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本图梳理了电网企业培训师通用培训教材的知识内容,包括绪论、讲义制作、课程讲授,其中课程讲授是重点,内容总结全面且条理清晰,值得收藏哦!
编辑于2021-07-05 21:36:11电网企业培训师 通用教材
课程讲授
指培训师按计划做好准备的前提下,现场面对面传授知识的过程
四种讲授能力:内容把握能力、过程控制能力、表演能力、技能实训培训能力
内容确定
内容准备
三个方面:内容、教具、状态
内容
明确目标(为什么学)
解决什么问题(任务目标)、获得什么知识(知识目标)
确定内容(学什么)
收集素材-分析素材-提炼关键知识点和经验点(见1-2-知识点)
结构设计(怎么学)
见1-2内容呈现思路
教具
模型、实物、图表、幻灯片等
优先实物,模拟实物次之,后考虑图片
与课程内容相关,区别于辅助教具(见3-3辅助教具使用)
状态
熟悉教材、多练习、提前到场、放松精神深呼吸、亲和的自我介绍、漂亮的开场
主题控制
偏离原因:导入太长、导入与主题关系不大;忘词、展开过大过深、互动偏离主题;小结没有回应目标、提炼不到位
三个技巧:目标交代、框架展示、适时回归
技巧一:目标交代
课前交代大目标
课中交代小目标
从属于大目标,不能偏离
突出重点,口语化
不宜陈述过多、过细,不宜过多专业术语
技巧二:框架展示
展示目录
对目录进行介绍
说明知识点及目标
对重要性有初步认识
框架重复出现,凸显知识点
技巧三:适时回归
说明当前学习阶段
知识点结束后小结提炼
练习后点评小结
讲授环节结束后总结回应目标
课程结束后总结,围绕目标or主题or核心知识点
授课呈现思路
导入
三个部分:自我介绍、话题引入、开场预告
自我介绍
个人信息、专业背景、经历
展示培训师,建立联系
话题引入
自我经历法
类比比喻法
提问思考法
开场预告
课程:预告目标、主题框架(重点内容和思路)、授课方法、时间安排
知识点:回顾旧识、预告新知
主体
遵循总-分-总(总:预告主题,分:讲三点;总:回应主题), 并列关系知识点-讲三点; 层次递进-剥洋葱
主题展开:讲三点
记忆容量5±2
常用类型:时间、空间、层次、钟摆(对立两个方面)、问题解决
知识点展开:剥洋葱
三层:是什么、为什么、有什么用
内容衔接转换
自然过渡
同一个内容分几页
承上
回顾旧识,梳理前后关系
启下
翻页前预告,小结后对新内容预告
练习
6种方法:案例分析、现场实操、小组讨论、角色扮演、游戏、测试等
前:交代目的、规则、时间、活动范围
中:示范、联系、尝试、演练、做好安全措施、不打断、适当引导、控场
后:围绕主题目标点评,目的是归纳提炼关键结论、操作要领
结语
知识回顾
三个方面:梳理内容、概括中心、提炼升华
两个方法
核心知识点:课程结构-关键知识点-核心内容-回应目标
练习关键点:活动要领-关键体会-联系核心知识点-回应目标
学习延展
知识应用升华:知识在哪些工作中运用,如何运用,有什么效果
推荐新知:推荐书籍等,告知所学可用于哪些新知识学习
答谢鼓励
温暖的结束语,感谢、鼓励、祝福
过程控制
方法与技巧
9种授课方法:讲授法、练习法、案例分析法、演练法、研讨法、游戏法、提问法、行动学习法、演示法。可以混搭使用
讲授法
语言表达传授知识
优点:利于系统性讲解、掌握进度
缺点:强制性约束、受水平影响、反馈少、互动少
练习法
自觉控制和校正,反复完成一定动作,形成技能、技巧和习惯
优点:利于发展技能技巧、针对性强、培养自学、合作、探索精神
缺点:需要精心设计,耗费时间精力,效果因人而异
演练法
设计相似情境,模拟处理问题
优点:利于训练基本能力、提高观察和解决问题能力
缺点:人数有限、耗时长、设计和实施不到位达不到效果
