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电网企业培训思维导图
本图梳理了电网企业培训师通用培训教材的知识内容，包括绪论、讲义制作、课程讲授，其中课程讲授是重点，内容总结全面且条理清晰，值得收藏哦！
编辑于2021-07-05 21:36:11- 教材笔记
- 电网企业培训
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电网企业培训师 通用教材
课程讲授
指培训师按计划做好准备的前提下，现场面对面传授知识的过程
四种讲授能力：内容把握能力、过程控制能力、表演能力、技能实训培训能力
内容确定
内容准备
三个方面：内容、教具、状态
内容
明确目标（为什么学）
解决什么问题（任务目标）、获得什么知识（知识目标）
确定内容（学什么）
收集素材-分析素材-提炼关键知识点和经验点（见1-2-知识点）
结构设计（怎么学）
见1-2内容呈现思路
教具
模型、实物、图表、幻灯片等
优先实物，模拟实物次之，后考虑图片
与课程内容相关，区别于辅助教具（见3-3辅助教具使用）
状态
熟悉教材、多练习、提前到场、放松精神深呼吸、亲和的自我介绍、漂亮的开场
主题控制
偏离原因：导入太长、导入与主题关系不大；忘词、展开过大过深、互动偏离主题；小结没有回应目标、提炼不到位
三个技巧：目标交代、框架展示、适时回归
技巧一：目标交代
课前交代大目标
课中交代小目标
从属于大目标，不能偏离
突出重点，口语化
不宜陈述过多、过细，不宜过多专业术语
技巧二：框架展示
展示目录
对目录进行介绍
说明知识点及目标
对重要性有初步认识
框架重复出现，凸显知识点
技巧三：适时回归
说明当前学习阶段
知识点结束后小结提炼
练习后点评小结
讲授环节结束后总结回应目标
课程结束后总结，围绕目标or主题or核心知识点
授课呈现思路
导入
三个部分：自我介绍、话题引入、开场预告
自我介绍
个人信息、专业背景、经历
展示培训师，建立联系
话题引入
自我经历法
类比比喻法
提问思考法
开场预告
课程：预告目标、主题框架（重点内容和思路）、授课方法、时间安排
知识点：回顾旧识、预告新知
主体
遵循总-分-总（总：预告主题，分：讲三点；总：回应主题）， 并列关系知识点-讲三点； 层次递进-剥洋葱
主题展开：讲三点
记忆容量5±2
常用类型：时间、空间、层次、钟摆（对立两个方面）、问题解决
知识点展开：剥洋葱
三层：是什么、为什么、有什么用
内容衔接转换
自然过渡
同一个内容分几页
承上
回顾旧识，梳理前后关系
启下
翻页前预告，小结后对新内容预告
练习
6种方法：案例分析、现场实操、小组讨论、角色扮演、游戏、测试等
前：交代目的、规则、时间、活动范围
中：示范、联系、尝试、演练、做好安全措施、不打断、适当引导、控场
后：围绕主题目标点评，目的是归纳提炼关键结论、操作要领
结语
知识回顾
三个方面：梳理内容、概括中心、提炼升华
两个方法
核心知识点：课程结构-关键知识点-核心内容-回应目标
练习关键点：活动要领-关键体会-联系核心知识点-回应目标
学习延展
知识应用升华：知识在哪些工作中运用，如何运用，有什么效果
推荐新知：推荐书籍等，告知所学可用于哪些新知识学习
答谢鼓励
温暖的结束语，感谢、鼓励、祝福
过程控制
方法与技巧
9种授课方法：讲授法、练习法、案例分析法、演练法、研讨法、游戏法、提问法、行动学习法、演示法。可以混搭使用
讲授法
语言表达传授知识
优点：利于系统性讲解、掌握进度
缺点：强制性约束、受水平影响、反馈少、互动少
练习法
自觉控制和校正，反复完成一定动作，形成技能、技巧和习惯
优点：利于发展技能技巧、针对性强、培养自学、合作、探索精神
缺点：需要精心设计，耗费时间精力，效果因人而异
