20240318金句集

管理金句集收录了许多富有哲理和深度的管理理念和思想，通过学习和欣赏这些金句，可以提升自己的管理理念，更好地理解管理的本质和精髓。最新收集，管理金句，值得一看!

20240318金句集

• 宗庆后的成功并非一帆风顺
  • 在商业竞争中，他经历过无数次的挑战和考验。但正是这些挫折和困难，磨砺了他的意志和品格，也让他更加坚定地相信：只有不断创新、不断超越自己，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。 除了商业成就外，宗庆后还以其强烈的社会责任感和爱国情怀赢得了广泛赞誉。他积极参与社会公益事业，捐资助学、扶贫济困、赈灾救难等善举不胜枚举。在国家和民族面临困难之际，他总是挺身而出、慷慨解囊，以实际行动诠释着一位企业家的担当和情怀。 宗庆后的商业智慧不仅体现在企业内部管理上，更展现在他对市场趋势的精准把握和前瞻布局上。在互联网、大数据等新技术浪潮席卷而来之际，他敏锐地意识到这些新技术将对传统行业产生深远影响。因此，他积极拥抱变革，推动娃哈哈在数字化转型、智能制造等领域进行探索和实践。这些举措不仅提升了企业的运营效率和市场竞争力，更为娃哈哈的未来发展奠定了坚实基础 除了对产品的极致追求，宗庆后在企业管理上也有着独到的见解和实践。他强调“以人为本”，注重团队建设和人才培养。在娃哈哈，员工不仅是一份工作的拥有者，更是企业大家庭的一员。宗庆后深知，企业的成功离不开每一个员工的辛勤付出和共同努力。因此，他始终坚持与员工共享企业发展成果，让员工在物质和精神上都能得到满足和成长。
• 长期主义的实例
  • 曹阳说，你要做的第一件事，就是做咨询。 这很理所应当，既然商业咨询是你想做的事情，那咨询就是最核心的业务。 但是做咨询得有客户啊，当时的我，没有专栏、没有书、没有公众号，什么都没有，客户从哪里来？ 你可能会想，润总，你在微软工作了十几年，业界的人脉积累，难道找不到几个需要咨询项目的客户？ 确实能找到，但没那么容易。因为很多客户，我不能服务。 为什么？因为从辞职创业那天起，我就给自己定了明确的要求：这么多咨询项目中，我要做战略咨询。它是所有咨询中最难、最稀缺的能力。 比如，有一次，我在微软时候的直属领导来问我：小刘啊，最近创业怎么样？ 我说，还在摸索。 他说，我给你介绍一个客户吧，我朋友的企业最近遇到了一些管理问题，你在大型外企那么多年，管理经验丰富，想找你做做管理方面的咨询。 我说，我很感谢你，真的很感谢你，但我不能去。因为我想做的是战略咨询。 他当时听完都乐了，我猜他可能在心想：你一个创业者，有送上门的生意，换别人都谢天谢地了，你咋还挑活呢？ 但我特别坚定，我的选择是对的。因为从大公司出来的高管，有成熟的管理经验，能做管理咨询，这样的人实在是太多了。 我既然要做，就要做一件很多人都做不了的事情，就是做战略咨询。 管理咨询，我虽然能做，但不是我的目标，也不是我该赚的钱。这是个艰难的选择，但为了长期目标，必须能沉住气。换一个更熟悉的词说，就是长期主义。 直到这一年6月，我才终于接到了第一个客户：恒基兆业地产集团主席、香港地产大亨李兆基的长子李家杰。 和李家杰的相识经历，也是个有趣的故事，我在另一篇文章里分享过，欢迎你前去阅读。 当时，李家杰听说我从微软离职，就问我，要不要加入恒基？ 我婉拒了他，我刚刚离开一家大公司，不想再加入另外一家大公司。 他说：要不，你做我的私人顾问吧？ 于是，我成为了李家杰的私人商业顾问。他是我的第一位咨询客户，也是我咨询生涯“梦开始的地方”。 咨询这件事儿，为中小公司服务，和为大公司服务，其实背后所付出的时间、精力成本是几乎一样的。但是大公司的支付能力和意愿，要远强于小公司。 所以，一开始就能以李家杰和恒基作为业务起点，这非常重要。决定了我的咨询业务从一开始就是从高点出发。 坦白说，这第一个客户，靠的确实是此前积累的人脉。到今天也还有一些咨询公司，完全靠着老板的几个朋友赚钱。 但朋友圈始终是有限的，需要战略咨询的朋友更是有限的。当朋友圈开发完后，怎么办
• 有效地分解
  • 子说，天下大事必作于细，天下难事必作于易。只要分解得法，天下就没有大事和难事，只有小事和简单事。 越是大事、越是难事，越需要有效地分解。唯有如此，才能保证按目标完成。而有效分解大事和难事的方法，就是要理清楚完成这件事情的流程、节点和方法，并且进行持续优化，从而让速度越来越快、成本越来越低、质量越来越好。
• 为什么有些非常好的高科技产品会失败
  • 因为成功需要跨越巨大的鸿沟。这个鸿沟其实是一个过渡阶段，通过过渡阶段达到爆发的临界点。 看到了开局，想到了结局，没有预料到中局，就无法跨越鸿沟。成功者如何跨越鸿沟，很多人都忽略了。
• 白牌符合以下条件
  • 第一、白牌缺乏在营销上的投入，没有知名度。因此有较大的价格折扣空间。 第二、虽然没有知名度，但获得了零售商或平台商背书，零售商或平台商的商业信用就让渡给白牌了。 第三、白牌获得知名零售商或平台商背书，前提是品质有保障。