研讨法
互相通过讨论解决问题
优点:利于激发兴趣、开发能力、交流知识和经验
缺点:取决于课题选择、学员自身水平,不利于系统掌握知识
游戏法
一定规则下相互竞争达到预期目标
优点:集中注意力、活跃气氛、激发竞争意识
缺点:理论深度不足、不适于本身缺乏趣味性的内容、难于控制
提问法
提出问题,缩小需要探索和创新的范围
优点:激发兴趣、促进思维发展和知识理解
缺点:忽视解决问题的技术措施
注意:开放和封闭式,留足时间,注视、不打断,确认回答,回应提问
行动学习法
对实际问题、任务、项目进行处理
优点:激发潜能、创造性解决问题、质疑精神、分享经验
缺点:需要一定工作经验、系统性不足、需要督导协助、难度高、耗时长
案例分析法
提供实际案例,学员分析研究解决
优点:激发兴趣、提高思考、解读、判断能力,有助于知识向行动迁移
缺点:难于选案例,受限于学员自身水平和积极性
演示法
展示实物,示范性实验,演示过程
时间分配
分配原则
学员生理、心理波动:5-15-5-15-5
导入:5-7.5分钟(竞赛不超过3分钟)10-15%
主体:20-25分钟(竞赛7-8分钟)45-55%
练习:5-10分钟(竞赛不超过3分钟)10-20%
结语:5-7.5分钟(竞赛不超过3分钟)10-15%
时间失控原因
讲授时间过多(剩余时间过多)
原因:讲太快、准备不足、互动不足
应对:隐藏非重点内容、压缩练习时间、少扩展
讲授时间不够(没讲完)
原因:内容过多、速度过慢、互动时间过长、突发事情
应对:复习与回顾、问答时间、学员总结与分享
特殊情况应对
异议
不与争论、观点评析、承认错误、寻求关注的不能不理
走神
直接:轻敲桌子、走近学员、提问
间接:停顿、提高音量、提问身边人、做游戏、给任务
抱怨
理解抱怨、保持中立、授权解决、找人解决
不配合
动机一:寻求关注
表现形式:滔滔不绝、油腔滑调
应对:肯定正确的,忽略不当的。鼓励参与活动
动机二:渴望权利
表现形式:无所不知、私自充当助教
应对:避免争论、肯定重要性、不要每次回答问题,听其他人意见
动机三:寻求报复
表现形式:阴谋破坏、吹毛求疵
应对:保持冷静、等待发泄、保持耐心信心
动机四:显示能力不足
表现形式:老好人、沉默者
应对:宽容不评判、关注优点、提不带威胁的问题、鼓励参与
其他
以变应变、借题发挥
呈现技巧
语音表达
语气
要自然流畅、铿锵有力、积极向上
避免朗诵式和儿童腔
保持激情,抑扬顿挫
语调
声音高低升降变化
平直调:多用于叙述、说明,表示迟疑、思索、回忆、追悼
升调:疑问、反问、号召、呼唤、惊讶
降抑调:感叹、祈使,表示肯定、坚决、请求、感叹
弯曲调:表示特殊感情,讥讽、讥笑、夸张、反语等
语速
正常:一般内容时用
加速:热烈、兴奋、激烈、紧急等
减速:严肃的事情,怀念、悲伤、寂寞等
台风展示
着装:TPOR原则
时间、地点、场合、角色
站姿
身体站直、双腿并拢,双脚微分、双肩平直、双目平视
宜:面对学员、变动位置、自然站立
忌:站着不动、挡住视线、摇晃、抖动、过度倾斜
移动
适当走动、步子大小适中、自然稳健、不能背对、关键时停止移动
表情
自然、灵活、得体
眼神
不能一直盯着讲义或投影、不能盯着太久
手势
多用手掌、少用手指、不交叉手臂、不插口袋
辅助教具
桌椅摆放
横条(传统)
优点:根据面积和人数灵活调整、容纳更多人
缺点:不易活跃气氛,容易走神
鱼骨(小组竞赛)
优点:利于互动、参与、团队建设游戏
缺点:其他组员交流少,需要培训师经验和技巧
马蹄(鱼缸)
优点:利于集中注意力、适合不用太多互动的场景
缺点:不易活跃气氛、注意力易分散,不能监督学习情况
辅助教具使用
投影仪、白板、麦克风、激光笔
技能实训培训
全过程管理
四个环节:技能实训培训需求、策划、实施、评估
需求
对象:各级领导、职能部门、基层组织