演练法
设计相似情境，模拟处理问题
优点：利于训练基本能力、提高观察和解决问题能力
缺点：人数有限、耗时长、设计和实施不到位达不到效果
研讨法
互相通过讨论解决问题
优点：利于激发兴趣、开发能力、交流知识和经验
缺点：取决于课题选择、学员自身水平，不利于系统掌握知识
游戏法
一定规则下相互竞争达到预期目标
优点：集中注意力、活跃气氛、激发竞争意识
缺点：理论深度不足、不适于本身缺乏趣味性的内容、难于控制
提问法
提出问题，缩小需要探索和创新的范围
优点：激发兴趣、促进思维发展和知识理解
缺点：忽视解决问题的技术措施
注意：开放和封闭式，留足时间，注视、不打断，确认回答，回应提问
行动学习法
对实际问题、任务、项目进行处理
优点：激发潜能、创造性解决问题、质疑精神、分享经验
缺点：需要一定工作经验、系统性不足、需要督导协助、难度高、耗时长
案例分析法
提供实际案例，学员分析研究解决
优点：激发兴趣、提高思考、解读、判断能力，有助于知识向行动迁移
缺点：难于选案例，受限于学员自身水平和积极性
演示法
展示实物，示范性实验，演示过程
时间分配
分配原则
学员生理、心理波动：5-15-5-15-5
导入：5-7.5分钟（竞赛不超过3分钟）10-15%
主体：20-25分钟（竞赛7-8分钟）45-55%
练习：5-10分钟（竞赛不超过3分钟）10-20%
结语：5-7.5分钟（竞赛不超过3分钟）10-15%
时间失控原因
讲授时间过多（剩余时间过多）
原因：讲太快、准备不足、互动不足
应对：隐藏非重点内容、压缩练习时间、少扩展
讲授时间不够（没讲完）
原因：内容过多、速度过慢、互动时间过长、突发事情
应对：复习与回顾、问答时间、学员总结与分享
特殊情况应对
异议
不与争论、观点评析、承认错误、寻求关注的不能不理
走神
直接：轻敲桌子、走近学员、提问
间接：停顿、提高音量、提问身边人、做游戏、给任务
抱怨
理解抱怨、保持中立、授权解决、找人解决
不配合
动机一：寻求关注
表现形式：滔滔不绝、油腔滑调
应对：肯定正确的，忽略不当的。鼓励参与活动
动机二：渴望权利
表现形式：无所不知、私自充当助教
应对：避免争论、肯定重要性、不要每次回答问题，听其他人意见
动机三：寻求报复
表现形式：阴谋破坏、吹毛求疵
应对：保持冷静、等待发泄、保持耐心信心
动机四：显示能力不足
表现形式：老好人、沉默者
应对：宽容不评判、关注优点、提不带威胁的问题、鼓励参与
其他
以变应变、借题发挥
呈现技巧
语音表达
语气
要自然流畅、铿锵有力、积极向上
避免朗诵式和儿童腔
保持激情，抑扬顿挫
语调
声音高低升降变化
平直调：多用于叙述、说明，表示迟疑、思索、回忆、追悼
升调：疑问、反问、号召、呼唤、惊讶
降抑调：感叹、祈使，表示肯定、坚决、请求、感叹
弯曲调：表示特殊感情，讥讽、讥笑、夸张、反语等
语速
正常：一般内容时用
加速：热烈、兴奋、激烈、紧急等
减速：严肃的事情，怀念、悲伤、寂寞等
台风展示
着装：TPOR原则
时间、地点、场合、角色
站姿
身体站直、双腿并拢，双脚微分、双肩平直、双目平视
宜：面对学员、变动位置、自然站立
忌：站着不动、挡住视线、摇晃、抖动、过度倾斜
移动
适当走动、步子大小适中、自然稳健、不能背对、关键时停止移动
表情
自然、灵活、得体
眼神
不能一直盯着讲义或投影、不能盯着太久
手势
多用手掌、少用手指、不交叉手臂、不插口袋
辅助教具
桌椅摆放
横条（传统）
优点：根据面积和人数灵活调整、容纳更多人
缺点：不易活跃气氛，容易走神
鱼骨（小组竞赛）
优点：利于互动、参与、团队建设游戏
缺点：其他组员交流少，需要培训师经验和技巧
马蹄（鱼缸）
优点：利于集中注意力、适合不用太多互动的场景
缺点：不易活跃气氛、注意力易分散，不能监督学习情况
辅助教具使用
