《人才池》读书笔记

本书站在经营者的视角，结合中国本土企业的管理实践，从战略、战术和战果三个层面，层层解剖了当下企业人才培育存在的认知和行为误区，从人才培育的顶层设计开始，给出了一套人才培育的系统性框架和落地工具，并提出了人才培育的靶心战略，打造了一套围绕企业的战略靶心进行“学、练、考、赛”的高效训战模式。本书分为战略篇、战术篇、战果篇三个部分。

《人才池》读书笔记

• 战略篇
  • 人才培育的价值
    • 人才即战略
    • 人才即未来
  • 人才培育的本质
    • 人才持续供应的管理
  • 人才培育的终极目标
    • 打造高绩效人才供应链系统
  • 人才培育的系统框架
    • 房子模型
      • 旗帜：理念
        • 使命
        • 愿景
        • 价值观
        • 校训
          • 指导师生行为的准则和标准（任正非给母校捐款的故事）
      • 屋顶：战略
        • 企业大学的定位
          • 三维描述：影响力范围、标准和属性
        • 企业大学的目标
          • 长中短期目标与成果
        • 实施路径
      • 主梁：业务支撑
        • 企业大学的组织架构
          • 谁决策
          • 谁管理
          • 谁执行
      • 四间房：运营要素
        • 对的人：学员对象
        • 对的内容：教材
        • 对的方式：教学模式
        • 对的老师：教练团队
      • 核心立柱：业务
        • 人才生产线：人才培育项目
      • 地基：生态环境
        • 打造学习成长型组织
          • 四管齐下，营造“读万卷书+行万里路+阅人无数+名师指路”的沉浸式成长氛围。
        • 向行业输出人才标准
        • 发展产业职业教育
          • 对接高等教育资源，实现招生等于招工，入学等于就业，从源头解决人才招选难的问题。
    • 落地准备
      • 管理层统一人才培育的思想
      • 分工搭班子
      • 给资源投资
      • 定培育机制
        • 业务部门扛人才培育指标
        • 人资部扛人才梯队建设指标
  • 人才培育的高效策略
    • 精准狠逻辑
    • 基于靶心战略展开系统训战
      • 靶心能力提取路径
        • 战略定位
        • 业务目标
        • 业务模式
        • 关联策略
        • 关键岗位
        • 靶心能力
      • 靶心能力训战的系统模式
        • 学
          • 回归工作场景，精准击中靶心
          • 围绕岗位能力标准
          • 聚焦关键动作
          • 关注核心障碍
        • 练
          • 对标标杆
          • 分解标杆命中十环的核心动作
          • 找到核心动作的数量和质量标准
          • 精准量化训练
        • 考
          • 本质
            • 找到与靶心能力间的差距
          • 目的
            • 以考促学
            • 以考促练
          • 内容
            • 所学：认知
            • 所练：实战
          • 最佳方式
            • 模拟通关考核
          • 附加动作
            • 点评
            • 按考核成果定级定薪
            • 定期持续考核
        • 赛
          • 本质
            • 筛出精英
          • 方式
            • 淘汰赛
            • 技能赛
          • 机制
            • 积分排位
            • 奖励激励
• 战术篇
  • 人才培育靶心策略落地流程
    • 第一步：人才盘点
      • 本质
        • 梳理人才供需情况
      • 盘什么
        • 数量
        • 质量
        • 潜力
        • 空缺
      • 作用
        • 检视人才标准是否符合当下需要
        • 盘清员工能级现状
        • 明确能力差距
        • 盘活人才池
          • 6个动作：升职、调岗、调薪、培训、降级、淘汰
      • 如何盘
        • 剥洋葱
        • 锁定战略性岗位
        • 锁定战略岗位的关键人才
          • 工具：人才盘点九宫格
            • 首选培育1（A+型人才），次选6（高潜力人才）和2（骨干员工），最后培育3（老黄牛）5（普通员工）7（储备人才）。淘汰4、8、9。
        • 瞄准关键人才的靶心能力
          • 逻辑：靶心能力与战略需要保持一致
      • 高绩效人才的核心特质
        • 自驱力
          • 拥有自驱力的人，会具有强烈的目标感、强烈的学习欲、强大的抗挫力、强大的自律性等基因。
    • 第二步：人才项目设计
      • 明确目标
        • 强化靶心能力的颗粒度
          • 围绕成果来描述
          • 尽量用动词和数词
          • 一句话说清楚
      • 划分阶段
        • 漏斗逻辑代替直筒逻辑
        • 围绕靶心能力并按照难度级别循序渐进
        • 六类典型岗位的阶段划分逻辑
          • 基础技术岗
            • 初级-中级-高级
          • 基础职能岗
            • 应知-应会-应用
          • 基础管理岗
            • 选拔-提升-认证
          • 销售岗
            • 小成果-中成果-大成果
          • 技术研发岗
            • 一线历练-训战结合-理论收敛
          • 中层管理岗
            • 补差-提升-绩优
      • 规划路径
        • 选料
          • 选谁
          • 选多少
        • 培育
          • 细化各阶段的小目标
          • 达成目标该学什么
          • 怎么学
          • 谁来教
          • 谁来统筹管理
          • 用什么方式管理
          • 如何保证有序运行
        • 评估
          • 目标达成情况
    • 第三步：设计学习地图
      • 本质
        • 围绕靶心能力设计系列学习内容
      • 九字方针
        • 强针对
        • 深知识
        • 重落地
      • 来源渠道
        • 标准
          • 岗位胜任力标准
            • 构建工具：人才双划图
        • 标尺
          • 内部标杆
          • 行业标杆
        • 标向
          • 发展趋势与未来方向
      • 课题细化
        • 胜任力差距
        • 业务高频问题
    • 第四步：选择培育方式
      • 读书会
        • 价值
          • 团队分享会
          • 团队反省改进会
          • 人才选拔会
        • 如何设计
          • 如何选书
            • 谁来选
            • 选什么书
          • 如何读书
            • 自主阅读
              • 跳读
              • 精读
              • 复读
            • 输出个人改进方案
          • 会怎么开
            • 按部门分组