内容:组织期望、专业要求、岗位胜任能力、技术技能
六种形式:问卷法、访谈法、观察法、经验法、胜任能力分析法、绩效差距分析法
策划
明确分工、分析制约条件、确定培训内容、形式和师资
实施
师资、课件、教材的准备;场地、设备、工器具、仪器仪表和资料的准备;演练(操作、讲授)、风险评估
评估
评估测评、跟踪服务、总结提升
学员间任务观察、互评,培训师点评、评价
讲解、演示与辅导
讲解
三种方法:知识讲解-开门见山法、实操演练讲解-边讲边演示、总结回顾-经验提炼
演示
三种方法:示对法、示错法、互动法
辅导
10种:面对面讲、手把手教、任务观察、反复练习、你追我赶、现场提问、案例分析、及时评估、敢于创新、因材施教
讲义制作
讲义
辅助授课、理解和掌握课程的资料集合,是一种备课思路和内容的呈现形式
三方面能力:内容把握、结构设计、制作技巧
四个步骤:确定目标、确定内容、结构设计、美化课件
确定目标
任务目标
先制定任务目标
在一定条件下完成的具体任务
知识目标
后制定知识目标
完成任务所需的知识等
符合SMART原则
明确性、可衡量性、可接受性、实际性、时限性
ABCD法
对象、行为、条件、标准
谁在什么条件下按照什么标准做 什么
谁在什么条件下做了什么,做的怎么样
行为和标准必须有,其他的可选
确定内容
确定目标后,对资料进行筛选和提炼形成的
是讲义的核心
要求
契合目标、主次得当、难易适中
知识点
课程信息的基本单元
三个步骤:收集素材、挖掘提炼、验证审核
概括性、系统性、可复制性、可传承
收集素材
实际案例
案例库、事故报告、专家和优秀员工分享
文字性资料
各类各级政策
技术性资料
技术文件、流程、说明、标准等
动态信息
时刻变化(员工信息、各类指标数据)
辅助工具
图片资料、视频资料、实物参观
其他资源
网络、书本资料
挖掘提炼
两个维度:理论和案例
五问表
有理论?正反案例?有流程?有工具?有方法窍门?
不必全部具备,越完善越好
验证审核
六问表
正确性、针对性、概括性、主要知识点、可复制、可进一步挖掘
案例
用于佐证知识点
四性:真实性、典型性、完整性、冲突性
四个步骤:确定目的、收集、撰写、审核
确定目的
契合课程目标和知识点
收集案例
内部、外部资源及专家访谈
撰写案例
基本信息、案例描述、案例分析、解决措施
交代名称、背景和原因、过程、问题、效果、启示
隐去敏感信息
审核案例
是否符合四性、与知识点相关、与目标匹配、是否可以共享
结构设计
导入
目的:设置情境、激发兴趣、回顾旧识、预告新知
包括:封面、介绍(比赛不用)、主题导入、目标、目录
7种方法:忆旧迎新、设疑导入、开门见山、讨论、游戏、影像、案例
时间不宜过长(不超过5分钟,比赛2分钟)
主体
主要元素:知识点+案例
讲义页面
对象为学员,帮助理解
展示核心知识点、关键词、案例及关键要素
讲义备注
对象为讲师,帮助备课
讲解重点、参考、衔接过渡·
练习
掌握知识、形成技能、发展智能、挖掘创新潜能
根据课程目标、主题内容和学员设计
6种方法:案例研讨、现场演练(技能)、小组主题讨论(可结合案例)、角色扮演(与人际关系相关)、游戏、测试(适合所有)
结语
梳理内容、概况中心、提炼升华
可一方面,可多方面结合
内容呈现思路
6种方法:时间轴、地点线、空间型、问题解决型、案例研究型、矩阵图表型
时间轴
按时间顺序
地点线
地点迁移、以地理位置变化为主线
空间型
概念化的空间形式(自上而下、由内而外、从左到右等)
问题解决型
提出-解决问题
案例研究型
以案例逻辑线索组织,注意案例筛选和编写
矩阵图表型
用图表表达稳定关系,数据+关系图表
制作技巧
页面设计
八个内容:封面、介绍、目标(目标及知识点描述)、目录、内容、测试、回顾、结束
