人力资源管理

这是一篇关于人力资源管理的思维导图，包含职位分析与胜任素质模型、人力资源规划、员工招聘、 职业生涯规划等。

人力资源管理

• 四、职位分析与胜任素质模型
  • 概述
    • 含义
      • 了解组织类的一种职位，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程
    • 目的
    • 作用
      • 为人力资源管理活动提供依据和平台
      • 对企业的管理具有一定的溢出效应
    • 系统模型
    • 所需资料
      • 背景资料、工作行为、工作设备、有形无形物质、绩效标准、工作条件、员工条件……
  • 具体实施
    • 原则
      • 系统分析
      • 关注职位
      • 以当前工作为依据
    • 步骤
      • 准备——调查——分析——完成——调查/分析
    • 方法
      • 访谈法、关键事件技术法、非定量问卷调查法……
  • 编写
    • 职位标识
    • 职位概要
    • 履行职责
    • 职位排序原则
    • 业绩标准与工作关系
    • 任职资格
  • 胜任素质模型
    • 构成要素
    • 核心特征
      • 客观、强调深层次、因果关联、行为可测评、分级可测评、关注突破点
    • 种类
      • 职位、职能型、组织、角色型胜任素质模型
    • 过程
• 五、人力资源规划
  • 概述
    • 含义
      • 对企业在某个时期内的人员供给和需求进行预测，并根据预测结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需
    • 内容
      • 人力资源总体规划/人力资源业务规划
    • 分类
      • 独立性/范围/时间长短
    • 意义与作用
      • 有利于企业发展战略的制定
      • 子有助于企业保持人员状况稳定
      • 降低人工成本开支
      • 对人力资源管理的其他职能具有指导作用
  • 人力资源需求、供给的预测和平衡
    • 需求
      • 含义
        • 对企业在未来特定时期内所需的人力资源数量，质量以及结构的估计
      • 方法
        • 主观判断法、德尔菲法、趋向预测法……
    • 供给
      • 含义
        • 满足组织未来的人力资源需求，对在未来某一特定时期内组织能获得的人力资源的数量、质量以及结构的估计
      • 方法
        • 技能清单、人员替换、人力资源水池模型……
• 六、员工招聘
  • 员工招聘
    • 含义：在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员填补这些职位空缺的过程
    • 目标：时间、范围、来源、信息、成本、人选
    • 意义
      • 吸纳优秀人员、影响人员流动、影响管理费用、有效宣传手段
    • 影响因素
      • 内：自身形象、招聘预算、企业政策
      • 外：法律法规、劳动力市场、竞争对手
    • 原则
      • 因事择人、能级对应、德才兼备、用人所长、宁缺毋滥
    • 招聘工作程序
    • 录用金字塔模型
  • 渠道与方法
    • 内部
      • 来源
        • 下级职位以晋升 同级职位以工作调换或轮换 上级职位上以降职
      • 方法
        • 工作公告法 档案记录法
    • 外部
      • 来源
        • 学校、竞争者和其他公司、失业者、老年群体、退伍军人、自由职业者
      • 方法
        • 广告招募、外出招募、职业中介机构、推荐招募
  • 员工甄选
    • 含义
      • 通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者
    • 步骤
      • 评价应聘者的工作申请表和简历--进行选拔测试和面试--审核应聘者材料的真实性。 体检--试用期的考察--正式录用
    • 工具
      • 面试、评价中心、心理测试、工作样本、知识测试
• 七、职业生涯规划
  • 概述
    • 概述
      • 人们在社会生活中所从事的，利用专门知识和技能，为社会创造财富，同时获得物质报酬作为自己主要物质生活来源的工作
    • 特点
      • 差异性、发展性、阶段性、可规划性、不可逆转性
  • 基本理论
    • 职业选择
      • 帕森斯特质—因素理论 霍兰德的人格—职业匹配理论 沙因的职业锚理论
    • 职业发展
      • 萨柏的职业发展理论 格林豪斯的职业发展理论 沙因的职业发展理论
  • 规划
    • 原则
      • 指导性、清晰性、挑战性 、可行性、一致性和连贯性、弹性
    • 步骤
  • 管理
    • 含义
      • 组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段
    • 方法
      • 举办职业生涯讨论会、编制职业生涯手册、开展职业生涯咨询
• 十一、劳动关系
  • 概述
    • 员工关系
      • 概念
        • 企业中各主体，包括企业所有者、企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务关系
      • 改善意义
        • 对企业盈利和长久发展具有重要意义
        • 促进员工身心健康发展
        • 增进与员工对企业的理解与信任
    • 员工关系管理
      • 概念
        • 企业采用各种管理手段和管理行为，来调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系，使之良性循环和发展，以实现组织目标的过程
      • 内容
        • 劳动关系管理。劳动关系管理又包括劳动合同管理、劳动争议处理、离职管理、劳动激励及奖惩等几个方面的内容
        • 劳动保护。劳动保护主要涉及工作时间、压力管理、员工援助计划、职业安全与健康等方面内容
  • 劳动关系
    • 定义
      • 国家机关、企事业单位、社会团体、个人经济组织和民办非企业单位（可以统称为用人单位）与劳动者之间依照法律签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位合理安排的工作，成为用人单位的一名成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护所产生的一种法律关系
    • 管理原则
      • 合法性
      • 公平性
      • 符合企业文化
      • 高绩效
    • 劳动合同管理
      • 建立面向不同类型劳动合同的分类管理体系
      • 严格遵守签订劳动合同的规范
      • 劳动合同管理的程序
    • 劳动争议处理原则
      • 依法处理
      • 查清事实