• 新质生产力
  • 创新驱动、绿色低碳、开放融合、人本内蕴， --内视觉 图像化：一个游乐园，巨大火车，用创新的轮子驱动前行；能源用的是太阳能，绿色低碳； 火车的车厢，可短可长，方便开放融合，人本身在其内部，温馨舒坦 四个主要特性，是一个有机整体，相互关联、相互作用、相互耦合，共同构筑新质生产力区别于传统生产力的鲜明标识
  • 刘润的解读：“新质生产力”。到底是什么意思? 创新性配置生产要素，提升全要素生产率 传统经济增长方式，生产要素--劳动、土地、资本。增长受限于生产要素的有限性。 新质生产力：生产要素--除了上述仨，还有 --技术、数据。新质生产力，意味着重大的机会，可能都藏在'生产率’三字里。 由技术突破、生产要素被创新配置、产业转型升级被催生。
• 华为领导力模型
  • 第一块是建立客户能力；--关注客户、■建立伙伴关系 第二块是建立华为公司的能力；--团队领导力、塑造组织素质、跨部门合作 第三块是建立个人能力。--成就导向、组织承诺、战略性思维、理解他人 其中包括了9个关键素质，这9项关键素质，后来被衍生为华为在干部选拔的时候会进行的干部评价，叫做“干部9条”
• 用三组会议明确“顾客价值”
  • 企业经营的基本层面是由四个元素构成，它们分别是：顾客价值、成本、规模和盈利。 当我与企业的管理者在一起的时候，我总是建议他们可以去做一件事，在公司中开三组会议： 第一组，和核心管理层开会，回答我们公司创造的顾客价值是什么？ 第二组，和做产品研发的人开会，问他们，做产品研发时，你觉得公司的顾客价值是什么？ 第三组，和销售人员开会，问他们在做市场时，怎么介绍我们公司创造的顾客价值。 为什么要开这三组会？因为我们在经营中比较容易犯的一个错误，就是整个公司传递的顾客价值不一致。决策层认为公司最核心的价值是这个，研发人员在设计产品时核心价值的理解是另外一个，转到销售人员会发现他的核心价值传出去的又是完全不一样的。 这个调研我做过 300 家企业，记录下来得到的结论非常可怕，会发现那个忙活半天的顾客价值，在内部传递都有非常大的偏差，更别提到消费端了。当这个偏差非常大时，内部的损耗就会非常大，在经营上就会出很大的问题。 很多公司都没有关于整个公司价值讨论的会议，几乎全部开的是管理会议。每个月度经营分析会到底分析什么？大部分企业开会都是在开管理会，而不是经营会。因此我建议公司应该先开这三组关于顾客价值的会议。
• “顾客价值”是行为准则
  • 我们没办法用一个概念来描述顾客价值，它不是一个概念，而是一个准则，是一种战略的思维方式，我们做的所有事都必须以此为基准，核心就是以顾客为中心。 举个例子，在公司工作时发现谁的办公室最大？第二大的又是谁？这是个准则，我们并没有用以顾客为中心做准则。我们办公室最大的是老板、第二是高管、第三是职能部门，真正做销售的人办公室很小或者可能没有办公室。总部建得很漂亮，一到市场部门就一定要降成本，这就不是顾客中心准则。 我自己在做经营时，第一个要求就是走到市场的人，衣食住行都给他最好的标准，如果不给他基本的照顾，他可能不会拼尽全力为你工作。很多人都认为分成、提成或日常的激励对他最重要，但当你真正做运营时会发现：对他最重要的，就是给他提供一个好的工作条件，然后他拼全力去工作，再设计一个好的分配制度组合起来，就不用担心经营的结果了。 我们在谈顾客价值时，大家都在讲理念。但我希望你把它做成准则，只有真的做成准则时，才能理解什么叫顾客价值。因为一个具体的顾客价值很难描述，它其实是一个体验。 所以希望大家理解两件事： 第一，顾客价值是不可描述的，很多时候大家都希望把它讲清楚，但很难讲清楚它。 第二，我们在谈顾客价值时，它是一个准则。它是来衡量你在公司内部的所有行为、所有资源的安排、所有对问题解决方案的一个基本价值取向
• 以顾客导向为准则来讨论顾客价值
  • 当和核心管理层讨论、和研发人员讨论、和销售人员讨论时，要回归到这个准则上讨论。举个例子，如果我们核心管理团队在谈顾客价值时，真是以顾客导向为准则，那我们最重要的讨论就是怎么让接触顾客的那部分人获取最大的资源。但很多讨论会都想办法力图描述清楚顾客价值，这需要调整过来。 我之前在内部核心层开会时，讲的最多的话题有两个： 第一，变化。我们必须变什么？ 第二，资源。我们要给一线什么资源？ 讨论这两个的目的就是要求核心团队必须以顾客价值为导向。 研发层开会讨论什么？就是不断研究顾客痛点，不断研究我们能给顾客什么体验。而到了销售团队，讨论顾客价值就应该考虑怎么给顾客最好的体验。 如果你能这样讨论核心问题，就完成了一项最好的训练。你就会有一个一致的关于顾客价值、顾客导向的准则。 我们很多地方面临挑战，就在于没有这样去工作，没有坚持顾客导向。我们在谈顾客导向时，思维要回归到顾客身上，我们使用的投入、资源、资产、核心能力是什么，这是高管要讨论的话题。顾客的需求、偏好等是研发要讨论的话题。再往下，我们给顾客什么产品和服务，就是销售人员要讨论的话题。 当你能这样讨论时，你就了解了顾客价值，整个公司才能以顾客为导向。 反过来我们发现，顾客导向、以顾客为中心不是想象的那么容易做，特别是形成整个公司的准则，不是一件容易的事。 我们在谈经营元素时，会很容易说顾客价值，说以顾客为中心，但我们要注意，这是准则，不是概念。你不需要试图去把它描述清楚，因为“顾客价值”是一个体验，你可能描述不清楚，但是它必须成为全公司上下的工作习惯。