PPT设计“五统一”:设计风格、模板、标题字体字号、正文字体字号、色调
字体
用非衬线字体(笔画无修饰,微软雅黑、黑体、幼圆等)
标题44,一级32,二级28,不小于28
颜色
四个原则:同一性、类似性、对比性、辅助色原则
同一性
色调相同、不超过2个
类似性
色调有小差异,固定色相,调整亮度或饱和度,不超过3-4个
对比性
色调差距大,鲜明对比,不超过3个
辅助色原则
过渡版面,大块连续色块时使用,不超过3个
美化技巧
图表使用
数据型:数据对比展示,使信息简洁,关注数据背后信息,饼图、柱状图、线图
概念型:逻辑关系图形化,提取文字中逻辑关系
绪论
培训师的角色
业务专家
在自身所在专业领域有较高的水平,有较好的技术资格
员工学习发展顾问
传授知识和技能,助推器和贴身教练
企业知识传承者
通过开发课程等方式传承知识
培训师具备的能力
四种能力:专业能力、讲义制作、课程讲授、课程开发、项目开发
TTD
PPT、Teach、Develop
电网企业培训师 通用教材
项目开发
四个阶段:需求分析、计划制定、过程管理、效果评估
分类:培训班项目、非培训班项目
四个能力:需求分析、计划与方案制定、过程管理、项目评估
需求分析
确定谁需要培训、为什么要培训、培训什么
目的:区分真假、当前和未来、现有绩效和预期绩效,掌握培训价值和成本,取得支持
三个内容:对象、内容、方式
三个来源:组织、部门、个人
组织
站在全局、立足战略、中长期发展、组织对员工能力需求、能力现状和发展要求差距
内容:明确市场环境、目标战略、运作经营等方面情况及其对组织培训提出的要求
对象:公司管理者
方法:专家法、访谈法、资料、问卷调查等
部门
立足职能定位、发展目标、组织绩效及核心业务,员工能力与任职要求的差距
内容:明确部门职能定位、发展目标、组织绩效、核心业务及其要求
对象:业务部门管理者
方法:专家法、绩效差距分析法、观察法、问卷调查等
个人
个人职业规划、知识技能与其工作差距
内容:明确个人知识、技能及岗位要求的差距
对象:员工个人
方法:问卷调查法、访谈法
6种需求分析方法:问卷调查、访谈、专家、绩效差距分析、观察、资料法(待细化)
需求数据分析方法:定性、定量(待细化)
需求分析结果:项目名称、需求调查方法、需求调查人数、培训对象类别、拟培训人数
项目策划和方案制定
项目策划
对培训项目目标、内容、对象、费用、师资全要素一揽子计划
三个原则:一致性(与需求分析一致)、现实性(立足现实条件)、针对性(针对特定对象,适当方式和内容)
策划书制定方法:5W2H
why:项目目标,具体工作成果、知识或技能
what:项目名称、主要内容、项目类别(专业技术20项、管理3项,技能12项,辅助3项,专项班4个,非培训班项目2个)
who:单位层级(总部、分子公司、地市级、县区级)、单位(部门、班组)、人数
where:培训地点
when:天数、期次、月份
how:培训方式(集中、网络、在岗、委外、业余自学)
how much:经费来源、预算
方案制定
必须与需求分析结果和策划书紧密联系,一脉相承
8个要点:明确目标和对象、课程内容(方式)、师资、经费、场地及设备、时间、评估方式(一级、二级、三级、四级)、遵守法律法规、提供后勤、经主办单位审核
过程管理
质量管理
三个内容:满意度管理、经费管理、进度控制
满意度管理
四个方面:培训组织、课程师资、培训效果、后勤服务
培训组织:日程合理性、场地设备、班务管理水平
课程师资:课程合理性、实施效果、师资授课满意度(授课方式、内容、时间把控)
培训效果:个人能力提升、实际工作指导
后勤服务:服务管理水平、食宿条件
经费管理
列入成本,预算管理,据实列支,专款专用
范围:员工开支、师资开支、场地及材料、资料、业务、其他(胜任能力评价、鉴定、考试、题库开发)
