导图社区 领导力开发与提升
领导力开发与提升 马欣川，领导是一种影响力，是对人们实施影响的艺术或过程，从而使人们情愿地，热心地为实现组织或群体的目标而努力。
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财务管理与价值创造 1.从宏观到微观了解财务管理 2.从宏观到微观了解三张报表 3.了解企业常见的几种病 4.做好预算工作 5.有效实施财务成本控制 霍振先老师
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项目时间管理6大步骤
项目管理的五个步骤
电商部人员工作结构
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D服务费结算
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批判性思维导图
创业者10条创业经
创业十大思维误区
领导力开发与提升 马欣川教授
领导的本质
领导与领导力
领导是一种影响力，是对人们实施影响的艺术或过程，从而使人们情愿地，热心地为实现组织或群体的目标而努力
领导是影响力
领导是沟通力
领导是激励力
领导是权力
领导分成五类
强制型
我是领导，我说了算
权威型
具备个人魅力和独特的品质
亲和型
和下属关系好
民主型
重大问题集体决策
领跑型
总是做在前面，喜欢事必躬亲
领导力是指在管辖的范围内充分利用人力和客观条件，以最小的成本办成成需要的事情提高团体办事的能力。它是一种行为，一种精神，一种态度，一种能力。
领导力
使命感
正确的决策
共享报酬
高效沟通
影响他人的能力
积极的态度
领导力包括内容
高效的沟通力
处理问题 的能力
激励影响力
团队领导力
识人用人的能力
分析与决策的能力
领导理论
区分
进取心
邻导者表现高努力水平，拥有较高的成就渴望，进取心强，精力充沛，对自已所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神
领导愿望
领导都有强烈的愿望，去影响和领导别人，他们表现为乐于承担责任
诚实与正直
领导者通过真诚与无欺以及言行高度一致而在他们与下属之间建立互相信赖的关系
自信
下属觉得领导者从没缺过自信，领导者为了使下属相信他的目标和决策正确性，必须表现出高度的自信
智慧
领导者需要具备足够的智慧来收集，整理和解释大量信息，并能够确立目标，解决问题和作业正确的决策
工作相关知识
有效的领导者对于公司，行业和技术事项拥有较高的知识水平，广博的知识能够使他们作出富有远见的决策，并能理解这种决策的意义
十大必备素质
勇气与自信
自制力
强烈的正义感
果断的决策
明确的计划
不计报酬的工作习惯
愉悦随和的个性
同情与体谅
掌握细节
愿意负全部责任
成功胜任特征
成就特征
成就欲望，主动性，关注秩序
助人特征
人际洞察力服务意误解
影响特征
个人影响力，权限意识，公关能力
管理特征
指挥，团险协作，培养下属，团队领导
认知特征
技术专长，综合分析能力，判断力
个人特征
自控，自信，灵活，承诺
领导干部素质构成
首创精神
督导能力
信心
与下属关系密切
决断能力
兼备男性-女性的长处
高度成熟
追随者的类型
综合素质
西方领导分成五大类
和下属关系很好
人格特质
疏离型
天生的追随者，性格消极，只愿服从，不愿表态
中庸型
任何组织都一样，依赖性强
实用型
谨慎小心，明哲保身，实用主义色彩浓
楷模型
个性成熟，事业心强，有自已的理想目标，这是最好的追随者
教育程度
经济状况
特质理论与领导权变理论
情境理论
不同的领导风格
低能力，意愿高
指令型
组织，监督和控制
些许能力，低意愿
教练型
指挥，建议，辅导，聆听，支持，示范，但不代替
高能力，变动的意愿
参与型
赞扬，辅导，聆听
高能力，高意愿
授权型
受权，保留
部属发展四个阶段
热诚的初学者
觉醒的学习者
能干但谨慎的工作者
独立处事的成功者
权力
权力的含义
权力为潜在的力量，是影响行为，改变事情的进程，克服阻力和让人们做他们本不会做的事情的潜在力量
依赖性
依赖的产生
重要性
稀缺性
不可替代性
权力和权威的区别与联系
权力的两面性：正性和负性的权力