• 和创业者分享的“十招鲜”
  • 1 从To C转到To B，有招吗? 耐着性子，赢在稳定 2 竞争激烈，有招吗? 提高效率，或者找到差异 3 社群运营，有招吗? 让价值倍数最大化 4 消除负外部性，有招吗? 外部成本内部化 5 判断品牌加盟，有招吗? 找隐性信息 6 想变自信，有招吗? 去做一件你不敢想的事情吧 7 建立自己的优势，有招吗? 帮上游拓市场，帮下游找产品 8 经理老板意见不合，有招吗? 经理看未来，老板想万 9 品类被挤压，有招吗? 独特标签切口，延展更多可能性 10 判断创业项目可行性，有招吗? 算一算，是否有全局增量
• 大脑记忆的4恶9喜
  • 4恶
    • 1.减少干扰源：记忆东西的时候，要尽可能地减少周围的干扰源，比如身处的环境，尽量不要有太多的杂音，吵闹，记忆的效率就低下。 2.不能有负面情绪：因为影响记忆效果，消极的自我心理暗示，也会记忆差。先调整好情绪后，再去记忆。 3.睡眠不足、身体疾病等因素：会影响记忆效果。可以听一些音乐或者通过深呼吸来调解情绪，然后再记忆文字。 4 大脑害怕缺水。大脑电解质的运送大多依靠水分。所以身体缺水。的时候，人会头疼、头晕，无法集中注意力。每天至少要喝8杯水，在做决定前或做用脑比较多的工作时，都多喝一点水。
  • 9喜
    • 1. 每周进行一定量的运动训练，让自己身体更健康，好的身体，才有好的记忆力。 2. 大脑需要氧气。大脑虽然只占人体体重的2%，但耗氧量却达全身耗氧量的25%。充足的氧气可以让大脑快速思考，而缺氧时，人会觉得没干什么活却非常疲惫、情绪善变、困得要命却睡不着，平时可以多去含氧量高的地方做一些休闲运动。 3. 大脑需要休息。成人大脑集中精力最多只有25分钟，所以工作每20~30分钟，应该休息10分钟。 4. 大脑喜欢色彩。平时使用有色笔或有色纸，能帮助记忆。色彩会影响大脑的认知和分析能力，因此大人的世界不要总是黑白分明，可以 学学孩子，多用五颜六色的东西。 5. 大脑喜欢和身体交流。如果你躺着或靠着什么东西，身体很懒散，大脑就会认为你正在做的事情一点都不重要。思考问题时，我喜欢手里把玩一样东西，或下意识地敲敲桌面，离开椅背坐姿端正，哪怕跷着二郎腿，都会让大脑保持警觉。另外，散步或室内踱步，是思考问题的好方式，散步时，人的推理能力会提高，并能防止大脑功能减退。 6. 大脑喜欢动。在临床上，一些老人从事脑力或艺术类工作，在晚年还不断工作，这些工作都比较锻炼大脑，老人退休后可以玩玩桥牌或者适度地打麻将，也可以有意识地在晚上回忆一天的经历。 7 . 大脑喜欢宽敞的环境。在30平方米的办公室里办公的人，和在10平方米的办公室里办公的人，思维方式是不一样的。大脑更喜欢宽敞的环境，视野开阔首先让人的心理不压抑，情绪好，对大脑的思考会产生影响。其次，眼睛看到的东西越多，越能刺激大脑的思维。如果你经常身处狭窄的环境中，就要多去户外走走，解放大脑。 8. 大脑爱听自言自语：自言自语，其实是一个人在对大脑说话(、自我浅催眠，促进α脑波出现)，它是巩固记忆、修整认识的一个很好的方法。但最好多说积极的话，比如不要说“我怎么老是迟到”，最好说“明天我一定不会迟到”，鼓励自己，增强大脑对这一想法的认知。另外，大脑需要重复，重复的间隔时间越短，记忆的效果越好。 9. 提高记忆力的食物有:含脂肪、蛋白质、胆碱、卵磷脂(卵磷脂存在于每个细胞之中)、钙、镁的食物或一些果蔬，如橘子、玉米、花生、菠萝、菠菜等，以及一些富含蛋白、锌类的食物，如牡蛎、核桃、蛋黄、芝麻。 （罗运：考试前15分钟，喝足够的水+吃足够的巧克力，争取在考试中央，出来方便一次。因为大脑有足够水分+营养+能量，大脑的功能最活跃，有助于考试成绩的提高。）
• 辨证看右边观点
  • 当IBM最厉害的时候，却在软件方面跟不上发展，输给了微软。 当微软最强大的时候，却在互联网时代落伍，输给了go­o­g­le，但在谷歌啥都有软硬都很最强大的时候，却没有引领技术发展，输给了op­e­n­ai。 这个和国内也很类似，不要相信行业龙头能真正指引方向，做出创新，他们只会加强垄断和龙头，获取更多利益，而不是创造未来。 罗运： 1 其实要辨证看待这个观点，单从微软的发展看，并不是这样的：微软的发展路径--dos系统→windows系统→office系统，一直都是行业的领导者，从前的 ie浏览器也是，只不过被政府恶意打压失败了，要不然，也会是巨头，从而在移动物联网中，拔得先机。只不过，巨头不可能永远是巨头，这是历史唯物主义的规律，一家巨头，一定会在某个历史关节点上，走叉了路，最终会消亡。 2