标准:超过15天按标准80%,超过30天按标准70%
进度控制
需求调查:8月底前开始,11月底前上报结果
需求说明书及策划表:12月底前完成审核并上报
策划书:实施前20工作日完成编制(实施单位)、审核(主办单位)
方案:实施前15工作日完成编制(实施单位)、审核(主办单位)
通知:实施前10个工作日拟定(实施单位),审核下发(人资部)
总结:结束后实施单位完成并归档
指标
两个维度:项目满意度、培训师满意度
项目满意度:培训组织、课程师资、培训效果、后勤服务,≥90分合格
培训师满意度
师资能力
三个方面:专业水平、实践经验、主题掌握程度
授课情况
四个方面:准备情况、表达能力、课堂气氛与互动、课堂组织能力
培训收获
三个方面:接受程度、个人能力提升、实际工作指导
≥85分合格
资料归档
三个方面:培训班档案、员工培训档案、师资信息归档
培训班档案
10个内容:通知、学员信息登记表、学员手册、满意度调查表、培训师评价表、总结、教材、课件、试卷、成绩、培训评估资料(如开展三、四级评估)
实施部门收集、整理,主办部门审核、办理结班
员工档案
个人信息、岗位知识技能要求、能力现状、培训需求、记录、积分、评估和培训证书
师资信息
内训师
个人信息、聘任层级、类别、专业、主要可授课程
由所在单位负责录入
外部培训师
基本信息、主要可授课程、主要授课经历
由选用单位录入
实施过程中师资信息
授课时段、课程名称、课时、满意度
由实施部门归档
各级人资部管理、培评中心负责日常维护更新
项目评估
意义:检验培训效果、规范培训行为、总结经验、为培训活动提供依据,形成闭环
方法
四个级别:一级(满意度评估)、二级(学习评估)、三级(行为评估)、四级(绩效评估)
一级
内容:项目实施和培训师满意度
方法:问卷调查、访谈
主体:实施单位
注意事项:必须开展
二级
内容:考试考核,评估对内容的理解和掌握
方法:试题考核
主体:实施单位
注意事项:原则上必须开展
三级
内容:建立跟踪监查机制,培训后随访评价,衡量所学内容对工作的改善
方法:访谈、观察、绩效考核
主体:实施单位+学员所在单位
注意事项:培训结束3个月后;根据重要性和特点选择性开展
四级
内容:衡量培训后绩效改善程度,评价是否带来具体直接的贡献
方法:绩效考核、投资回报率观察法
主体:实施单位+学员所在单位
注意事项:根据重要性和特点选择性开展
应用
反馈机制作用:完善课程内容、调整教学手段方法、了解实际培训需求
一级:改善培训组织、课程合理性和师资、培训效果、后勤服务
二级:帮助掌握学习情况、制度岗位胜任力评价、指导人才资格评价
三级、四级:指导业绩评价、岗位晋升、薪酬体系设计、职业生涯规划
结果:一般反馈主办单位,学员个人结果反馈学员所在单位
课程开发
思路:明确开发课程、课程需求分析、课程目标确定、课程结构设计、课程教材编制
BIT技术:基于行为转变的课程开发技术
两个能力:课程结构设计和课程内容制作
课程体系设计
思路
3个子体系:管理、技术、技能
岗位职责要求(干什么)、岗位胜任能力(会什么)、岗位培训规范(学什么)
以岗位需要为基准
编写培训规范
三个步骤:干什么、会什么、学什么
干什么
梳理岗位职责
明确典型任务
会什么
提炼能力要素
知识点(理论、标准、规范)
技能点(步骤、内容、方法)
学什么
确认学习内容
课程内容:整理后的知识点和技能点形成培训内容
其他要求:培训内容、培训方式、考核方式、课时,形成培训规范
形成课程体系
按照班组、专业、序列逐级递升
获取课程信息步骤:明确业务序列、确定具体业务、确定培训课程、确定开发课题。
课程设计思路
课程设计模型
塔巴课程设计模型
诊断需要-形成目标-选择内容-组织内容-选择学习经验-组织学习经验-决定评价的内容和方式
泰勒课程设计模型