权力的分类
正式权力
强制性权力
奖赏性权力
法定权力
个人权力
专家性权力
参照性权力
明星崇拜讨好别人
权术
如何将权术把权力转化为具体的行动
合法性，理性说服，鼓舞式诉求，商议，交换，个人式诉求，逢迎，施压，联盟
影响力的来源
职位权力
合法权
奖赏权
惩罚权
非职位权力
专长权
个人魅力
十条获得权力的政治策略
同有权势的人建立联盟
笼络或消灭
制造分岐，使自已在分歧中处于平衡作用
控制重要信息，操纵经过整理和分配的消息
尽量表现自已
累积和利用施恩
一步步来
避免一次性介入
纳誎要谨慎
事情变好之前必需先变坏
领导者沟通能力
为了设定的目的，把信息思想和情感在个人或群体间传递，并达成共同协议的过程
沟通的种类
语言
口头
书面
非语言
种类
过滤
选择性知觉
信息超载
情绪
聆听的艺术
说话的策略
持之以恒
雪中送炭
以德报怨
任何一个失误 都是潜意识的表现
子主题 1
物理：时间，距离，客观
主观：情绪影响情商（改变自我）
定好位，用好位，不越位（换位思考）
冲突的处理能力
偏见
刻板印象
各族偏见，地域偏见，职位偏见
偏见的根源
冲突
社会困境
竞争
知觉到不公平
误解
交互作用冲突
资源竞争
任务的相互依赖性
权限模糊
地位争斗
冲突管理策略
强制反应
企图以对方不代价，换得自已的需求满足（自持，不合作）
应适
着重满足于对方的需要而忽视自已的需要（合作，不自持）
回避反应
通过对冲突的置之不理或拖延，忽视双方利益（不合作，不自持）
协作方式
同时顾及到双方的立场和观点，它通常被子看作是问题解决模式。找出冲突的原因以解决问题，达到双方满意，而不是挑剔责备。（自持，合作）
打造团队领导力
目标
人
团队的定位
权限
计划
5P
高效团队特征
明确的目标
描述献身这个目标
目标明确，具有挑战性，符合SMART原则
实现目标策略非常明确
面对目标，个人角色十分明确，或团队目标分解成个人目标
关系和沟通
成员肯公开而且诚实表达自已的想法，哪怕是负面的想法
成员会表示温情，了解与接受别人，相互间的关系更融洽
成员会积极主地聆 听别人的意见
不同的意见和观点会受到重视
赋能受权
强性
团队成员的自我调节，满足变化的需求
最佳的生产力
团队有很好的生产力，产出很高，产品品质也已经达到了卓越，团队决策的效果很好，具有了明确问题和解决问题的程序。
认可和赞美
当个人的贡献受到领导者和其他成员的认可和赞美时，团队成员会感觉到很骄傲，团队的成就涉及所有成员的认可，团队的成员觉得自已受到一种尊重，团队的贡献受到组织的重视和认可。
士气
每个人都乐于作为团队员的一员，都很有信心，而且士气高昂
领导识人用人的能力
工作分析
用谁
做什么
何时
在何处
如何
为什么
为谁
胜任特征模型
知识
专业领域
人力资源管理的专业知识
技能
专业运用的能力
如英读写能力
社会角色
个体对于社会规范的认知与理解
如想成为工作团队中的领导
自我认知
对自已身份的认识知觉和评价
如认为自已是某一领域的权威
某人所具有的特征或其典型的行为方式
如喜欢冒险
动机/需要
决定外显行为的内在稳定的想法或念头
如想获得权利，喜欢追求名誉
鉴别性特征
成就欲，主动性，关注次序和质量
助人/服务特征
人际洞察力，客户服务意识
个人影响力，权限意识，公关意识
指挥，团队协作，培养下属，团队领导
技术专长，综合分析能力，判断推理能力信息寻找
自信，自我控制，灵活性，组织承诺
测评方法
履历分析法
A为基本情况
B为知识与工作能力
这类情况主要通过个人受教育情况和职业经历，接受职业培训情况来进行判断
C为家庭与社会关系
员工管理也需要对其家庭与社会关系背景有所了解
D为人品
这类信息主要从过去的工作表现，奖惩情况和离职原因来进行判断
心理测量法
人格测验
人格是指一个比较稳定的心理活动特点总和
人格可以包括性格，兴趣，爱好，气质，价值观
问卷法自陈量表
投射法
能力测验
又称认知测验，是指对一具人或某一团体的某种能力作出评价
面方式法
人不可貌相，高尚是高尚的墓志名，卑鄙是卑鄙人的通行证
面试的特点
内容灵活
对象单一
时间持续
信息复合
人员互动
精神分析理论
潜意识理论
动作表现内心
过失理论
口误
投射理论
外在是内在的表现，期待
职业趋向测验
面试法