• 山姆会员商店发布长期降价清单
  • 3月16日，山姆会员商店在微信公众号发布“长期降价清单”，宣布山姆会员商店选出自有品牌Member’s Mark旗下的一批商品，从即日起长期价格下调。降价商品包含鸡蛋、鲜牛奶、玉米油等基本民生商品及部分畅销单品，降价幅度约在2元-20元之间。对此，有网友评论称，山姆会员商店更应该做的是“减量”而非“减价”，也有网友将此次山姆降价对标盒马。（新京报）
• 社会主义核心价值观，三层面24字
  • 1 国家层面--富强 民主 文明 和谐； 富强是基础，民主是保障，文明是灵魂，和谐是目标 2 社会层面--自由 平等 公正 法治； 自由是前提，平等是基础，公正是底线，法治是保障 3 公民层面--爱国 敬业 诚信 友善； 爱国是统领，敬业是基础，诚信是表现，友善是表现 图像化记忆： 基本思路用3个成语，做桩子，内视觉化后，加强记忆， 国家层面--一诺千金；社会层面--二龙戏珠；公民层面--三六九等 1 国家层面--一诺千金；-富强 民主 文明 和谐 一个富态的人，叫国强，承诺贡献 夜明珠，千要求万嘱托，要写下文字、明白要求，不要现金，只想喝些大酒 2 社会层面--二龙戏珠；自由 平等 公正 法治； 二条彩带在天上自由地飘飞着，像两条龙在平等地追逐着，如同戏剧表演，一举一动公公正正，拿到夜明珠，就会得到法治的认可。 3 公民层面--三六九等；爱国 敬业 诚信 友善； 三叔很爱国，每天升国旗，六婶儿很敬业，每天早起卖早餐，九妹讲诚信，卖菜从不短斤少两，等来了朋友，善于做拿手酒菜，共享美食。
• 黄金作为投资品的特征
  • 1 黄金不是好的投资品，而是好的避险品 2 黄金市场属于全球性市场，没有任何个人或财团有足够的资金，能够操控全球黄金市场 3 黄金的可贵，在于能够：黄金价格能够一直保持在反映实际供求关系的水平。 4 由于黄金市场价格是以美元标价的，美元升值会促使黄金价格下跌，而美元贬值又会推动黄金价格上涨 5 黄金价格长期走势基于供需平衡与货币政策，而短期走势却基于全球经济的动态博弈 6 事实上，在过去6000年中，人类已经开采的黄金累计约为18.62万吨，其中15%已经消失，预计现在地球上存在的黄金约为15万余吨，只能够填满三个标准泳池 7 事实上，全球政府所欠债务早已脱离了通过经济增长偿还的可能 8 黄金不具备流动性，是最大的短板，不具备推动人类文明的能量，在投资高科技的风险投资中，显得保守、无法提供流动性， ---罗运个人理解。
• 公司最大的无奈， 就是摊上一位懒惰的老板
  • 1 偏袒老兵，是在公平原则上偷的懒 2 个人崇拜，是在沟通成本上偷的懒 3 依赖亲信，是在公司成长上偷的懒
• 如何高级地谈论八大菜系？
  • 中国八大菜系的分布，不是沿江，就是靠海。 沿着海岸线，从南到北：广东粤菜、福建闽菜、浙江浙菜、江苏苏菜、山东鲁菜； 沿着长江，由东向西：苏菜已经讲过，然后是安徽徽菜、湖南湘菜、四川川菜。正好八个。 傅师傅研究八大菜系发现：所谓大菜系，共同特点，就是一年四季，春夏秋冬，都能以本地、本季的食材为主，拿出一桌宴席。这一席之上，选用的食材不重复，烹饪的手法不重复。
• 关键不在于问题，而在于机会
  • 对于组织绩效而言，关键不在于问题，而在于机会。也就是说，管理者应该聚焦于机会，坚持结果导向，寻找可能的机会以获得绩效。
• 造势：低成本引爆，公关事件营销
  • 基础策略，属于排兵布阵，但真正的作战需要依靠更为强大的品牌传播策略，即企业要充分运用社会资源来引爆品牌，以配合渠道商的努力，形成针对产品销量迅猛增长的造势行动。我前面说了，十几年都在几千万元徘徊的企业，不可能有足够的资金投入硬广告传播，但可以有选择有重点的投入，或者设计最低成本的公关活动和事件营销，来引爆品牌。 1、叛逆内容广告发布：这是一种全新的平面广告，是以别出心裁的内容取胜，既影响了目标消费群体，又引发了行业和社会的关注；因为这个广告不是提示卖点的产品推广，而是站在消费者角度或者社会的角度，提炼出能引发全社会关注的全新广告内容，通过品牌的口吻，发出品牌的尖锐观点。比如社区电梯广告，或重点区域的候车厅及地铁广告，就能产生强大的威力，让品牌声名鹊起。 2、推出公关活动：除了内容广告外能够引爆市场外，企业还可以通过周密策划，联合新闻媒体和相关机构，引爆一个能影响全网互动的公关活动，或对“英雄的歌颂”，或对“科学家的爱护”，以及涉及到文学艺术层面的颠覆性活动，以此来引爆全社会对品牌的关注，更对品牌的行为带来强大的社会美誉度。 3、事件营销之针对消费者：提炼能令消费者产生共鸣，同时更能激发社会争议的取悦之词，也就是说，在全力取悦和呵护消费者的同时，这个内容会对社会某些人群产生冲击或批判的锋芒，只有这样，这个内容才会快速引发社会的高度关注，而被品牌锁定的消费者则会将品牌视为知己而大肆消费者品牌产品，并以此为荣。