确定目标-选择经验-组织经验-评价结果
朗催课程设计模型
拟定目标-学习设计-评估-改进
教学系统设计ISD
分析-设计-开发-实施-评估
人员绩效技术HPT
结构化形式
绩效分析
组织分析、岗位分析、环境分析,对比实际和期望得出绩效差距
原因分析
绩效差距原因分析,包括缺少的环境和行为等
设计/开发
职位分析、员工发展、组织交流、人力资源开发、财政系统等方面
执行
管理改革、过程咨询、员工发展、通信、网络、联盟
评估
形成性、总结性、确证性评价
能力本位教培模型CEBT
确定培训需求-分析岗位职责-综合能力和专项能力分析-明确教学目标-制定培训教材-实施教学和评估
ADDIE模型
课程名称:对同范围知识点和技能点优化形成一个课程
三个内容:学什么、如何学、如何判断成效
五个步骤:分析-设计-开发-执行-评估
前提:分析、设计
核心:开发、执行
保证:评估
两个特点:系统性、针对性
目标:提高培训效率,确保获得知识和技能,满足组织发展要求
分析
目标和任务、学习者、课程内容、培训工具、培训环境
设计
大纲拟定、体系规划、目标撰写、评估策略方法设计等
开发
课程表现形式、教学活动设计、接口设计、页面设计、测试方法设计等
实施
开展教学活动,记录培训过程
评估
确定是否有效,包括课程内容、接口、学习效果评估等
公司课程设计思路
四个步骤:需求分析、结构设计、内容编制、评审验收
需求分析
三个步骤:培训对象分析、工作任务分析、课程目标确定
结构设计
以目标为依据,大纲结构要求为载体
目录搭建、知识点编制、学时安排、授课方法选择
内容编制
包括:讲义和教材
满足系统化要求、围绕课程目标、依据大纲
评审验收
四个方面:内容与结构、设计与教学、技术与资源、创新与特色
需求分析
三个方面:对象、工作任务、目标确定
对象分析
从培训规范中获取对象
四个方面:学历、性别、年龄、期望
学历
高
特点:逻辑思维及独立学习能力,知识应用+知识研究
应对:兼顾知识应用和原理,设置知识引申型思考和研讨
低
特点:明确关键知识,知识的运用
应对:侧重应用,互动直接明了,分享经验为主
性别
男
特点:理性,体育、军事、政史
应对:案例以体育、汽车、军事、政史为主
女
特点:感性,形象、家庭、健康
应对:贴近生活,子女教育、家庭、养生等
年龄
偏大
特点:反应、理解、记忆弱,保守
应对:互动以分享为主,避免需要反应或激烈的游戏,内容上应多回顾
偏小
特点:反应、理解、记忆强,喜欢新奇
应对:以学员为中心,多演练、游戏,多用新闻轶事做案例
期望
内容期望、授课方式期望
分析工具
对象分析表:整理、统计培训对象分析结果
工作任务分析
四个步骤:收集资料、分析资料、寻找能力差距、确认课程核心知识点
收集资料
培训规范、岗位说明书、岗位职责、任务表单、作业指导书、作业标准等
分析资料
角度:知识、技能、潜能
全方位:组织、个人、职务等
确定两个问题:完成什么任务、需要哪些知识或技能
寻找能力差距
实际能力与胜任能力的差距
方法:岗位胜任能力测评、绩效差距分析
确认课程核心知识点
提交需求部门审核后进入课程大纲
课程目标确定
ABCD法
课程结构设计
主要作用:梳理课程知识点,设计知识点之间逻辑关系,聚焦目标实现
载体:课程大纲
大纲结构设计
课程大纲:以结构化形式梳理,理清课程逻辑,为课程内容提供清晰指引
包括:一级目录、二级目录、知识点、授课时长、授课方法等
大纲内容编制
包括:目录搭建、知识点编制、时长安排、方法选择
目录搭建
6种逻辑架构:时间轴、空间、问题解决型、矩阵型、地点、案例研究,重点前四
时间轴
按时间先后顺序,适用于时间或流程讲解
技巧
确定关键时间或流程节点
根据关键节点搭建一级目录,5±2个
空间型
以概念化的空间形式组织,两个类型:要点法、类型法
