M-up管理技能培训

这是一篇关于M-up管理技能培训的思维导图，从中层管理双罗盘模型、工作指导、有效的沟通、有效的激励四个方面对其做了介绍。

M-up管理技能培训（part2）

• 中层管理双罗盘模型
  • 内圆：角色定位、管理者心态
  • 外圆：计划、执行、控制、指导、沟通、激励
  • 内圆决定外圆，外圆发作用于外圆。
• 工作指导（解决“不会做”的问题）
  • 一、人才培养的途径
    • 1、自我学习（责任主体：自己）
    • 2、OFFJT（离开工作岗位的学习）
    • 3、OJT（在工作岗位的学习，解决态度、技能问题）
  • 二、下属培养的要点
    • 1、知识K：应知、了解的概念、规则、原理、法规等
    • 2、技巧S：完成任务时应会的操作、技术、窍门、能力等
    • 3、态度A：工作有关的观念、意识、想法、精神等
  • 三、技能性工作指导的流程(说、做、演、检、夸)
    • 1、说明—说给他听（正确反馈难易程度、换位思考、警惕“知识的诅咒”）
    • 2、示范—做给他看（讲、做结合）
    • 3、演练—让他做做看（在情境中练习，独立完成：不要加以干涉）
    • 4、检核—看他做得怎么样（避免情绪的宣泄）
    • 5、鼓励—及时赞美（及时正面反馈：具体说明进步的地方）
  • 四、工作指导注意事项：
    • 1、关注新员工及转岗员工
    • 2、注重下属梯队的培养（早规划、扶上马、送一程）
    • 3、选择合适的指导方式（避免说教、计划教育与机会教育，身教相结合）
• 有效的沟通（解决“不知道”的问题）
  • 一、沟通的意义：
    • 信息（意念、理解、情感）的传递，“沟”—渠道、链接，“通”—顺畅。
  • 二、沟通方式：
    • 1、书面、文字信息：传递7%
    • 2、声音、语言信息：传递38%
    • 3、肢体、动作信息：传递55%（最大、最真实）
  • 三、沟通的维度：
    • 1、双向沟通
      • ①避免自以为是，以我为尊。（我以为你知道，你怎么这么笨……）
      • ②兼容并包（精准的目的不是为了打败对方，而是便于对方理解）
      • ③避免先入为主（你听我说、你搞不清楚）
      • ④换位思考（站在对方的角度、立场思考问题）
    • 2、向下沟通
      • ①主动沟通
      • ②慢一点、晚一点、少一点
      • ③善用问话来引导（少提封闭式问题，多提开放性问题）
      • ④用心倾听
    • 3、团队沟通
      • ①海纳百川，心胸宽广
        • 真理往往掌握在少数人手中，管理者要懂得接纳不同的声音，避免自我设限。
      • ②把握沟通的主体与重点
        • 会而有议，议而有决、决而能行、行而有果。
      • ③信任是团队建设的基础
        • 高效团队的沟通“关起门来轰轰烈烈，出了门团结一致”
      • ④独立的空间
        • 不要侵占别人的空间
      • ⑤以事实说服他人
        • 知道还要能说清楚，说清楚还要能听明白
• 有效的激励（解决“不想做”的问题）
  • 一、激励的本质：
    • 1、激励：激发员工的工作动机、使员工具备充分发挥其能力完成工作的意愿。
    • 2、改善员工的行为：
      • ①理解和掌握员工的迫切需求，根据需求占到合适的方法予以适当的满足。
      • ②启发员工良好的工作态度。
    • 3、员工激励的十六字基本原则：诉诸于法、诱之以利（刺激需求）、晓之以理、动之以情（启发态度）。
  • 二、掌握员工的需求
    • 1、马斯洛需求层次理论
      • 第一层次：生理的需求
        • 能够生存最基本的需要：如呼吸、水、食物、睡眠等
      • 第二层次：安全的需要
        • 免于危险、恐惧和不安，如人身安全、健康、家庭、职位保障、道德保障、财产等
        • 表现：缺乏自信、害怕犯错、优柔寡断
      • 第三层次：情感和归属的需求
        • 人际交流、爱与被爱、友情、团队
        • 表现：在乎别人的感受，顺从别人，以和为贵
      • 第四层次：尊重与认可的需要
        • 获得重视、被认可、被敬重、独立、自由、地位
        • 表现：以为为尊，希望得到重视与肯定，对他人的情绪不敏感
      • 第五层次：自我实现的需要
        • 自我理想，充分发挥自我才能、价值感、有意义的事情、成就感
        • 表现：高度自信、追求不一样、追求变化
    • 2、马斯洛需求层次理论在工作中的运用
  • 三、厘清“钱”在激励中的作用
    • ①“钱”—物质激励很重要
    • ②“钱”不是万能
    • ③把握物质激励的运用时机
    • ④如何给钱也有大学问
    • 彼得•德鲁克—管理学之父
      • ①对奖金感到满意未必足以形成正面的工作动机
      • ②我们无法用金钱买到责任感，对奖金不满会变成负面的工作诱因
      • ③削弱员工对绩效的责任感
      • ④只有员工出于其他动机而愿意承担责任时，金钱上的奖罚才能发挥激励作用
  • 四、管理者激励实施应注意的原则
    • 1、针对不同的需求给与不同的刺激方式
    • 2、罚有据，有赏有罚
    • 3、避免情绪化
    • 5、避免掉入公平陷阱
    • 6、激励下属，我≠公司
  • 五、善用赞美与批评
    • 1、赞美的原则与运用
      • ①及时性，拥有发现美的眼睛与敏感度，第一时间予以称赞。
      • ③具体化，指出对方的具体优点，而不是笼统的“你好棒”。
      • ④多元化，注意边际递减效应，多发觉值得赞美的地方。
    • 2、批评时的主要事项：①心平气和，避免情绪的宣泄。②给与事实的批评，对事不对人。③不要翻旧账。④避免“一棍子打翻一船人”。⑤注意时机与场合。⑥“三明治法则”及其应用范围
    • 3、启发员工正确的工作态度
    • 4、帮助员工找到“钱”以外的工作动力。