投影仪、白板、麦克风、激光笔
技能实训培训
全过程管理
四个环节：技能实训培训需求、策划、实施、评估
需求
对象：各级领导、职能部门、基层组织
内容：组织期望、专业要求、岗位胜任能力、技术技能
六种形式：问卷法、访谈法、观察法、经验法、胜任能力分析法、绩效差距分析法
策划
明确分工、分析制约条件、确定培训内容、形式和师资
实施
师资、课件、教材的准备；场地、设备、工器具、仪器仪表和资料的准备；演练（操作、讲授）、风险评估
评估
评估测评、跟踪服务、总结提升
学员间任务观察、互评，培训师点评、评价
讲解、演示与辅导
讲解
三种方法：知识讲解-开门见山法、实操演练讲解-边讲边演示、总结回顾-经验提炼
演示
三种方法：示对法、示错法、互动法
辅导
10种：面对面讲、手把手教、任务观察、反复练习、你追我赶、现场提问、案例分析、及时评估、敢于创新、因材施教
讲义制作
讲义
辅助授课、理解和掌握课程的资料集合，是一种备课思路和内容的呈现形式
三方面能力：内容把握、结构设计、制作技巧
四个步骤：确定目标、确定内容、结构设计、美化课件
确定目标
任务目标
先制定任务目标
在一定条件下完成的具体任务
知识目标
后制定知识目标
完成任务所需的知识等
符合SMART原则
明确性、可衡量性、可接受性、实际性、时限性
ABCD法
对象、行为、条件、标准
谁在什么条件下按照什么标准做 什么
谁在什么条件下做了什么，做的怎么样
行为和标准必须有，其他的可选
确定内容
确定目标后，对资料进行筛选和提炼形成的
是讲义的核心
要求
契合目标、主次得当、难易适中
知识点
课程信息的基本单元
三个步骤：收集素材、挖掘提炼、验证审核
概括性、系统性、可复制性、可传承
收集素材
实际案例
案例库、事故报告、专家和优秀员工分享
文字性资料
各类各级政策
技术性资料
技术文件、流程、说明、标准等
动态信息
时刻变化（员工信息、各类指标数据）
辅助工具
图片资料、视频资料、实物参观
其他资源
网络、书本资料
挖掘提炼
两个维度：理论和案例
五问表
有理论？正反案例？有流程？有工具？有方法窍门？
不必全部具备，越完善越好
验证审核
六问表
正确性、针对性、概括性、主要知识点、可复制、可进一步挖掘
案例
用于佐证知识点
四性：真实性、典型性、完整性、冲突性
四个步骤：确定目的、收集、撰写、审核
确定目的
契合课程目标和知识点
收集案例
内部、外部资源及专家访谈
撰写案例
基本信息、案例描述、案例分析、解决措施
交代名称、背景和原因、过程、问题、效果、启示
隐去敏感信息
审核案例
是否符合四性、与知识点相关、与目标匹配、是否可以共享
结构设计
导入
目的：设置情境、激发兴趣、回顾旧识、预告新知
包括：封面、介绍（比赛不用）、主题导入、目标、目录
7种方法：忆旧迎新、设疑导入、开门见山、讨论、游戏、影像、案例
时间不宜过长（不超过5分钟，比赛2分钟）
主体
主要元素：知识点+案例
讲义页面
对象为学员，帮助理解
展示核心知识点、关键词、案例及关键要素
讲义备注
对象为讲师，帮助备课
讲解重点、参考、衔接过渡·
练习
掌握知识、形成技能、发展智能、挖掘创新潜能
根据课程目标、主题内容和学员设计
6种方法：案例研讨、现场演练（技能）、小组主题讨论（可结合案例）、角色扮演（与人际关系相关）、游戏、测试（适合所有）
结语
梳理内容、概况中心、提炼升华
可一方面，可多方面结合
内容呈现思路
6种方法：时间轴、地点线、空间型、问题解决型、案例研究型、矩阵图表型
时间轴
按时间顺序
地点线
地点迁移、以地理位置变化为主线
空间型
概念化的空间形式（自上而下、由内而外、从左到右等）
问题解决型
提出-解决问题
案例研究型
以案例逻辑线索组织，注意案例筛选和编写
矩阵图表型
用图表表达稳定关系，数据+关系图表
制作技巧
页面设计
