导图社区 战略性薪酬管理(1)
主要包含战略性薪酬管理与总报酬体系、薪酬战略与企业战略及生命周期、薪酬管理与组织文化等。
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项目时间管理6大步骤
项目管理的五个步骤
电商部人员工作结构
电费水费思维导图
D服务费结算
组织架构-单商户商城webAPP 思维导图。
博弈的理解与运用
暮尚正常运转导图
批判性思维导图
第三章 外国行政组织理论
战略性薪酬管理
战略性薪酬管理与总报酬体系
主要目标
促进战略目标达成，推动经营绩效改善
强化组织价值观，支持组织文化
吸引、留住、开发以及激励员工
合理控制经营成本
逻辑及其设计步骤
薪酬体系设计的基本步骤
评价薪酬环境
制定与战略相匹配的薪酬决策
执行薪酬战略
再评价薪酬管理的匹配性
基本逻辑
薪酬管理的目标问题
薪酬的外部一致性以及竞争力问题
薪酬的内部公平性问题
薪酬的奖励性问题
薪酬管理政策问题
需要注意的问题
薪酬管理并不是一个独立的系统
薪酬管理体系不一定非常复杂
没有先进落后，只有合适与否
战略性薪酬管理的新发展：总报酬战略
总报酬和总报酬模型
产生的背景
组织结构扁平化晋升通道缺失
工作与家庭生活之间的博弈
知识型员工的尊重需要和工作成就感
总报酬协会的总报酬模型
总报酬模型的第一版（2000年）
薪酬
福利
工作体验
总报酬模型的第二版（2006年）
工作与生活平衡
绩效管理与认可
开发与职业发展机会
总报酬模型的第三版（2015年）
组织的外部影响因素
经营战略，组织文化和人力资源战
总报酬战略
结果
总报酬模型的第四版（2019年）
幸福感
发展
认可
薪酬战略与企业战略及生命周期
薪酬战略与企业战略的匹配
公司战略与薪酬战略
成长战略
稳定战略
收缩战略
竞争战略与薪酬战略
创新战略
成本领袖战略
客户中心战略
企业生命周期中的薪酬战略
企业初创期及其薪酬战略
初创期企业的特征
资源匮乏
企业人员数量少
人力资源管理比较随意
初创期企业的薪酬战略
基本薪酬和福利水平都比较低
薪酬决策随意
企业成长期及其薪酬战略
成长期企业特征
产品或市场方面去的初步成功
企业人员数量上升
人力资源管理开始步入正轨
成长期企业的薪酬战略
适当提高基本薪酬与福利
薪酬体系开始层次分明，也更加复杂
企业成熟期及其薪酬战略
成长期企业的特征
市场地位逐渐稳定，由进攻者转为防御者
人员膨胀速度加快，官僚特征日渐明显
人力资源管理体系变得完整且规范
基本薪酬和福利待遇明显具有市场竞争力
重视短期激励与非经济性报酬
企业衰退期及其薪酬战略
衰退期企业的特征
企业前景黯淡
高度结构化，官僚主义日益严重
人力资源管理更多关注过程而不是结果
衰退期企业的薪酬战略
进入新的创业期或倒闭
基本薪酬和福利较高的情况会维持一段时间
薪酬管理与组织文化
薪酬管理与组织文化的关系
组织文化是在一个组织内部形成的
薪酬系统是理解组织文化的关键所在
薪酬管理与组织文化的匹配
关于组织文化的一个经典模型
喀麦隆·吉姆和罗伯特·奎恩的竞争性价值观模型
官僚文化
部落文化
市场文化
活力文化
组织文化与薪酬管理模式
官僚文化及其薪酬管理模式
基本薪酬：取决于正式职位评级计划
奖励薪酬：高度结构化的正式绩效管理制度
福利：比较慷慨
部落文化及其薪酬管理模式
基本薪酬：重视组织的内部薪酬关系
奖励薪酬：采取对团队管理具有重要支持作用的团队奖励制度
福利：提供有竞争力的福利，同时避免将任何员工排除在外
市场文化及其薪酬管理模式
基本薪酬：更愿意采用职位薪酬体系
奖励薪酬：严格、与公司的盈利水平挂钩
福利：自助餐式的福利计划
活力文化及其薪酬管理模式
基本薪酬：针对创造和创新的能力付酬
奖励薪酬：为创新提供奖金
福利：福利方面的创新者
