人才盘点知识大全

这是一篇关于人才盘点知识大全思维导图，通过人才盘点，企业可以全面了解员工的能力、素质和潜力，从而更好地进行人员配置。

人才盘点

• 什么是人才盘点
  • 以组织的战略目标实现为目的，基于未来公司战略对内部组织能力的要求，系统 分析公司当前组织架构能否承接战略的需求，并以此为基础分析出人才需求（人才数量和人才质量）， 同时，找到需求与现状之间的差距，并通过组织优化、人才招聘、人才发展和任用等方面的系统管理，达成支撑组织战略目标实现的效果。
• 人才盘点盘什么
  • 盘绩效
    • 客观衡量员工的价值贡献
  • 盘能力
    • 员工当下所具备的能力情况
  • 盘潜力
    • 衡量员工未来发展空间的要素
  • 盘价值观
    • 衡量核心人才的底线要求
• 人才盘点类型
  • 例行盘点
    • 发现并解决影响战略目标实现的组织问题和人才瓶颈
  • 特殊情况盘点
    • 某个关键岗位人员离职，公司急需挑选继任者
    • 公司准备启动一个新的业务领域，想要挑选一个领军者；
    • 人员竞聘选拔
    • 应对突发情况启动组织变革，人才配置调整
• 人才盘点测评工具
  • 360测评
  • 性格测评
  • 评价中心
  • 业绩评价
• 人才盘点的价值
  • 了解人才现状
    • 人才质量、人才缺口、人才结构、人才风险
    • 绘制：人才地图和继任者人才地图
  • 发现优秀人才，淘汰和人才激励的依据
  • 形成公平的用人机制和文化
  • 提高人效
    • 终极价值是让人效趋于最优，也是检验人才盘点的最核心标准。
• 人才盘点步骤
  • 战略与组织分析
    • 包括：组织能力分析、治理架构分析、层级结构分析、职能设置分析；
  • 人才需求规划
    • 人才数量需求：输出《岗位编制表》
      • 需求规划方法
        • 劳动效率法
          • 适用于发展稳定、内部管理经营方式变化不大的企业
        • 回归预测法
          • 适用于发展趋势连续性较强的企业
        • 预算控制法
          • 适用于内部有精细的全面预算管理体系且精于成本管控的企业
        • 人员配比法
          • 适合企业内部各种辅助、支持类岗位的员工数量规划
    • 人才质量需求：输出《人才素质标准》
  • 人才数量和质量的盘点
    • 人才数量盘点
      • 人员结构分析：人数、结构分布、管理幅度、前中后台分布占比、员工流失率等；
      • 人效分析：人均销售额、单位人工成本产出、关键员工离职率等；
      • 人才数量盘点结论
        • 人员紧缺
        • 人浮于事
        • 数量匹配
    • 人才质量盘点
      • 人才质量盘点结论
        • 个体层面：力有不逮、能力过剩、人岗匹配
        • 组织层面：人才结构合性性、明星员工占比、关键岗位优秀员工占比等；
  • 人才盘点会议
    • 人才盘点会议就是由人才盘点实施者（一般是HR部门）组织对被盘点对象的人才讨论会议。 会议讨论的内容围绕人与组织的匹配性展开，一方面着眼于评估当下现有人员在岗位上的胜任状态，另一方面也关注人员现状与未来战略的差距，并针对个体发展和组织的需要讨论出相应的提升行动计划。
    • 达成共识
      • 该岗位是否是关键岗位
      • 是否符合未来三到五年的发展要求
      • 为满足要求，需要提升的能力有哪些
      • 其后备人才有哪些，是外聘还是内选
      • 核心人员，离职风险有多大
• 人员盘点信息清单
  • 基本信息
    • 主要是姓名、入职年限、岗位、工龄等
  • 知识技能
    • 学历背景、所学专业、具备技能等
  • 关键经历
    • 针对中高管或关键岗位的人员，过去的职业生涯中职业转折或突出的事例
  • 业绩评价结果
    • 日常绩效考核结果记录、定性的业绩评价或补充提供其他能证明其工作业绩的内容。
  • 素质能力评价结果
    • 被盘点对象的360度测评报告或90度测评报告。
  • 测评报告
    • 若前期参与了性格测评或专项测试，需要将测评报告提前准备完备
  • 离职风险
    • 直接上级在日常工作中注意观察和搜集被盘点对象的离职意愿，就其离职可能性和离职风险大小做出判断
      • 如工作投入度、思想的变动、生活的状态等信息进行判断 其结果为高、中、低三种情况
  • 继任者计划
    • 针对关键岗位的人员需要讨论其继任者计划，直接上级需要提前在本部门和整个公司范围内挑选其继任者
• 人才盘点九宫格
  • 超级明星
    • 业绩高、素质高
      • 占比5%-10%
    • 盘点结果应用：晋升、加薪、激励倾斜，重点保留
  • 潜力之星
    • 素质高、业绩中
      • 占比15%
    • 盘点结果应用：设置业绩挑战目标，考虑加薪、晋升，挖掘正确的激励点
  • 绩效之星
    • 业绩高、素质中
      • 占比15%
    • 盘点结果应用：给予历练机会，扩大职责，考虑晋升、加薪，重点保留，合理激励
  • 中坚力量
    • 素质中，业绩中
      • 占比35%-50%
    • 盘点结果应用：给予挑战性的任务，给予关注和辅导
  • 熟练员工
    • 业绩高，素质低
      • 占比10%
    • 盘点结果应用：现任岗位发展，稳定激励，扩大职责，给予支持
  • 待发展员工
    • 素质高，业绩低
      • 占比5%
    • 盘点结果应用：分享原因、辅导，帮助业绩提升，资源支持，基于机会
  • 基本胜任
    • 业绩中，素质低
      • 占比5%
    • 盘点结果应用：确保业绩稳定，调整/留任现岗，辅导与培训；
  • 差距员工
    • 素质中，业绩低
      • 占比5%
    • 盘点结果应用：分享原因、支持鼓励、降职降薪、绩效辅导、调整岗位，继续观察
  • 问题员工
    • 业绩低、素质低
      • 占比5%
    • 盘点结果应用：直接淘汰，确保继任者