此内容可以在产品身上，也可以通过自媒体和网络大V来发布，总之需要引发高度关注。 4、事件营销之针对人性：这是超越消费者之外，将品牌面向更广泛的社会人群，通过对人性的提炼，或批判或赞美，以品牌的角度，发出本不属于品牌传播范畴的内容，以如此反常规的行为，引发行业、市场和社会相关人群的广泛关注，并对品牌的立场和做法，产生深度思考，发现企业的目的之后，会形成对品牌的钦佩，品牌的知名度和美誉度瞬间得以飙升。 5、事件营销之针对社会：这是更为大胆的举动，品牌已经不再是仅仅为了产品的销售，还顾及到社会的责任感，品牌通过对当下社会的特点和因为文化习俗而形成的某些消极做法，以及持久未能解决的社会弊端提炼，加以放大，成为品牌重点曝光内容，从而奠定品牌在这一事件中的独特立场，发出自己令社会赞赏的价值观。 6、主题促销活动：除了叛逆内容广告、公关活动和事件营销外，企业还要周密策划好配合每一个活动的线下促销活动，务必做到将空中舆论引流到销售终端，最终完美促进产品的销售。记住，每一个促销主题必须完美对应每一个传播活动主题，做到无缝对接。 上述六个层面的品牌传播活动，都直接来源于我的市场实践和创新感悟，也是我多年来探索人性营销的发现，投入成本极低，但操作难度非常大，需要对人性和社会本质有深刻的洞察，靠企业本身想搞出这么大的动作估计很难，但如果有外脑公司的配合，则有可能创造奇迹。总之，通过上述四个大招，企业就能轻松实现从几千万营销到几个亿的暴涨目标
• 想要靠着炒股为生，其实需要以下三个条件：
  • 1、拥有300-500万的资金！因为当你只有股票一种收入的时候，你需要对抗时间的成本，需要对抗支出的成本，而且还要对抗盈利的成本，这是一笔巨大的开支。 举个例子：如果你只有100万，并且一轮牛市只有100%的盈利，那么在一轮大级别的牛熊行情里，你可能需要应对5-6年的生活成本。按照每年10-15万的消耗来看，需要将近70~100万的资金！试问，100万够吗？就算你盈利了100万，也只是勉强糊口，更谈不上让利润起飞，让投资跑赢通胀的收益。所以，第一点，必须有足够多的资金，少则300-500万起！！ 2、必须建立起自己的交易系统，并且有长期在股市里交易的 经验。 我认为这个经验是以5-10年为一个周期的，以2轮完整的牛熊市为一个周期的。所以当你没有达到这个标准的时候，其实也就意味着你根本没资格考炒为生。 要知道大部分的人都是在牛市末期或者一轮行情的末升段进入股市的，因为这个时候有这较强的赚钱效应。但是大家不知道的是，这是一个趋势和运气的结果，并不可长期维持。所以，对于那些没有交易系统，没有经验的人来说，赚钱只是一时的，亏钱才是必然的结局。 3、闲钱投资，要有足够的耐心！ 股票投资是一场马拉松，想要获得收益，你得耐得住寂寞。有一句话是这样说的：“熬得住出众，熬不住出局，饺子要煮，投资要熬”! 大部分的投资者就是缺少在没有耐心这点上，或者说，把耐心，用错了地方！！ 就好比10元跌至2元的过程里，许多人会愿意死扛，但是从2元涨到10元的过程之中，没几个人能够坚持地下来，这就是投机和投资的最大区别。而想要拥有一颗耐心，你需要做的就是用闲钱投资，扩大自己的格局，锻炼自己的自律。 如果你做不到用闲钱投资，也没有足够的耐心，那么辞职炒股的结果就是不断投机，让你的资金越来越少。
• 男人的嘴，决定一个家庭的兴衰
  • 一个会说话的男人，他们懂得用情商维护婚姻、用智商教导孩子、用孝心对待父母，处理问题起来游刃有余，一生圆满顺遂。 1 不对妻子恶言，婚姻更美满 2 不对孩子骂言，教育更成功 3 不对父母疾言，家庭更幸福
• 一个塑造者
  • 达利欧列举了更多的塑造者：比如特斯拉的马斯克、亚马逊的贝佐斯；比如诺奖得主尤努斯；比如比尔·盖茨、卡内基；比如丘吉尔、李光耀、邓小平；比如爱因斯坦、牛顿、达尔文。 达利欧认为，这些人的共同特点是： 一个塑造者，能提出独特和有价值的愿景，并以美好的方式将其实现。他们通常会遭到别人的质疑和反对，但这不会阻碍他们把自己的愿景变成现实。 这些塑造者又有什么共同点？达利欧自己调查了一番，他的结论是：独立思考，对怎么做有坚定的规划，有极强的忍受痛苦的韧劲，视野宽广，既坚决又开明，对自己的事业充满热情等等。——这些都很重要，但更重要的是，做“塑造者”。 总结一下，我们从达利欧学到的第二个人生原则是：站到高处俯瞰，掌握“更高层次的思考方式”。
• 我怎么知道我是对的？
  • 当我们的认知不断被颠覆之后，当我们一次次犯错，付出昂贵代价之后，我们就会发现，极度的头脑开放，是好决策的基础。 要形成系统化、可复制的决策机制；决策程序要能清晰、准确地描绘出来；
• 超级可信度曲线
  • (1) 不可信的“登场亮相”; (2) 可信的“登场亮相”，不可信的绩效 (3) 可信的“登场亮相"，超级可信的绩效; (4) 超级可信的“登场亮相”
• 一位县委书记退休后， 跟他儿子说了体制内10条感悟！