            • 组内AB搭档交叉分享
            • 组内全员分享
            • 组内改进方案汇总
            • 设计小组改进方案
            • 小组改进方案评审
            • 会后跟踪并兑现奖惩
      • 大讲师
        • 特色
          • 部门内全员担任讲师
          • 员工从听者变讲者倒逼其深度参与
          • 每日持续不间断
          • 边干边学边改
        • 落地流程
          • 开展单位
            • 部门
          • 讲什么
            • 工作流程
            • 标杆经验
            • 剖析重点案例
            • 个人特长
          • 时间安排
            • 提前排班
            • 讲25分钟以内
            • 反馈20分钟
          • 运营机制
            • 评比排名
            • 85分以上云共享
            • 云平台点击获赞数量高再奖励
      • 师徒带教
        • 价值
          • 人才梯队建设的底层逻辑
          • 提升徒弟能级
          • 提升师傅的带教能级
        • 落地流程
          • 选师
            • 画像
              • 意愿度
              • 专业度
              • 利他心
            • 附加原则
              • 与徒弟个性匹配
          • 拜师
            • 仪式感工具
              • 激活师傅的角色感
              • 聘任书
              • 带教计划书
          • 学师
            • 16字方针
              • 我说你听，我做你看
              • 你说我听，你做我看
            • 痕迹管理
              • 工具表
                • 带教每日记录表
                • 师傅反馈表
                • 师傅纠错表
            • 不同阶段不同师傅
              • 集众家所长
          • 评师
            • 依据
              • 看学员认可度
            • 目的
              • 激发师傅成就感
                • 徒弟受表彰连带上师傅
      • 打造高绩效教练
        • 逻辑准则
          • 讲我所做，真材实料
          • 做我所讲，验证真理
          • 再做再改，持续精进
        • 落地流程
          • 选苗
            • 画像
              • 意愿度
              • 专业度
              • 利他心
            • 渠道
              • 师傅阵营
              • 赛事活动
              • 星探挖掘特长生
            • 机制
              • 挂钩晋升机制
              • 认证
                • 激发自豪感
              • 打造仪式感
              • 给特权
          • 育苗
            • 育什么
              • 基本功
                • 逻辑能力
                • 抓重点能力
              • 专业度
                • 编
                • 导
                • 演
              • 新技术
                • 促动技术
                • 引导技术
                • 行动学习
            • 如何育
              • 启动大讲师
              • TTT集训
              • 试讲通关
              • 定期切磋交流
            • 机制
              • 内部导师制
              • 公示排名
              • 预算投资
          • 评苗
            • 步骤
              • 上台检测基本功
              • 随机抽章节试讲
              • 学员给反馈
              • 导师点评
              • 打分定级
            • 机制
              • 动态定级
              • 按级定薪
      • 奥运赛式集训
        • 本质
          • 赛场
            • 集训必须是高规格的，是企业搭建的比量级的平台，为的是层层选拔出将军
        • 如何组织
          • 三原则
            • 赛马原则
              • 落地方式
                • 漏斗逻辑
                • 训前2个明确
                  • 培育目的
                  • 评定标准
                • 学-练-考-赛训战闭环
            • 分层原则
              • 分部门
              • 分能级
            • 利益原则
              • 游戏化设计
                • 激发员工自愿参与
        • 两类关键集训
          • 新员工集训
          • 新干部集训
    • 人才项目管理的底层逻辑
      • 角色定位
        • 人资部由职能部门转换为服务部门
        • 把员工当客户
        • 以客户为中心
        • 用产品经理思维运营人才项目
      • 教学闭环
        • 学
          • 10%
        • 练
          • 40%
        • 考
          • 30%
        • 评
          • 20%
            • 时间分配
      • 开关
        • 使员工主动要求参加项目
        • 培育成果挂钩任职资格
          • 工具
            • 人才双划图
• 战果篇
  • 企业商学院的未来
    • 人才供应中心
    • 业务变革中心
    • 品牌利润中心
    • 文化传承中心
• 读后感
  • 人才培育
    • 核心逻辑
      • 上接战略目标
      • 中接业务实战需求
      • 下承员工成长
    • 两件事
      • 0.5-1的人才提质
      • 1的人才复制
    • 战略导向&成果导向的落地流程
      • 围绕并理解战略定位
      • 逐层分解战略到具体岗位
      • 从岗位深度挖掘出靶心能力
      • 分析出靶心能力要素并分类分级
      • 针对能力要素设计实战学习内容
      • 匹配高效的训战项目模式
      • 打造卓有成效的教练、讲师团队
      • 设计让员工自愿自驱的机制
      • 辈出高绩效人才梯队
  • 疑惑
    • 人才池经营的全部内容
    • 人才盘点与招聘、绩效等其它模块的联系
    • 岗位胜任力要素的最权威或前沿模型
  • 行动计划
    • 复盘完善做过的典型项目
    • 设计新的靶心人才项目
    • 设计一个人才梯队建设方案
• 如何持续激发自驱力
  • 目标规划
  • 共启愿景
  • 标杆驱动
  • 任务驱动