八个内容：封面、介绍、目标（目标及知识点描述）、目录、内容、测试、回顾、结束
PPT设计“五统一”：设计风格、模板、标题字体字号、正文字体字号、色调
字体
用非衬线字体（笔画无修饰，微软雅黑、黑体、幼圆等）
标题44，一级32，二级28，不小于28
颜色
四个原则：同一性、类似性、对比性、辅助色原则
同一性
色调相同、不超过2个
类似性
色调有小差异，固定色相，调整亮度或饱和度，不超过3-4个
对比性
色调差距大，鲜明对比，不超过3个
辅助色原则
过渡版面，大块连续色块时使用，不超过3个
美化技巧
图表使用
数据型：数据对比展示，使信息简洁，关注数据背后信息，饼图、柱状图、线图
概念型：逻辑关系图形化，提取文字中逻辑关系
绪论
培训师的角色
业务专家
在自身所在专业领域有较高的水平，有较好的技术资格
员工学习发展顾问
传授知识和技能，助推器和贴身教练
企业知识传承者
通过开发课程等方式传承知识
培训师具备的能力
四种能力：专业能力、讲义制作、课程讲授、课程开发、项目开发
TTD
PPT、Teach、Develop
电网企业培训师 通用教材
项目开发
四个阶段：需求分析、计划制定、过程管理、效果评估
分类：培训班项目、非培训班项目
四个能力：需求分析、计划与方案制定、过程管理、项目评估
需求分析
确定谁需要培训、为什么要培训、培训什么
目的：区分真假、当前和未来、现有绩效和预期绩效，掌握培训价值和成本，取得支持
三个内容：对象、内容、方式
三个来源：组织、部门、个人
组织
站在全局、立足战略、中长期发展、组织对员工能力需求、能力现状和发展要求差距
内容：明确市场环境、目标战略、运作经营等方面情况及其对组织培训提出的要求
对象：公司管理者
方法：专家法、访谈法、资料、问卷调查等
部门
立足职能定位、发展目标、组织绩效及核心业务，员工能力与任职要求的差距
内容：明确部门职能定位、发展目标、组织绩效、核心业务及其要求
对象：业务部门管理者
方法：专家法、绩效差距分析法、观察法、问卷调查等
个人
个人职业规划、知识技能与其工作差距
内容：明确个人知识、技能及岗位要求的差距
对象：员工个人
方法：问卷调查法、访谈法
6种需求分析方法：问卷调查、访谈、专家、绩效差距分析、观察、资料法（待细化）
需求数据分析方法：定性、定量（待细化）
需求分析结果：项目名称、需求调查方法、需求调查人数、培训对象类别、拟培训人数
项目策划和方案制定
项目策划
对培训项目目标、内容、对象、费用、师资全要素一揽子计划
三个原则：一致性（与需求分析一致）、现实性（立足现实条件）、针对性（针对特定对象，适当方式和内容）
策划书制定方法：5W2H
why：项目目标，具体工作成果、知识或技能
what：项目名称、主要内容、项目类别（专业技术20项、管理3项，技能12项，辅助3项，专项班4个，非培训班项目2个）
who：单位层级（总部、分子公司、地市级、县区级）、单位（部门、班组）、人数
where：培训地点
when：天数、期次、月份
how：培训方式（集中、网络、在岗、委外、业余自学）
how much：经费来源、预算
方案制定
必须与需求分析结果和策划书紧密联系，一脉相承
8个要点：明确目标和对象、课程内容（方式）、师资、经费、场地及设备、时间、评估方式（一级、二级、三级、四级）、遵守法律法规、提供后勤、经主办单位审核
过程管理
质量管理
三个内容：满意度管理、经费管理、进度控制
满意度管理
四个方面：培训组织、课程师资、培训效果、后勤服务
培训组织：日程合理性、场地设备、班务管理水平
课程师资：课程合理性、实施效果、师资授课满意度（授课方式、内容、时间把控）
培训效果：个人能力提升、实际工作指导
后勤服务：服务管理水平、食宿条件
经费管理
列入成本，预算管理，据实列支，专款专用