  • 1.莫名其妙调进来的人，多半有故事，或者说是有背景 2.在体制内工作，必须养成硬实力：一是文字能力；二是办事能力。如果没有硬实力，迷信办公室ZhengZhi， 迷信关系学，最终会耽误自己。 3.如果是应届毕业生，不要老在办公室谈论学校生活；如果有其他工作经历，也别老聊过去的工作，没人会对这些感兴趣。 4.原则上可以，就是不可以；原则上不可以，就是可以。原则上自愿，就是必须；原则上必须，就是自愿。 5.不要主动询问别人的私事，很容易尴尬、冷场。不要在背后聊别人的八卦，迟早会传到他耳朵里。不要在办公室聊自己的八卦，除非你想让所有人都知道。 6.领导问到某些话，不好回答，你就笑，连一个是字都不说，就笑，傻笑。 7.没必要跟每个人都好，没那精力，很多领导也未必喜欢你和谁都好。但一定要培养几个关系好的，才有人撑你，给你通气。 8.可以当面汇报的工作，最好就别打电话。另外领导打电话到你办公室，其实有时候是查岗，真的。 9.每天都被表扬，绝对不是好事。批评你批评得多的，往往是把你当自己人，准备教你的。心理变态故意折磨你的，除外。 10.不表明态度，就是一种态度。 11.上级与部下相处，最好有一种距离感，距离产生神秘，神秘才使部下不知深浅而产生权威感。这种说法看起来不够光明正大，但在官场实践中却很管用。有人把这叫“权术”，实际上这是从政者的政治智慧。 12.公生明，廉生威。如果领导处事公正，为人清廉，自然就有威信，就愿意听他的话。如果领导处事总是偏袒自己的心腹，其他属下就会心生怨言，暗中跟领导作对，这个领导的威信就会荡然无存了。
• 精益生产
  • 同时追求“占用最少资源，企业管理运营成本最低，最大程度让客户满意”的生产方式。 原来，就在上个月，通威某生产部门的3000多个员工，提交了1万多条建议。这些建议，涉及生产、安全、效益，方方面面。在经过专门负责员工建议的团队筛选过后，把可行的部分变成了改进的方法，创造了大概1300万的价值。
• 3不错
  • 不犯低级错误，不犯原则错误，不犯同样错误
• 毛主席的丰功伟绩有哪些？
  • 1，挽救了中国共产党，并让中国共产党走向成熟与强大。 2，挽救了中国新民主主义革命。 3，缔造了伟大的中华人民共和国。 4，缔造了战无不胜攻无不克的解放军。 5，彻底瓦解了帝国主义在华势力。 6，奠定与巩固了社会主义制度。 7，让中国实现了工业化。 8，掌握了尖端国防科技。 9，为中华民族伟大复兴奠定物质与精神基础。 10，打破开国领袖不给家属封侯裂土的历史记录。 11，教育了中国人民。 12，让新中国成为第三世界的核心。 13，推动世界范围内的反殖、反帝、反霸革命运动发展。 14，让中国重返国际政治舞台中心。 15、重塑了中国人民的民族尊严。 16，重振了中华民族的伟大精神。 罗运补充 17 极大简化了汉字，提高了全中国的人文化水平。 18 让所有的中国人，掌握了历史唯物主义，辩证唯物主义，从而具备了科学精神。
• 《邺都引》属新乐府辞
  • 唐代张说的《邺都引》 君不见 魏武草创争天禄，群雄睚眦相驰逐。 昼携壮士破坚阵，夜接词人赋华屋。 都邑缭绕西山阳，桑榆汗漫漳河曲。 城郭为墟人代改，但见西园明月在。 邺旁高冢多贵臣，蛾眉曼睩共灰尘。 试上铜台歌舞处，惟有秋风愁杀人。 罗运学习：朝战疆场染金袍，慕接诗人赋华屋。
• 文案的四个层级
  • 从产品到用户，文案的四个层级 属性--产品有什么属性和功能? ↓ 利益--这个功能给我带来什么利益? ↓ 心理利益--这个利益，会帮我达成什么目标? ↓ 价值观我为什么在乎这个目标?
  • 客户视觉下的文案思维： 开始为什么要关注 ? 吸引注意 我能理解你说的吗 ? 知识的陷阱 读起来顺畅吗 ? 顺应认知 我能相信和接受这个信息吗 ? 建立信任 我为什么会告诉朋友 ? 社交币 我想行动并知道怎么行动吗 ? 刺激行动 我的行动对你真正有利吗 ? 策略性
  • 在用户的大脑中寻找答案 他们看到了什么 他们听到了什么 他们在意什么 他们支持什么反对什么
  • 李叫兽·用户视角学三大定律 先假设用户不愿意关注 先假设用户不愿意行动 先假设广告是无效的
• 反杀卖家的买家评论
  • 朋友在淘宝买了十只2.5两的大闸蟹，结果收到的1.5两都不到:然后他从市场买了十二只5两，拍照发上去，说:卖家的大闸蟹又好又大，满膏满油，分量足，还多送了两只，五星好评，加文字。没多久哪家店就关闭了，因为其他买家都投诉自己买的远不如他的。 以上操作，搞的我一脸懵逼
• 把时间当作朋友
  • f(成功)=(目标实现的可能性>0是某个正数x)*(持续投入的心智能量值)^24h*365d*很多year
• 企业的核心竞争力。
  • 企业最重要的目标是赚钱、生存、发展，所以不管是先投研发还是其他，最终都要回归到构建企业的核心竞争力。要么是人无我有，靠创新;要么是人有我优，靠效率。如何构建差异化是一个很重要的课题。
• 别子瞻 宋 秦观
  • ... 芝兰不独庭中秀，松伯仍当（硬能）雪后青 .... 不将俗物碍天真，北斗以南能几人 ...
