导图社区 关于工作的九个谎言-精英日课
这是一篇关于关于工作的九个谎言-精英日课的思维导图，公司不应该是用员工的地方，而应该是培养员工的地方。
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关于工作的九个谎言-精英日课
企业的各种管理工具，与其说是提高工作效率，不如说是帮助领导管理员工
公司不应该是用员工的地方，而应该是培养员工的地方
工作是具体的，公司是虚拟的
你是在为公司工作吗？
你不是在为公司工作，你其实在是一个团队里工作
企业文化是你不能控制的，它们是公司给设置的
团队才是真实的
团队内部的互动关系，工作作风，交流方式，才是你需要面对的
选学校没有选导师重要
团队的好与坏
高绩效的人影响高绩效的人
共同体验
团队里，周围的人价值观是否和我一致
我是否可以把后背交给队友
我对公司的使命充满热情
我对公司的前景充满信心
个人体验
我清楚理解工作对我的预期是什么
我工作中每天都有机会施展我的才能
我的出色能够被人看到，得到认可
工作给了我足够的挑战，能够使我成长
如果你是团队领导，最重要的事情是让你的员工感到工作有价值和意义
全局化共性和本地个性之间的矛盾
定计划不如给情报，定目标不如讲意义
目标和计划
目标
给员工压力，但下雨天出租车司机反而少是为什么呢？
跟踪工作进度
评估员工
计划
最多反应高层根据公司过去表现对当前战略上的一些考虑而已
计划是提出问题而不是提供解决方案
情报服务
命令和控制这一套对工作不好使了
最重要的服务就是提供准确、实时、可靠的情报，把决定前交给前方
相信一线人能够有智慧来制定自己的计划，决定自己的目标
重要
信息要给的多，给的快
要密切观察你的团队，看那些信息对他们真正有用
相信你的团队能够自己发现信息的意义，依靠信息去制定计划和决定目标
高层的作用，就是给员工赋能
驱使和监督
管理好像牧羊人，确保方向和范围正确就行
每周至少和你团队中的每个人都谈一次
你本周的优先事项是什么？
我能给你提供什么帮助？
这样可以清楚思路，调配资源，互相理解
交流的频率比质量重要的多，当做刷牙，技巧好不好没关系，关键是每天都得刷牙
挽弓当挽强，用人当用
我劝天公重抖擞，不拘一格降人才
避免体制化的对人才做出评价
有些人要管，有些人要惯
好之者不如乐之者
顶尖高手都是特长生
不做就难受
做事的时候完全沉浸进去
做完之后有自豪感
明星养成
梅西就是偏科生，升高不够，太多用左脚
让人觉得干活很爽才是王道
全面发展是个迷
状态和特性的区别
人都是异质的，就是发展不均衡，每个都有自己的能力特点
应该怎样选人用人
应该以输出而不是输入为导向
把人放到合适的位置上去
一个组织应该各种人才都要有，每个人都有特长和
莫论人非反馈法，刮目相看领导术
好的领导不但能用现成的人才，还能够让人才在他的手下进步
事情做对不是做好，所以需要让人发自内心的工作
负面反馈真的好吗
基本归因谬误，如果被人做错了什么事情，我们认为他之所以做错事因为他这个人不行
如果你自己做错了什么是，你肯定会找到客观的借口
避免不舒服，不体面，不科学的负面反馈
人到底想要什么
人需要关注
领导不管员工，放任自流，员工就会非常懒散，不能完全靠自觉，必须得盯住
多关注，多给正面反馈
有关注好于不关注，而正面反馈显著好于负面反馈
怎么给反馈
任何一项技能都在反应在大脑的硬件上
工作要去即战力，发现员工的强项，就要给于正面鼓励，让他在那个方向继续成长
一般人的习惯，看到别人做错了什么，就会强烈的祥指出来，领导要克制这种冲动
发现别人什么地方做对了，做好的时候，要及时指出来，有意识的好评
你往哪个方向夸，一般就会忘哪个方向走
差评和好评的比例放到1：5左右
员工遇到问题，不要直接给答案，问3个what：
有哪些进展良好的工作？
遇到类似问题，你用什么方法解决的？
有什么动作是你知道应该做的，有没有什么现成的解决方案？
所以要问what，不要问why-问why没有启发效果，反而还有点追求责任的意味，容易让他思维闭合
老百姓看人看缺点，领导者看人一定一定学会看优点
你得克制批评的冲动，养成随时能发现别人闪光的习惯，这也是一项需要练习的技能
亲力亲为的人当不好领导，帮助团队里的技术高手提高技能的才叫领导力