范围：员工开支、师资开支、场地及材料、资料、业务、其他（胜任能力评价、鉴定、考试、题库开发）
标准：超过15天按标准80%，超过30天按标准70%
进度控制
需求调查：8月底前开始，11月底前上报结果
需求说明书及策划表：12月底前完成审核并上报
策划书：实施前20工作日完成编制（实施单位）、审核（主办单位）
方案：实施前15工作日完成编制（实施单位）、审核（主办单位）
通知：实施前10个工作日拟定（实施单位），审核下发（人资部）
总结：结束后实施单位完成并归档
指标
两个维度：项目满意度、培训师满意度
项目满意度：培训组织、课程师资、培训效果、后勤服务，≥90分合格
培训师满意度
师资能力
三个方面：专业水平、实践经验、主题掌握程度
授课情况
四个方面：准备情况、表达能力、课堂气氛与互动、课堂组织能力
培训收获
三个方面：接受程度、个人能力提升、实际工作指导
≥85分合格
资料归档
三个方面：培训班档案、员工培训档案、师资信息归档
培训班档案
10个内容：通知、学员信息登记表、学员手册、满意度调查表、培训师评价表、总结、教材、课件、试卷、成绩、培训评估资料（如开展三、四级评估）
实施部门收集、整理，主办部门审核、办理结班
员工档案
个人信息、岗位知识技能要求、能力现状、培训需求、记录、积分、评估和培训证书
师资信息
内训师
个人信息、聘任层级、类别、专业、主要可授课程
由所在单位负责录入
外部培训师
基本信息、主要可授课程、主要授课经历
由选用单位录入
实施过程中师资信息
授课时段、课程名称、课时、满意度
由实施部门归档
各级人资部管理、培评中心负责日常维护更新
项目评估
意义：检验培训效果、规范培训行为、总结经验、为培训活动提供依据，形成闭环
方法
四个级别：一级（满意度评估）、二级（学习评估）、三级（行为评估）、四级（绩效评估）
一级
内容：项目实施和培训师满意度
方法：问卷调查、访谈
主体：实施单位
注意事项：必须开展
二级
内容：考试考核，评估对内容的理解和掌握
方法：试题考核
主体：实施单位
注意事项：原则上必须开展
三级
内容：建立跟踪监查机制，培训后随访评价，衡量所学内容对工作的改善
方法：访谈、观察、绩效考核
主体：实施单位+学员所在单位
注意事项：培训结束3个月后；根据重要性和特点选择性开展
四级
内容：衡量培训后绩效改善程度，评价是否带来具体直接的贡献
方法：绩效考核、投资回报率观察法
主体：实施单位+学员所在单位
注意事项：根据重要性和特点选择性开展
应用
反馈机制作用：完善课程内容、调整教学手段方法、了解实际培训需求
一级：改善培训组织、课程合理性和师资、培训效果、后勤服务
二级：帮助掌握学习情况、制度岗位胜任力评价、指导人才资格评价
三级、四级：指导业绩评价、岗位晋升、薪酬体系设计、职业生涯规划
结果：一般反馈主办单位，学员个人结果反馈学员所在单位
课程开发
思路：明确开发课程、课程需求分析、课程目标确定、课程结构设计、课程教材编制
BIT技术：基于行为转变的课程开发技术
两个能力：课程结构设计和课程内容制作
课程体系设计
思路
3个子体系：管理、技术、技能
岗位职责要求（干什么）、岗位胜任能力（会什么）、岗位培训规范（学什么）
以岗位需要为基准
编写培训规范
三个步骤：干什么、会什么、学什么
干什么
梳理岗位职责
明确典型任务
会什么
提炼能力要素
知识点（理论、标准、规范）
技能点（步骤、内容、方法）
学什么
确认学习内容
课程内容：整理后的知识点和技能点形成培训内容
其他要求：培训内容、培训方式、考核方式、课时，形成培训规范
形成课程体系
按照班组、专业、序列逐级递升
获取课程信息步骤：明确业务序列、确定具体业务、确定培训课程、确定开发课题。
课程设计思路
课程设计模型
塔巴课程设计模型
诊断需要-形成目标-选择内容-组织内容-选择学习经验-组织学习经验-决定评价的内容和方式