• 生意的秘笈
  • 789：用7折的价格，卖给80%的消费者，产品质量一定要90+分 要成为利润最高的公司，不一定非要规模最大，却一定要差异化最大。 一家公司的成功有赖于其首创和想象的能力，以及各级员工的热情。 在当今创新型经济中，大多数价值都是处于顶端的工作能力创造的。勇敢、想象力、热情都是竞争差异的终极源泉 今天每位管理者最重要的任务是，营造一个鼓励特殊贡献以及崇尚热情、想象力和主动性的工作环境。 我们招收员工，一律是一个销售部的经理，自己做好了，才能自己招收新员工，否则，裁掉自己的部门，并入其他销售部
• 中国强势崛起
  • 小国争利，中国争胜，大国争势 上兵伐谋，谋的是什么？谋的就是“势”啊。 大国斗势不斗力，大国抗风险能力强，不像小国那样，一点小挫折并不会实质上影响大国的实力 影响大国崛起和衰落的内部因素是什么呢？是“势”！ 大国和大国之间斗的是什么？斗的就是“势”，斗的就是看谁的执行力更高。谁的执行力更高，谁就能激发更多的潜力出来，谁就能将潜力变现成实力，谁就能赢。
• 纪念空军飞行员 王伟
  • 飞虎今夕凌云去，英魂依旧卫长空。 罗运学习，飞龙今宵凌云梦，忠魂依旧搏长空！ 英雄未诞生时 虎啸龙吟凌云志，落花流水平常心。
• 优秀的危机公关声明的四大元素
  • 诚恳地道歉， 披露事实并回应质疑， 表达负责态度并强调价值观， 给出具体的整改计划和负责人。
• 工作能力金字塔
  • 第六级:热情 第五级:创造性 第四级:主动性 第三级:专业性 第二级:勤奋 第一级:服从
• 客户服务的真谛
  • 服务不是对产品做互补，而是创造一个多的价值给顾客。服务是一种特殊的无形活动，是一个独立创造价值的部分，提供一种满足感。
• 中国当前的民主
  • 通过科学方法实现的。“这种方法存在了50到80年，在这个过程中，中国共产党、中国政府、中国人民一直在不断尝试和摸索，而如何使三者共同决策是重中之重。
• 家居软装配色九原则
  • 原则一 用颜色营造居室的层次效果，通常是墙浅、地中、家具深；反之则是，墙中、地深、家具浅。 原则二 简约明快的家居品味，不适合大花小花的东西，尽量用纯色设计，增加客厅的空间感。 原则三 金色、银色在居室是装修常用的万能色，可以与任何颜色陪衬，用在任何功能空间。 原则四 大红大绿不要出现在同一个房间内，这样看着很俗气，显得主人很没有品味。 原则五 小户型最好用暖色来装修，不要使用黑色或者深蓝色，因为房子小使用冷色会显得越发阴冷。 原则六 天花板的颜色应该浅于墙面，或者与墙面同色，不然会显得头重脚轻，甚至有呼吸困难的感觉。 原则七 墙面的配色不能超过三种，否则会显得很凌乱，简单的背景墙才能产生百搭的效果。 原则八 餐厅的配色，可以尽量选择暖色调，比如红色、橘黄色，这样的搭配可以增加食欲。 原则九 多用中性色，中性色是含大比例黑或白的色彩，如沙色、石色、浅黄色、灰色、棕色，这些色彩能给人宁静的感觉，因此常常被用作背景色。
• 华为干部后备队管理办法【2017版】
  • 《华为干部后备队管理办法》（2017版） 一、目的 干部后备队是公司根据战略发展需要而组建的后备干部培养、储备资源池。为规范干部后备队的管理，明确干部后备队选拔标准、选拔程序和培养方法，为公司战略发展需要提供合格的后备干部，特制订此管理办法。 二、定义 干部后备队分管理三级干部后备队、管理四级干部后备队、管理五级干部后备队、员工干部预备队四层进行培养，其中： 管理三级干部后备队： 从优秀员工中选拔进入华为大学培养，是三级管理者的候选资源池成员； 管理四级干部后备队： 从优秀的三级管理者和优秀的跨部门团队核心成员中选拔进入华为大学培养，是四级管理者的候选资源池成员； 管理五级干部后备队： 从优秀的四级管理者和优秀的重量级跨部门团队核心成员中选拔进入华为大学培养，是五级管理者的候选资源池成员； 员工干部预备队： 是指在培训各环节以及上岗试用过程中持续表现优秀，并经过各培训组织部门综合考察评价选拔出来的优秀员工。员工干部预备队选拔出来，重点是对这些优秀新员工进行跟踪考察和牵引，促进他们在岗位工作中快速成长，公司对员工干部预备队不安排专门的管理技能培训。 三、适用范围 本管理办法适用于华为技术有限公司及华为各全资子公司。 四、干部后备选拔 1、选拔基本原则 公司从如下员工或干部中选拔干部后备队员： 1）符合公司干部四象限原则，绩效优良、有责任感和使命感、敬业与奉献、对公司忠诚、品德优秀并具备一定任职资格的中外员工和干部； 2）优秀特招人才参照上述标准可以直接选拔到相应层级干部后备队进行培养； 3）品德作为后备队员选拔的一票否决条件。 2、选拔组织 干部后备队选拔组织工作，由公司人力资源部和华为大学联合组织。 各业务体系管理团队对本体系干部后备队选拔工作集体负责，各业务体系管理团队主任是本体系干部后备队选拔组织工作的第一责任人，对本体系选拔组织工作过程和选拔结果负责。 各业务体系干部部作为本体系干部后备队选拔执行机构，负责本体系具体选拔工作组织落实。 公司人力资源部和华为大学对业务体系选拔工作要提供培训支持。 公司各级管理者要本着对公司负责的态度， 积极参与公司干部后备队的选拔推荐工作。 3、选拔标准 1）管理三级干部后备队选拔标准： a、品德优秀且诚信档案无不良记录； b、绩效一贯优良，绩效评价在本业务体系内横向排名前25%； c、任职资格为2 级普通等以上，劳动态度优良； d、优先从优秀一线团队中选拔后行备队员； e、符合上述标准参加过A 培的员工优先考虑。 