生活不只是工作，工作可以是生活
平衡工作和生活，其实是个伪命题
如果工作是受罪，难道生活就不是吗？
乐之者的风格
享受工作的过程
怎么样不被工作吞没
我们不应该追求什么工作跟生活的平衡，因为你平衡不了，我们真正应该追求的，是在工作内的幸福
热爱工作的人，疲惫的状态比较少
工作的幸福就是对特长的自我表达
怎样施展特长
说自己的工作毫无乐趣，什么都是被迫的，这有可能是个幻觉
观察自己做的工作，是热爱的居多还是痛恨的居多
乐之者
做这件事情之间，你很期待
做这件事情的过程中，你会进入心流状态
做完这件事，你会有满足感
自我表达就是要传播基因，我们天生想要发挥自我
对不对，好不好，你说了不算，但热不热爱，那只有你说了算
王霸之气何处有，众望所归能几人
应该把工作的主动权和制造以外的权利都交给一线员工
领导力迷思
激励？有远见？能鼓舞人心？有战略眼光？善于团结同志？有崇高的道德？爱惜部下？
两个方法论
不要用模型去套人
科学研究，必须去研究可测量的东西
领导的定义是，有人追随他
领导提供什么
别人选择追随你，你才成为领导的
领导给人的东西，是确定感
领导的本质，是在不确定的世界中，给人提供确定感的人
秀才造反，三年不成
领导是哪个不但有勇气冒险，而且有担当，敢于鼓动别人跟他一起冒险的人
世界往往是被领导，而不是聪明无暇的人改变的
谎言
谎言1：人们很在乎自己是在为哪个公司工作
人们在乎的是自己在哪个团队工作
得到
企业文化不是你控制的，你真实的工作体验，跟企业文化没有太大关系
你在团队里工作，真实的工作都是在本地进行的，直接影响你的，是你所在的团队
业绩要的团队，有八个体验（前面有）
如果你是一个团队的领导，提升手下工作体验的方法
让员工感受到他的工作是有价值而且有意义的
给员工成长空间，即时肯定员工的业绩
要解决好员工个性和团队的整体性
谎言2：最好的计划能取得胜利
最好的信息和情报能取得胜利，因为世界变化比计划快得多
计划最多反应高层对过往经验的考虑，计划是提出问题不是解决问题
作为一个团队的领导，首要工作就是给团队提供信息
给得多，给得快
密切观察团队，判别那些信息对他们有用
相信团队能够自己发现信息的价值
高层最大的作用是提供信息和服务，给员工赋能
谎言3：最好的公司向下传递目标
最好的公司向下传递意义，因为人们想知道大家到底是在做什么
目标的作用是给员工压力，跟踪工作进度，评估员工
高层首要的作用是提供意义，告诉员工为什么我们要做这个事业
基层团队领导的作用，则是具体的服务和督导员工
保证每周至少要和你团队中每个人谈话一次，问两个问题
你本周的有限事项是什么？
谎言4：最好的人才是全面发展的人
最好的人才是有特长的人，因为独一无二是一个优良特性，而不是坏处
知之者不如好之者，好之者不如乐之者
期待做事情
做的时候达到物我两忘心流
做完之后会有自豪感
人才不来就是不拘一格的
人才的短板，可以用多样性补足
给团队领导人的三个建议
输出，而不是以输入为导向
把人放在合适的位置上去，看你找来什么样的人，再定打法
人才越是多样化，就徐亚想办法让他们互相交流，理解和配合
谎言5：人们需要反馈
人们需要关注，因为我们希望自己最好的发挥能被看到
心理学上有一个现象叫“基本归因谬误”，别人做错事情，归结车位这个人不行
我们真正想要其实是关注，不是评价，评价让人尴尬，简单关注就好，正面反馈好于负面反馈
正面反馈和负面反馈的配比应该控制在3：1或者5：1
要问what，不要为why、
谎言6：人们可以可靠的互相评价
人只可以可靠的评价自己的体验，因为我们其实只有体验
谎言7：人才分为有潜能的和没有潜能的
每个人都有能动，能动有自己喜欢什么和自己现在努力的水平决定，因为每个人选择的路径都不一样
状态
状态是可变的东西
特性
特性是不变的东西
谎言8：最重要的是保持工作和生活的平衡
热爱自己的工作爱是最重要的，因为那才是工作对人真正的价值
我们不应该追求工作和生活的平衡
如果你工作中有20%以上的时间做的乐之，就不会有过度疲劳
每个半年，就用一周时间观察自己工作的喜爱
谎言9：领导力是一个东西
其实我们追随有特长的人，因为他能给我们确定感
科学方法，不是用一个抽象的模型去
领导定义就是，有人追随他
领导真正个人的东西，是确定感