泰勒课程设计模型
确定目标-选择经验-组织经验-评价结果
朗催课程设计模型
拟定目标-学习设计-评估-改进
教学系统设计ISD
分析-设计-开发-实施-评估
人员绩效技术HPT
结构化形式
绩效分析
组织分析、岗位分析、环境分析，对比实际和期望得出绩效差距
原因分析
绩效差距原因分析，包括缺少的环境和行为等
设计/开发
职位分析、员工发展、组织交流、人力资源开发、财政系统等方面
执行
管理改革、过程咨询、员工发展、通信、网络、联盟
评估
形成性、总结性、确证性评价
能力本位教培模型CEBT
确定培训需求-分析岗位职责-综合能力和专项能力分析-明确教学目标-制定培训教材-实施教学和评估
ADDIE模型
课程名称：对同范围知识点和技能点优化形成一个课程
三个内容：学什么、如何学、如何判断成效
五个步骤：分析-设计-开发-执行-评估
前提：分析、设计
核心：开发、执行
保证：评估
两个特点：系统性、针对性
目标：提高培训效率，确保获得知识和技能，满足组织发展要求
分析
目标和任务、学习者、课程内容、培训工具、培训环境
设计
大纲拟定、体系规划、目标撰写、评估策略方法设计等
开发
课程表现形式、教学活动设计、接口设计、页面设计、测试方法设计等
实施
开展教学活动，记录培训过程
评估
确定是否有效，包括课程内容、接口、学习效果评估等
公司课程设计思路
四个步骤：需求分析、结构设计、内容编制、评审验收
需求分析
三个步骤：培训对象分析、工作任务分析、课程目标确定
结构设计
以目标为依据，大纲结构要求为载体
目录搭建、知识点编制、学时安排、授课方法选择
内容编制
包括：讲义和教材
满足系统化要求、围绕课程目标、依据大纲
评审验收
四个方面：内容与结构、设计与教学、技术与资源、创新与特色
需求分析
三个方面：对象、工作任务、目标确定
对象分析
从培训规范中获取对象
四个方面：学历、性别、年龄、期望
学历
高
特点：逻辑思维及独立学习能力，知识应用+知识研究
应对：兼顾知识应用和原理，设置知识引申型思考和研讨
低
特点：明确关键知识，知识的运用
应对：侧重应用，互动直接明了，分享经验为主
性别
男
特点：理性，体育、军事、政史
应对：案例以体育、汽车、军事、政史为主
女
特点：感性，形象、家庭、健康
应对：贴近生活，子女教育、家庭、养生等
年龄
偏大
特点：反应、理解、记忆弱，保守
应对：互动以分享为主，避免需要反应或激烈的游戏，内容上应多回顾
偏小
特点：反应、理解、记忆强，喜欢新奇
应对：以学员为中心，多演练、游戏，多用新闻轶事做案例
期望
内容期望、授课方式期望
分析工具
对象分析表：整理、统计培训对象分析结果
工作任务分析
四个步骤：收集资料、分析资料、寻找能力差距、确认课程核心知识点
收集资料
培训规范、岗位说明书、岗位职责、任务表单、作业指导书、作业标准等
分析资料
角度：知识、技能、潜能
全方位：组织、个人、职务等
确定两个问题：完成什么任务、需要哪些知识或技能
寻找能力差距
实际能力与胜任能力的差距
方法：岗位胜任能力测评、绩效差距分析
确认课程核心知识点
提交需求部门审核后进入课程大纲
课程目标确定
ABCD法
课程结构设计
主要作用：梳理课程知识点，设计知识点之间逻辑关系，聚焦目标实现
载体：课程大纲
大纲结构设计
课程大纲：以结构化形式梳理，理清课程逻辑，为课程内容提供清晰指引
包括：一级目录、二级目录、知识点、授课时长、授课方法等
大纲内容编制
包括：目录搭建、知识点编制、时长安排、方法选择
目录搭建
6种逻辑架构：时间轴、空间、问题解决型、矩阵型、地点、案例研究，重点前四
时间轴
按时间先后顺序，适用于时间或流程讲解
技巧
确定关键时间或流程节点
根据关键节点搭建一级目录，5±2个
空间型
以概念化的空间形式组织，两个类型：要点法、类型法