面试的策略听的学问与艺术
问之以非而观其志穷之以词而观其辩 资之以谋而观其识告之以难而观其勇醉之以酒而观其性临之以利以观其廉期之以事以观其信
诱导对方说出真话刺激对方说话以识人，他说的时候你要认真附和，引出真话，适时运用捧术
曾国藩相术口诀
邪正看眼鼻，真假看嘴唇，功名看气概，富贵看精神，主意看指爪，风波看脚筋，若要看条理，全在语言中
观察人的面部表情，表情变化，身体动作，人的服装
闻其声，可以辩其心，音调反映出情绪变化
说忙的人心虚
自言自语的人多半胆怯
人前炫耀自卑
揭人之短的人妒忌心重
无领导小组讨论
一般5-8人为一组，一般以一小时为宜进行讨论
第一阶段，应试者了解试题，独立思考，列出发言提纲
第二阶段，应试轮流发言，阐述自已的观点
第三阶段，应试者发言，辩论，继续阐明自已的观点，或对别人的观点提出不同的意见
形式
开方式问题，是共答案的范围很广
考核应试者思考问题时全面，是否有针对性，思路是否清晰是否有新观点和见解等
两难问题，是让应试两种互有利弊的答案中选择其中一个
考核应试者分析能力，语言表达能力及说服能力等
多相选择问题，让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几中或备先答案的重要性进行排序
考核应试者分析问题实质，抓住问题本质的能力
操作性问题，是给应试者一些材料，工具或道具，让他们利用所给的这些材料，设计一个或一些考官所指定的物体来
考核他们在面临任务时的表现，以及在无领导的情况下能否担当起领导的责任，看谁能去充分利用资源，谁在发号施令，谁在积极配合
资源争夺问题，让处理同等地位的应试者就有限资源进行分配
考核应试者的语言表达能力，分析问题 能力，慨括和总结能力，发言的积极性反应的灵敏性等
评价方法
参与程度
人际影响方式
影响力
决策程序
任务完成情况
团队氛围
成员共鸣感
文件框测评
什么是文件筐测验
将目标职位在实际工作中将会遇到的典型事件，棘手问题等通过结构化设计，以请示，汇表，通知备忘录，信函，报表，来电记录等书面形式呈现
安排的仿真情景中扮演目标职位管理者的角色，对事先设计的文件进行处置，通过写出书面处理意见，考察被 测人员在规定时间内能否捕捉信息准 确形成判断，妥善进行决策，有效指挥与协调 ，同时观察共现场行为表现的综合性测验
文件筐的适用范围
文件筐中的各种文件都会涉及组织中的各种事情
文件筐中的各种文件都会涉及组织中的各种各样的人物，以及与他们之间的关系，这些文件也是来自不同的人
测验特点
实战性
仿真性
操作性
多用性
机动性
文件筐里装什么
备忘录，请示，信函，报表等形式文件，包括管理，人事，财务，生产，市场，政策，法规，客户，和公共关系等方面
设计测试题目主要依据信息
产业或行业特点
企业发展阶段
内外部环境状况
组织氛围与文化
职位使命及职责
工作活动与方式
权限与可用资源
内外部协调关系
近阶段工作目标
管理能力与素质
文件筐设计主要环节
通过分析职位工作的特点，确定一个人胜任该职位必需具备哪些知识，经验，和能力
书面表达及其理解能力
计划能力
组织协调能力
决策能力
判断力和洞察力
授权能力
指导控制能力
岗位特殊素质和专业知识
文件设计
包括选择什么文件种类，确认每个文件内容，选 定文件设的情境等 ，避免每个要素同时得分无法归于某一要素的情况出现
测验评分
实施文件筐测验之后，评分一般由专有和具备职位工作经验的人进行，考官按标准进行评分
文件筐测什么？怎么测？
主要
管理能力角度
计划，分析，预测，决策，组织，驾驭和沟通等能力
合理利用信息资源以设立目标，制定完成目标的策略以及开展工作的步骤，方法及资源预算
组织能力
根据任务的轻重缓急确定工作次序，组织各种指向结果的行动以实现目标，有效授 权及利用各囊可用资源
控制能力
设定业绩目标，检核行动过程，及进解决出现的突发问题，保证正确的行动方向，客观评价结果
缜密剖析复杂问题，多角度思考解决问题的途径并理性评估，策划并选择高质量的决策意见
沟通能力
运用书写技能准确表达个人思想，意见和意愿，通过影响他人获得他 人广泛的支持
业务角度
财务，人事，行政，生产，市场，战略，投资等业务
辅助
现场行为
自信/退缩，镇定/焦虑，轻松/紧张，条理/忙乱.......