      • 着重调解
      • 及时处理
      • 适用法律一律平等
    • 离职分类
  • 劳动保护
    • 含义
      • 指企业针对员工在劳动过程中存在的许多不安全、不卫生的因素采取的各种技术措施和组织措施的总称
    • 内容
      • 劳动时间规定
      • 安全生产技术
      • 职业卫生
      • 对特殊劳动群体的保护
    • 步骤
• 十、薪酬管理
  • 薪酬
    • 含义
      • 企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入
    • 构成
    • 分类
      • 基本薪酬
        • 含义·
          • 企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入
      • 可变薪酬
        • 含义
          • 企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入
        • 分类
          • 个人
            • 计件制。
            • 工时制。
            • 绩效工资
          • 群体
            • 利润分享计划。
            • 收益分享计划。
            • 股票所有权计划
      • 间接薪酬
        • 含义
          • 就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和可变薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往都具有普遍性
        • 特点
          • 采取实物支付或延期支付的形式 ；具有准固定成本的性质，具有刚性；均等性；集体性。
        • 优势
          • 形式灵活多样；保健性质；税收方面优惠；规模效应。
        • 问题
          • 激励性不够；刚性，一旦提供，难以取消
        • 功能
          • 对员工
            • 增加员工的收入
            • 保障员工家庭生活及退休后的生活质量
            • 满足员工的平等和归属需要
            • 集体购买让员工获得更多的优惠
            • 满足员工多样化的需求
          • 对企业
            • 吸引和保留员工
            • 营造和谐的企业文化，提高企业形象
            • 享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性
        • 管理
    • 功能
      • 补偿
      • 吸引
      • 激励
      • 保留
  • 薪酬管理
    • 含义
      • 企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程
    • 意义
      • 吸引和保留优秀的员工
      • 实现对员工的激励
      • 改善企业的绩效
      • 塑造良好的企业文化
    • 原则
      • 合法性
      • 公平性（外部公平；内部公平；个体公平）
      • 及时性
      • 经济性
      • 动态性
    • 影响因素
    • 基本决策
      • 薪酬体系
      • 薪酬水平
      • 薪酬构成
      • 薪酬结构
• 九、绩效管理
  • 概述
    • 绩效
      • 含义
        • 员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果与行为
      • 特点
        • 多因、多维、动态
    • 绩效管理
      • 含义
        • 制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程
      • 目的
        • 战略：将员工的努力与组织的目标联系在一起，通过提高员工的个人绩效来提高企业的整体绩效，从而实现组织的战略目标
        • 管理：对员工的行为和绩效进行评估，以便适时给与相应的奖励以激励员工，其评价的结果是人力资源管理其他活动实施的重要依据，这是绩效管理的管理目的
        • 开发：发现员工存在的不足，有针对性地改进和培训，从而提高员工的素质，达到提高绩效的目的，这是绩效管理的开发目的
      • 作用
        • 整个人力资源管理系统的核心；同时还是企业管理的一个重要工具。
        • 企业所有管理者的责任，绩效管理工作水平的高低反映了企业管理水平的高低。
        • 一种经常性的工作，贯穿于管理者的整个管理过程。
      • 意义
        • 有助于提高企业的绩效
        • 有助于保证员工行为和企业目标的一致
        • 有助于提高员工的满意度
        • 有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
  • 计划
    • 内容
      • 绩效考核目标体系的构建
      • 绩效考核周期的确定
      • 对绩效管理其他三个环节工作的初步规划
    • 目标
      • 绩效内容和绩效标准组成
    • 确定绩效指标要求
      • 有效、具体、明确、差异性、变动性
  • 监控
  • 考核
  • 反馈
• 八、培训与开发
  • 概述
    • 含义
      • 企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动
    • 意义
      • 改善企业的绩效
      • 增进企业的竞争优势
      • 提高员工的满意度
      • 培育企业文化
      • 增强企业对优秀人才的吸引力
    • 原则
      • 服务企业战略和规划的原则。
      • 目标原则。
      • 差异化原则。
      • 激励原则。
      • 讲究实效原则。
      • 效益原则。
  • 具体实施
    • 步骤
    • 内容
      • 6w1h
    • 目标
      • 内容要素：即企业期望员工做什么事情，它可以分为知识的传授、技能的培养和态度的转变三大类。
      • 标准要素：即企业期望员工以什么样的标准来做这件事情。标准要素要清晰明确。
      • 条件要素：即在什么条件下要达到这样的标准。
    • 评估步骤
  • 主要方法
    • 在职培训
      • 学徒培训、导师制、工作实践体验
    • 脱产培训
      • 授课法、讨论法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法......