要点法
根据目的选择重点讲解
适用于没有明显时间和流程特点的关键要点
技巧：关键环节做一级目录
类型法
将内容分解为不同类型
适用于可按实际意义分类的内容
技巧
分析是否有必要区分和说明
整理分类形成一级目录
问题解决型
以问题-解决方案形式组织结构
提出实际工作问题，回答问题，解决措施
适用于以知识为重点讲解或介绍类课程
矩阵型
利用图表表达的稳定关系作为线索组织
适用于：处理复杂清晰或不同情况的
技巧：关键在选择角度，先选择对象，根据目标选择两种不同分类方式，用矩阵图表现四种基本类型
知识点编制
作为二级目录，五问表挖掘，见1-2主题内容确定
时长安排
按二级目录分配
不用精确确定时间，突出重点
依据：课程目的、重点内容和规划
先大模块后细分
方法选择
最大的设计单元为二级目录
两个维度：学习程度、适用性
9种方法：讲授法、练习法、案例分析法、演练法、研讨法、游戏法、提问法、行动学习法、演示法
学习程度（三个程度）
了解：讲授法
领悟：案例分析、研讨、游戏、提问、演示
运用：练习、演练、行动学习
教材开发
纸质教材开发
6个步骤：需求分析、结构搭建、框架设计、内容编制、版面设计、评审验收
优质特征：聚焦工作实际（目标）、主次分明（结构）、准确科学系统（内容）、丰富生动（形式）
需求分析（见2-3需求分析）
结构搭建（见第三章）
框架设计
教材中应具备的要素设计
包括8部分：封面、书脊、扉页、版权页、前沿、目录、正文、参考文献
封面
VI、教材类型、拼音名称和中文名、著作单位、发行商、背景图片
书脊
教材名称、著作单位、发行商
扉页
VI、教材类型、拼音名称和中文名、著作单位、发行商
版权页
内容提要、在版编目数据、发行商、发行纪录
前言
VI、教材类型、中文名、序言（前言）正文
目录
VI、目录，从序言开始到后记，2-3级，篇、章、节，序号要一致
正文
单双页眉、章节标示及名称、教材内容、页码
参考文献
参考文献具体信息
内容编制
顺序：正文-内容提要-前言
正文
围绕课程目标，依据课程大纲，挖掘方法同PPT讲义
作用：课后复习、学习和阅读延展，深度广度更大
内容拓展：原理、案例、知识点、练习思考
内容编排
原则：已知-未知、发展规律或顺序、易-难、简单-复杂
方法：大纲一级目录对应章、二级对应节，参考“导入、主体、练习、结语”和“时间、空间、问题解决、案例分析、矩阵图表”六种逻辑
内容提要
介绍基本内容和使用对象
两段式：主要内容+读者对象
前言
说明编写目的、主要内容、编写方法、特色、分工、教材改善意愿及方式
版面设计
两个方面：整齐的排版格式（可读性）+生动的内容形式（生动性）
整齐的排版格式
包括：样式设计、自动目录、出版要求
出版要求：载明作者、出版者、印刷者、复制者、发行者、书号、版号、在版编目数据、出版日期、刊期等
生动的内容形式
三个方面：表格+插图提炼内容、划分和规划内容模块、站在读者角度思考
评审验收
四个方面：内容与结构、设计与教学、技术与资源、创新与特色
电子教材开发
三个环节：设计、技术开发、评审验收
设计
教学设计：需求分析、目标确定、结构设计、内容编制
技术设计
确定功能结构、导航策略、交互方式
包含导航设计、交互设计和屏幕设计
脚本
设计与技术人员沟通的工具
包括各页面具体内容、媒体呈现方式
技术开发
四个步骤：媒体元素设计和开发、课件制作、课程整合、打包
标准：SCORM1.2
模板：封面、制作人员介绍、课程目标、内容目录、内容页面、回顾、测试、致谢共8个部分
验收评审
三个维度：教学内容、设计和技术规范
内容：科学性、良好设计、符合认知水平
设计：设计标准、教学策略、学习评价功能三部分
技术规范：界面直观、易于操作、交互性好，16位图、22kHz/16bits、352×288、SCORM1.2