实施程序
测试准备队段
现场实测队段
深度问询阶段
分析评价阶段
评价中心技术
针对性
突出的特点就是针对性很强
综合性
综合各种测评技术的长处使得到相互补充和验证
动态性
表现形式的运动变化性
标准化
标准化是一切测验的要求，同行为观察和面试相比，评价中心更具标准化的特点
高效性
评价中心在预测管理绩效时其预测结果与事实的吻合程度远远高于其它测评方法
高费用
同其他的人才测验方法比较，评价中心技术明显存在着高费用的特点，由于它本身的综合性，复杂性，费时性，它是一个多兵种的合作，累此花费的费用也是相对于其他的测验要明显的高些
激励与影响力
奖励
奖励最佳效果原则
奖励相称原则
即时奖励原则
符合需要原则
动机原则
奖励正确的动机
期待原则
特定的行为产生特定的结果的主观慨率
满足原则
特定的行为结果，可以暂地符合该行为的需要，期待
大数原则
尽可能实施大比例奖励，使可以获得奖励的职工数越大，以后人们争取的机会越大
奖励的艺术性
奖励的差别性
奖励的社会性
奖励的现实性
奖励的结合性
奖励的层次性
语言奖励
正面激励
反面激励
侧面激励
三明治式激励
生涯发展
用人之长
协同目标管理
参与管理
需要的层次论
自我现实需求
尊重需求
社会需求
安全需求
生理需求
关注两种影响因素
双因素理论
基本观点
满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意
影响工作的因素：激励因素VS保健因素
激励因素是以人为工作本身的要求为核心
只有激励因素的满足，才能激发人的积极性
促进公平：维护下属的心理平衡
公平理论
不患贫患不均
人们的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且更受相对报酬的影响，而且更受相对报酬的影响，每个人都会不自觉的把自已所得的报酬以及自已付出的劳动，与他人所得的报酬及他人的付出的劳动进行社会比较。如果它们相等，就认为是公平的，就会成为激励力量，能激发职工的积极性
员工所参照对一般有三种
他人，制度和自我
曲解自已或他人的付出或所得
采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变
采取某种行为改变自已的付出或所得
选择咖外一个参照对象进行比较
辞职
如何做到公平
科学合理的薪酬分配制度
尽可能多的采用客观标准，量化标准
意愿高，能力低
对每件事情充满足新鲜感，热心积极，对每件事情都表现出极高的学习意愿，是此阶段的人最大的特色
给予他明确的工作指导
意愿低能力低
工作新鲜感消失，工作表现与自我期许出现差距
激励策略真诚赞美，明确反馈
能力高，意愿低
心态保守，对任务缺乏兴趣
激励策略：聆听其意见，增强其信心
能力高，意愿高
胜利的成功者
激励策略：委以重任，分享经验
过程公开化
更多的民主
因境而生
采用不同的激励内容
物质性强化物
社会性强化物
活动性强化物
象征性强化物
代币性强化物
不花钱的激励内容
到员工的位置上，当而感谢他的辛劳
亲笔写张卡片，表达您的谢意
员工聚会或部门会意表达您的谢意
请董事长，总经理，或部门主管会见这位部属，感谢他的表的杰出表现
在公司刊物或同行的通讯会报上给予表扬
将杰出员工的像片挂在走廊的一面墙上，布置成光荣板
设计一张特殊奖章，表扬他的成就
买气球放在员工桌子上，计算机前面
设定感谢日，定期表扬绩效优良的员工
激励效果
强化物的分配
变化率>固定比率>变动时距>固定时距
领导力的培养与塑造
影响力表明了一种试图支配与统帅他人的意向，从而使一个人采取各种劝说，说服甚至是强迫的行动来影响他人的思想，情感或行为
互惠
承诺与一致
社会认同
喜好
权威
稀缺
领导力开发
人生方程式
人生工作结果=思维方式X热情X能力
民间说法
高人指点
贵人相助
自已努力
小人监督
菩萨保佑
找出你的领导力长处和短处
确定你的领导风格
制定且合实际的发展目标
寻求其他领导者的支持
接受工作之外的领导角色
在工作中担当起领导角色