要点法
根据目的选择重点讲解
适用于没有明显时间和流程特点的关键要点
技巧:关键环节做一级目录
类型法
将内容分解为不同类型
适用于可按实际意义分类的内容
技巧
分析是否有必要区分和说明
整理分类形成一级目录
问题解决型
以问题-解决方案形式组织结构
提出实际工作问题,回答问题,解决措施
适用于以知识为重点讲解或介绍类课程
矩阵型
利用图表表达的稳定关系作为线索组织
适用于:处理复杂清晰或不同情况的
技巧:关键在选择角度,先选择对象,根据目标选择两种不同分类方式,用矩阵图表现四种基本类型
知识点编制
作为二级目录,五问表挖掘,见1-2主题内容确定
时长安排
按二级目录分配
不用精确确定时间,突出重点
依据:课程目的、重点内容和规划
先大模块后细分
方法选择
最大的设计单元为二级目录
两个维度:学习程度、适用性
9种方法:讲授法、练习法、案例分析法、演练法、研讨法、游戏法、提问法、行动学习法、演示法
学习程度(三个程度)
了解:讲授法
领悟:案例分析、研讨、游戏、提问、演示
运用:练习、演练、行动学习
教材开发
纸质教材开发
6个步骤:需求分析、结构搭建、框架设计、内容编制、版面设计、评审验收
优质特征:聚焦工作实际(目标)、主次分明(结构)、准确科学系统(内容)、丰富生动(形式)
需求分析(见2-3需求分析)
结构搭建(见第三章)
框架设计
教材中应具备的要素设计
包括8部分:封面、书脊、扉页、版权页、前沿、目录、正文、参考文献
封面
VI、教材类型、拼音名称和中文名、著作单位、发行商、背景图片
书脊
教材名称、著作单位、发行商
扉页
VI、教材类型、拼音名称和中文名、著作单位、发行商
版权页
内容提要、在版编目数据、发行商、发行纪录
前言
VI、教材类型、中文名、序言(前言)正文
目录
VI、目录,从序言开始到后记,2-3级,篇、章、节,序号要一致
正文
单双页眉、章节标示及名称、教材内容、页码
参考文献
参考文献具体信息
内容编制
顺序:正文-内容提要-前言
正文
围绕课程目标,依据课程大纲,挖掘方法同PPT讲义
作用:课后复习、学习和阅读延展,深度广度更大
内容拓展:原理、案例、知识点、练习思考
内容编排
原则:已知-未知、发展规律或顺序、易-难、简单-复杂
方法:大纲一级目录对应章、二级对应节,参考“导入、主体、练习、结语”和“时间、空间、问题解决、案例分析、矩阵图表”六种逻辑
内容提要
介绍基本内容和使用对象
两段式:主要内容+读者对象
前言
说明编写目的、主要内容、编写方法、特色、分工、教材改善意愿及方式
版面设计
两个方面:整齐的排版格式(可读性)+生动的内容形式(生动性)
整齐的排版格式
包括:样式设计、自动目录、出版要求
出版要求:载明作者、出版者、印刷者、复制者、发行者、书号、版号、在版编目数据、出版日期、刊期等
生动的内容形式
三个方面:表格+插图提炼内容、划分和规划内容模块、站在读者角度思考
评审验收
四个方面:内容与结构、设计与教学、技术与资源、创新与特色
电子教材开发
三个环节:设计、技术开发、评审验收
设计
教学设计:需求分析、目标确定、结构设计、内容编制
技术设计
确定功能结构、导航策略、交互方式
包含导航设计、交互设计和屏幕设计
脚本
设计与技术人员沟通的工具
包括各页面具体内容、媒体呈现方式
技术开发
四个步骤:媒体元素设计和开发、课件制作、课程整合、打包
标准:SCORM1.2
模板:封面、制作人员介绍、课程目标、内容目录、内容页面、回顾、测试、致谢共8个部分
验收评审
三个维度:教学内容、设计和技术规范
内容:科学性、良好设计、符合认知水平
设计:设计标准、教学策略、学习评价功能三部分
技术规范:界面直观、易于操作、交互性好,16位图、22kHz/16bits、352×288、SCORM1.2