不拘一格：网飞的自由与责任

本文是我读《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》书籍后，为了更好的回顾书本内容，以及进一步总结思考书籍内容所带给我的启发而梳理的，用于自我学习总结，若有逻辑观点不同者，请相互理解。 《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》一书是由网飞创办人里德·哈斯廷斯亲述，联合欧洲工商管理学院教授艾琳，开创性的利用内外部交叉视角，揭示了人才重于流程、创新高于效率、自由多于管控的文化内核，让你能够从网飞的时间经验中获得更多企业管理的思维启发。

不拘一格：网飞的自由与责任

• 不拘泥于规则：给予员工充分的自由 （实施前提：保持高的人才密度）
  • 休假自由
    • 优秀的人才，都具备自驱力，即便没有公司的约束，也能按照既定计划完成工作
    • 公司历史上很多重大的创新，都是在员工非上班时候创造出来的
    • 情景设定：个人的休假不能为团队其他人的工作带来麻烦
  • 报销自由
    • 永远不要用条条框框的限制，去阻碍员工花正确的钱
    • 设定红线，并做好必要的抽查工作 （如果有人滥用政策，则毫不留情的解雇，并且把解雇原因在公司内部公开）
    • 事前预设场景，事后核实报销：遵循网飞利益至上的原则
  • 反馈自由
    • 遵循4A反馈准则
      • 反馈的目的在于帮助对方改进，要提出具体建设性的意见
      • 反馈的意见应该具备可执行性
      • 要及时对别人的反馈表示感谢
      • 接受还是拒绝别人的反馈，是由你自己来判断的
    • 极度坦诚的反馈机制 （在网飞，你可以不分时间、不分地点给任何人反馈意见，但反馈需要是实名的）
  • 决策自由
    • 员工具有极大的自主权，能自行决定决策的实施而无须上司批准，但需要让上司知晓 （网飞不希望员工因为上司的否定而放弃任何一个好主意，工作的目的不是取悦老板，而是对公司有利）
    • 员工对于自己的决策，可以有以下评估动作
      • 通过共享备忘录的形式在公司内部收集异议或者交流想法
      • 对重大决策进行彻底检验
      • 作为决策的知情指挥，要大胆下注
      • 庆祝成功，正视失败：敢于把异议、失败讲出来， 用积极的态度说出真实的想法
• 尊重人才，进一步提高人才密度
  • 支付市场最高的薪水
    • 取消绩效奖金，从一开始就支付给员工高薪 （公司岗位分为创意类和操作类，对创意类岗位支付市场最高薪酬，操作类岗位支付市场平均水平薪资）
    • 鼓励员工接受其他公司的面试，并以此了解自己的市场价值
    • 灵活加薪，始终保持市场最高薪资
  • 极度坦诚的沟通文化
    • 保持公司内部信息高度透明化，包括财务、战略信息等 （网飞是所有美国上市公司中唯一一家在每次季报公布之前，把季报财务信息向全部管理层公布的公司）
    • 绩效评估透明化
      • 360度书面反馈，绩效不局限于上下级反馈，不评定等级，结果与升职加薪没关系
      • 360度面对面反馈，通过共进晚餐等形式进行360度面对面反馈活动
    • 阳光分享政策
      • 每一名员工都有责任把工作的各种信息与身边的同事分享
      • 哪怕是一件工作你搞砸了，你也可以跟同事做阳光分享
  • 公司是团队，不是家庭
    • 如果有把握招到一名更优秀的员工，那就果断辞掉当前的员工 （网飞认为公司最接近的一种组织形态是职业球队，球员间需要相互协作、争取胜利，球队教练要保证每一个位置都有发挥最出色的球员）
    • 借助“留任测试”定期对员工进行考核
      • 通过员工留任提示的场景，鼓励员工与上司一对一谈话 （员工可以直接问上司：如果我要辞职，你会在多大程度挽留我？）
      • 如果你被公司解雇了，你被解雇的原因（不涉及个人隐私）、经过等 都会在公司内公示，当然你也会获得一笔还不错的遣散费
• 情景管理而非控制管理
  • 情景设定
    • 员工的决策无须审批，但需要自上而下尽可能多的为员工提供场景设定，以确保员工做出的决策尽可能是对公司有益的，而不是对他们做细节过程管控
  • 树形决策模式 高度一致和松散耦合
    • 组织的所有人要对战略方向形成高度一致的认同
      • 以高管团队为核心，向组织各处传播各种场景信息
      • 开展季度业务回顾会议，对公司发展战略进行充分沟通， 并就管理中出现的问题展开讨论，直至达成一致
      • 公司老板以身作则，把大量时间花在与下属深度沟通上，确保信息传播畅通无阻
    • 组织内部各部门之间要相互独立，这样某个部门的变动不至于影响全局 （网飞赋予每一个知情负责人决策权，哪怕某个决策有问题，也不会给整个公司带来全局性的严重后果）
• 走向全球的网飞文化
  • 召集整个团队，绘制网飞公司的文化地图
  • 将网飞文化地图与全球分公司所在国的文化地图进行比较，发现分公司的很多问题都是由文化差异导致的
  • 世界各国员工都是在自己文化背景下，以截然不同的方式提供反馈，所以在世界范围内，4A准则可以增加第五条：调整、适应，根据你所处的文化环境，调整你提出和接受反馈的方式，以获得你所期待的效果