企业发展之路法律法规同行

作为HR可以了解的基础信息。随着我国企业制度的建立和各项相关法律法规的日益完备，企业经过市场经济的洗礼，已逐步走向成熟。但总会有美中不足地方，许多企业对法制建设相对薄弱，市场意识、法律意识与契约意识不强，合同管理不够规范，造成了一些难以弥补的经济损失。

企业发展之路 法律法规同行

• 浅诉《社保法》注意问题
  • 目前企业存在购买社保不规范情形
    • 具体表象
      • 未按工资实际金额购买
      • 试用期不够买
      • 员工不够愿意买
    • 带来风险及纠纷
      • 公司风险纠纷
        • 足额赔付员工养老金损失
        • 未购买社保需支付员工经济赔偿金
        • 员工若发生工伤，单位需承担所有费用
        • 未如实申报缴纳技术，均可补差
        • 未办理社保，用人单位缴纳1-3倍罚款。公司HR500-3000元以下罚款
        • 应参加工伤未参加，公司补缴日万分之5滞纳金（3倍？）
        • 直接被社保局例如黑名单，导致无法正常用工
        • 子主题
      • 个人风险
        • 养老金未买满15年，即便到达退休年龄也无法办理退休
        • 看病。医疗中断，必须买满20年
        • 落户需不间断购买3年社保
        • 子女入学
        • 购买房屋
      • 社保卡领取
        • 自己办理
          • 1、微信小程序“社保亲情卡”查询网点
          • 2、通过支付宝、市民云网上申请
          • 3、银行办理—身份证+3个月社保缴纳记录
        • 社保卡转移
          • 川内
            • 有卡—到成都市多有网点申请转移
          • 四川省外
            • 有卡—到成都社保局办理注销-重新办卡
        • 咨询电话
          • 12333 可咨询详细流程
    • 特别注意
      • 员工自愿申请不缴纳社保属于无任何法律效应的证据
      • 员工有劳动合同、工资条等工作证据，可追溯用工单位缴纳几十年之前工作未缴纳的社保补差
• 劳动争议解决路径
  • 劳动法有几部？
    • 劳动法+劳动合同法，均只有一部，人大常委会制定
    • 国家法律法规数据库，查各项规定
  • 是否建立了劳动关系的核心标准
    • 是否有员工手册，是否知晓是否遵守?
    • 是否需服从单位的管理?
    • 考核否？奖惩否？
    • 考勤否?考勤与工资直接密切关联否？
    • 单位更看重过程还是结果？
    • 工资报酬是否稳定？共担经营风险否？
    • 个人的工作内容是否构成单位业务的组成部分?以谁的名义？
    • 单位提供生产工具还是自备？
    • 个人收入是否主要/全部来源单位?
  • 劳动争议种类
    • 劳动关系建立
      • 合同主体+合同期限
    • 劳动合同履行
      • 劳动报酬、社会保险、工时休假、特殊期间
    • 劳动合同变更
      • 工作岗位、薪酬福利、工作地点
    • 劳动合同结束
      • 解除效力、终止效力
    • 单项协议的履行
      • 保密。竞业限制。签约费。培训及服务期。待殊待遇
  • 关于劳动争议解决办法
    • 民事诉讼证据
      • 书证
      • 物证
      • 视听资料
      • 鉴定结论
      • 电子数据
      • 证人证言
      • 当事人陈诉-因受主管因素影响，证明力偏弱
    • 劳动争议证据
      • 基础文件
        • 证明事项：该文件在争议发生的整个过程中均客观存在
        • 举例：员工手册、劳动合同、财务制度
        • 形式要求：确定性。可操作、详尽性。
        • 符合法定程序
        • 内容要求：合法、公平、合理
      • 当事人确认
        • 物事项：当事人赖账，否认文件或事实
        • 举例：原件（员工登记表、录用条件、职务描述、劳动纪律、是否同意变更）
        • 形式要求：确认事项的了解，当事人本人签字
      • 行为事实
        • 证明事项：该阶段当事人实施了某神行为或发生了某个事实
        • 学例：试用期表视、违段势动纪律
        • 形式：书证、物证、鉴症结论、电子数歉、视听资料、证人证言
      • 数额类
        • 证明事项：实际数额达到了某个程度
        • 举例：损失数额培训费数额
        • 形式要求：原始单据
      • 因果关系类
        • 证明事项：已发生的事实或行为直接造成了几个后果
        • 举例：员工失职导致遭受1000元损失
        • 形式要求：证据链衔接
        • 关能词：必然
      • 送达类
        • 证明事项：文件已在某时间送达
        • 举例：解除通知、劳动合同、返岗通知
        • 形式要表：受送达人书面确认、EMS、公告
        • 关健词：渠道穷尽告知员工
        • 注意：公告（指购买全国发行报纸的发放通知，不到万不得已不能使用此方法。
      • 员工自行举证类
        • 离职证明
        • 加班时长
        • 病假
        • 进入学期、产期、哺乳期
        • 用以计算可休假天数的累计工龄
        • 用人单位对员工举证的审核与认定
  • 特别注意
    • 员工确认类文件，均需填写身份证上名字并加上本人已知晓XX文件内容并认可。
    • 证人，律师事务所和公证处做的证明才有效用。并非任何人都可以做证人。
  • 常用法律法规
    • 《劳动法》+1995.1+调整劳动关系+全国人大常委会+修订时间(2009/2018）
    • 工伤保险条例+2004.1.1+咯+国务院+修订时间(2010)
    • 《劳动保障监察条例》+2004.12.1+规范劳动保障临察下作+国务院+无修订
    • 《劳动合同法》+2008.1.1+完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务+全国人大常委会+修订时间(2012)
    • 《职工带薪年休假条例》+2008.1.1+维护职工休息休假权利+国务院+无修订常用的法规
    • 《促进就业法》
    • 《劳动争议调解仲裁法》+2008.5.1+劳动争议调解仲裁程序+全国人大常委会+无修订
    • 《劳动合同法文施条例》+2008.9.18+为了贯彻实施》劳动合同法+国务院+无修订
    • 《社会保险法》+2011.7.1+规范社会保险关系+全国人大常委会+修订时间(2018）
    • 《劳务派造暂行规定》
    • 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（）》+2021.1.1+为正确审理劳动争议案件+最高人民法院+无修订
• 如何解决用工风险痛点
  • 能讲人情讲人情，不能就讲证据、讲法律、讲道理
  • 不同时期HR的管控重点
    • 初创
      • 人力资源体系的梳理
      • 人资标准框架
        • 招聘
        • 核心业务
        • 文化建立
        • 薪酬福利
        • 动态岗位说明
    • 成长
      • 实现流程的SOP与协同性
      • 人资管理体系
        • 企业战略
        • 招聘
        • 培训选拔
        • 人力资源管理体系
        • 流程规范
    • 成熟
      • 实现提升效率与专业性
      • 人资战略体系
        • 企业战略
        • 招聘
        • 培训选拔
        • 优化淘汰
        • 培训体系
  • 员工不合适怎么办？ 不同意调岗调薪，对绩效结果不认可不签字。
    • 劳动合同增加附件些清岗位职责、绩效考核标准
    • 增加条款协议（考核制度清楚，客观，员工认可，指标量化）
• 企业面临的压力与挑战
  • 原材料上涨
  • 拉动经济三马车（投资、消费、出口）
  • 企业压力：经济压力、互联网压力、人才压力（95后特点：碎片化、个性化、平台化、自由化）
  • HR需要成为复合型人才