2）管理四级干部后备队选拔标准： a、原则上担任管理三级岗位（含跨部门团队核心成员）1 年以上； b、品德优秀且诚信档案无不良记录； c、绩效一贯优良，绩效评价在本业务体系内横向排名前25%； d、任职资格为管理三级普通等或职业等； e、团队组织氛围好者优先； f、关键事件表现突出者优先。 3）管理五级干部后备队选拔标准： a、担任管理四级岗位（含重量级跨部门团队核心成员）3年以上； b、品德优秀且诚信档案无不良记录，勇于承担责任与压力； c、部门绩效一贯良好，部门绩效评价在本业务体系内排名前25%； d、任职资格为管理四级普通等或职业等； e、具有不断自我批判的精神和面向未来的战略性思考能力。 4）员工干部预备队选拔标准： a、上进心强，品德优秀； b、入职培训各环节表现优秀； c、上岗适应能力强，工作投入，认真负责，绩效结果好； d、自愿前往一线艰苦地区长期工作与锻炼； e、有管理方面的关键行为表现与潜力。 4、选拔程序 1）管理三级干部后备队选拔程序： 根据管理三级干部后备队选拔标准，由两名三级管理者共同推荐（每个推荐者需独立给出推荐评价意见），经干部部对推荐名单和推荐资料进行审查，报上一级管理团队评议通过后，将名单交由公司人力资源部进行资格与程序审查，合格后入选管理三级干部后备队。 2）管理四级干部后备队选拔程序： 根据管理四级干部后备队选拔标准，由两名四级管理者共同推荐（每个推荐者需独立给出推荐评价意见），经干部部对推荐名单和推荐资料进行审查，报上一级管理团队评议通过后，将名单交由公司人力资源部进行资格审查，合格后入选管理四级干部后备队。 3）管理五级干部后备队选拔程序： 根据管理五级干部后备队选拔标准，由两名五级管理者成员共同推荐（每个推荐者需独立给出推荐评价意见），经公司人力资源部对推荐名单和推荐材料进行审查，报公司人力资源委员会评议，合格后入选管理五级干部后备队。同时推荐者要签名承诺对被推荐者三年的表现承担连带责任。 4）员工干部预备队选拔程序： 根据新员工培训期间的综合表现以及上岗工作过程中的表现，由华为大学、各培训实习机构以及各干部部定期选拔。 5、选拔周期 1）各层级管理干部后备队和员工干部预备队：每年选拔一次，每半年复核一次； 2）干部后备队是一个动态的资源池，培养过程中不断有人转出或筛选出资源池；新干部后备队员可以不断补充进池，但各级干部后备队总体规模根据岗位配置需求保持相对稳定。 五、干部后备队培养 1、培养原则 1）公司对干部后备队的培养采取培训和岗位实战锻炼相结合、培训与工作实践不断循环的原则； 2）华为大学负责通过培训对干部后备队进行培养，重在提高后备干部的素质、能力、团队领导力，更重要的是要培养后备干部掌握科学的学习与工作方法； 3）各业务部门负责在工作实践中培养锻炼后备干部，重点要培训考察后备干部的责任心、使命感、敬业精神与献身精神、业务能力与绩效贡献。 2、培养组织 1）华为大学对整体培养方案和培养过程负责，包括培养体系的规划、设计与组织实施，过程评价、过程记录和档案记录； 2）业务部门负责在实践中培养与考察干部，包括后备干部的岗位锻炼与考察、周边（或跨部门）锻炼与考察、艰苦环境或挑战项目的锻炼与考察等； 3）公司人力资源部任职资格管理部为干部后备队管理在人力资源部的接口，华为大学重大项目部为干部后备队在华为大学的接口，负责干部后备队培养全过程管理，并负责为各业务部门提供干部后备队培养信息记录和过程文档，干部任职资格管理部门为干部后备队工作在各业务体系的日常工作接口部门。 六、干部后备队考察、评价与任用 1、考察与评价原则 干部后备队在整个培养阶段的综合评价由华为大学学员鉴定中心负责，综合评价包括以下几个方面： 1）华为大学培训期间的考察与评价由华为大学负责，考察与评价的重点是看后备队员对相关知识和技能的掌握情况以及表现出来的领导潜质等； 2）干部后备队在业务部门承担本职岗位锻炼时的考察与评价由各业务部门负责，各业务部门所在干部部负责周边考察与评价，考察与评价的重点是绩效、任职能力、劳动态度等方面； 3）干部后备队在参加跨部门项目锻炼时的考察与评价由所在的跨部门项目组织部门负责，考察评价的重点是岗位适应能力、合作性、劳动态度等方面； 4）对干部后备队的品德考察贯穿整个培养过程，干部后备队的品德考察由公司组织干部部负责。 2、干部后备队淘汰 干部后备队培养过程始终贯穿淘汰机制，对干部后备队的淘汰和动态筛选相结合的机制进行，规则如下： 1）培养过程中触及公司规定的高压线者直接淘汰出资源池； 2）培养各阶段考核和考察达不到标准者直接筛选出资源池； 3）培养周期结束后综合评价排名末尾5%者直接筛选出资源池。 3、任用原则 1）华为大学学员鉴定中心根据综合评价的结果，对学员综合表现进行排序，作为公司选拔任用干部的决策依据； 2）原则上新提拔的干部必须从相应层级的干部后备资源池中选拔。 七、职责分工 干部后备队的管理由公司人力资源委员会总体负责，公司人力资源部和华为大学负责具体的组织实施工作，各业务体系干部部负责具体的落实执行。具体工作分工如下： 公司人力资源部： 负责干部后备队的选拔标准、选拔程序等政策文件的制订，选拔工作的组织发动，三、四级干部后备队选拔程序的审查与五级后备队资格审查等工作； 华为大学： 负责干部后备队培养方案制订、培训组织实施、培养过程的考察与评价以及干部后备队档案管理等； 公司组织干部部： 负责干部后备队思想品德考察评价与干部后备队监察； 各业务体系干部部： 负责本业务体系干部后备队的选拔组织、推荐名单与推荐资料审查、岗位锻炼的组织实施与考察等； 各业务部门： 负责本部门干部后备队的选拔提名、办公会议评议、岗位培养以及干部任用提名等。