招的不是一个员工，是一个人才
    • 能被你吸引的人，战斗力才会强，抗压能力自然强
  • 误区
    • 1、进来想让自我介绍
    • 2、问为什么来我们公司
    • 3、问工作经验
    • 4、问他期待薪酬
    • 5、问他愿不愿意加班
  • 正确顺序
    • 1、展示我们是一个什么样的公司，这是最基本的标准
      • 展示自己，展示团队，展示格局，展示企业文化，展示发展前景
    • 2、展示我们企业现状如何，已有成就，存在的问题，需要人才来解决问题，岗位需求，晋升渠道
    • 3、最后强调，我们不是说明人都招，我们要招人才，招有想法的人
    • 总结；70%的时间展示自我跟公司，30%的时间才是向应聘者提问
  • 应该问的关键性问题
    • 1、问价值观
      • 你想成为什么样的人，你的五年规划是什么，如果面试过了，五年后你希望成为什么样的人
    • 2、问自认知
      • 你的优点是什么，缺点是什么，看对自己是否足够了解
    • 3、问压力值
      • 你在什么情况下会离开我们公司，能知道他不喜欢什么，极限在哪
    • 4、问能量值
      • 你怎么证明你热爱这份工作，应聘者会自我催眠跟洗脑，觉醒自己的自我价值，慢慢知道我要成为什么样的人
    • 5、问具体事
      • 1、擅长的工作板块是哪些
      • 2、做好的关键点是什么
      • 3、插入问一些细节
      • 4、求证是否真实准确
  • 面试运营
    • 1有意愿成为公司的股东么?
    • 2、如果未来公司做多店铺运营,你自己占有大股份,选什么样的类目你觉得成功率更高?
      • 判断员工对自己的认知，以及行业的认知，底层逻辑理解能力
    • 3、你怎么看待我们公司现状这个类目,最难的是什么?
      • 看对公司有没有了解，以及有没有信息
    • 4、你在运营端口最擅长的是什么?
      • 发现他最擅长的点，以及问区别，看他得意的点是什么
    • 5、请给我们店铺做一下店铺诊断,有哪些问题?
      • 可以看出运营综合实力，水平在哪
    • 6、譬如这个问题该怎么解决? 你能从根本上解决么?
      • 看有没有实料
    • 7、这个运营计划和数据你评估一下,该怎么优化?
      • 看实力
    • 8、你觉得打一个爆款需要多久?
      • 子主题
    • 9、这个店铺多久能做起来,为什么需要这么久? 都需要做什么?
    • 10、如果没有那么多钱批给你,还有什么方法可以?
    • 11、运营如果分级别可以分成几个级别? 你现在自我感觉在什么级别?
      • 一般会归为中等，弱化自己，期待薪酬就不会太离谱
    • 12、如果给你一个团队,你会怎么带他们?
      • 考研运营能力以及管理能力的都基本功了
    • 13、如果店铺长期做不起来,你会认为是什么原因?
    • 14、你是否经常去听运营技术课?你觉得讲的怎么样?
      • 1、看学习欲望强不强
      • 2、如果觉得还可以，就证明有学习的态度
      • 3、如果觉得没用，就说明吸收不了干货，自傲
    • 15、哪些机构哪些老师是比较优秀的?
      • 1、看是否有真的去听过
      • 2、也可以收集起来提升自己
    • 16、请提一条现在就可以改变企业的问题改进点，具体怎么做?
      • 讲具体的案例给他分析，看他的临场处理能力，考核经验跟基本功
    • 17、你是否擅长和我沟通，能够把复杂的问题简单的讲给我听? 把我讲明白
      • 能，说明底层逻辑理解，不能则反之
  • 面试美工
    • 1、判断一下这10个页面的优劣?抽2好2差进行点评。判断其审美能力
    • 2、为什么视觉差的页面会比视觉好的页面卖得好？判断其销售思维:
    • 3、如何判断页面做的是否好？判断其职业的方法论;
    • 4、这个页面你能够1:1的借鉴过来？判断其复制能力;
    • 5、我们当前的页面如果你来做你准备怎么做？判断诊断店铺的能力:
    • 6、如果收到一个爆款页面的任务,你的整个工作流程是做什么？判断其做事思路:
    • 7、你认为好的视觉设计师和差的视觉设计师有什么区别？判断岗位理解
    • 8、如果你是视觉策划总监,你会怎么培养一个视觉设计师？判断职业度?
    • 9、如果你的页面运营不满意,你觉得非常好,你会怎么和运营沟通？判断向题处理;
    • 10、你平常是否有参加过视觉美工等培训课程？判断其自我学习力;
    • 11、如果现在让你讲一堂美工的课程，你会讲什么内容？判断其核心优势
    • 12、你平常工作的时候有没有建立过视觉库?有没有总结高点击高转化的方法论？判断有没有积累素材
    • 13、未来有考虑做运营么？判断其自我规划。
  • 什么样的人最好不好招
    • 1、没有欲望，没有规划，青春卖给工资的
    • 2、无欲无求，非常佛系，毫无主见的
    • 3、经常跳槽，运营水平半桶水，拿店铺当试验场的
    • 4、超过35岁还出来找工作的
    • 5、追求钱多事少离家近的
    • 6、道德品质底下的
    • 7、根本不关注公司，价值观不一致的
• 如何组建好团队