部门独立核算体系

这是一篇关于部门独立核算体系落地细节的思维导图，主要内容包括：工作计划，配套制度及落地细节，监督管控，目标分解、考核与激励。

超维景生物科技独立核算体系落地细节

• 目标分解、考核与激励
  • 公司目标：销售收入（税后）9800万，实现盈亏平衡
    • 国内科研产品BU
      • KPI
        • 销售指标（建议60%）
          • 新签订单（含税）：8000万（10%）
          • 确认收入（不含税）：6195万（20%）
          • 回款金额：7000万（20%）
          • 渠道开发
            • 与3家及以上行业内国际知名企业建立产品合作与市场推广（5%）
          • 产品应用（5%）
            • 用户满意度（95%以上）
            • 售后服务响应速度（12小时）
            • 产品问题关闭率（95%以上）
        • 产品指标（建议20%）
          • SN100技改转产，考核标准为完成转产与技改项（5%）
          • SN600技改转产，考核标准为完成转产与技改项（5%）
          • 多光子平台，考核标准为完成交付（5%）
          • 倒置双光子，考核标准为完成交付及应用（5%）
        • 平衡贡献（建议20%）
          • 平衡贡献基数：700
      • 奖惩
        • 管理层奖惩
          • 润龙+西睿执行年薪制，工资结构为月工资+年终奖金+超额贡献奖励
            • 月工资结构为基本公司+岗位工资+管理津贴+绩效工资（占比30%）
              • 绩效工资主要考察工作态度、价值观及有关行为、过程指标
            • 年终奖为基数为12个月工资，与年终KPI成绩挂钩
              • S（卓越）[95-100）年终奖系数1.2-1.5
              • 优秀A:[90-100)，奖金系数1.1-1.2
              • 称职B:[75-90)，奖金系数为1.0
              • 待改进C:[60-75)，奖金系数为0.8-0.9
              • 不称职D:（60以下），奖金系数为0-0.5
            • 超额贡献奖励
              • 200万以内:超额利润的30%作为奖金包
              • 200万-500万：超额利润的40%作为奖金包
              • 500万以上：超额利润的50%作为奖金包
              • 超额奖励由BU负责人进行考核与发放，原则上负责人个人部分占比不低于30%
              • 超额奖励可为现金，也可折算为股权激励
          • 管理层进行季度考核和年度考核
            • 季度考核
              • 将年度KPI分解到季度，考核季度完成情况
              • 月度绩效工资当季第1月、第2月正常发放，季度考核后统一核算
                • 优秀A:[90-100)，绩效工资系数1.1-1.2
                • 称职B:[75-90)，绩效工资系数为1.0
                • 待改进C:[60-75)，绩效工资系数为0.8-0.9
                • 不称职D:（60以下），绩效工资系数为0-0.5
            • 年度考核
              • 与年终奖挂钩，考核成绩为A，薪酬包上浮5%-10%
              • 年度KPI为C，则降薪10%，年度KPI为D，降薪30%，同时降职一级
              • 连续两年KPI为C或D，调整为非管理岗位
        • 执行层奖惩
          • 绩效工资
            • 关注季度业绩指标完成情况，关联月度绩效工资发放，按照40%计入年终考核成绩
          • 项目奖励
            • 项目奖：BU在立项中明确项目奖金额度、发放标准及考核流程，由产品经理考核后发放给项目成员
          • 销售业绩
            • 销售奖金
              • 考核内容及比例
                • 新签订单：30%
                • 确认收入（税后）：40%
                • 回款金额：30%
              • 奖金基数：年薪酬包的40%或50%
              • 奖金系数=新签订单达成率+确认收入达成率+回款金额达成率
              • 实际奖金=奖金基数*奖金系数（年度发放，第一年底发放70%，第二年中发放剩下的30%）
          • 年终奖由部门负责人统筹发放（不包含销售人员，销售享受销售奖金）
            • 关联年度任务指标完成及考核成绩
              • S（卓越）[95-100）年终奖系数1.2-1.5
              • 优秀A:[90-100)，奖金系数1.1-1.2
              • 称职B:[75-90)，奖金系数为1.0
              • 待改进C:[60-75)，奖金系数为0.8-0.9
              • 不称职D:（60以下），奖金系数为0-0.5
          • 平衡贡献超额奖励
            • BU负责人根据考核及贡献统筹发放
    • 研发中心
      • 任务指标
        • 支持公司各产品线研发任务
          • 研发技改
            • SN100
              • 考核标准：通过M3里程碑，实现转产
            • SN600
              • 考核标准：通过M3里程碑，实现转产
            • 倒置双光子
              • 考核标准：完成交付及应用
            • PHIRM升级
              • 完成电动耦合版本的升级及发放
          • 产品生产
            • 医疗维修及销售订单
              • 考核标准：完成交付
            • 宝洁定制化订单
              • 考核标准：完成交付
            • SN-600 5套生产转移
              • 考核标准：完成交付
            • 多光子平台
              • 考核标准：完成交付
        • 发展单元技术
          • Tlens 减重版探头
            • 完成新探头的发放及应用
          • SiPM的科研版收集模块
            • 完成SiPM收集模块的发放及应用
          • 光束稳定系统开发
            • 实现自研光束稳定系统应用到产品
          • 防缠绕关键技术验证
            • 完成光纤滑环、电滑环、传感器等关键技术的验证
          • PMC高速MEMS可行性论证
            • 完成PMC MEMS替代mirror MEMS的可行性论证
        • 平衡贡献
          • 平衡贡献基数：-100
      • 奖惩细则
        • 平衡核算
          • 收入
            • BU分配的研发费用
            • CDMO收入
          • 支出
            • 研发材料费
            • 研发人力成本
            • 技术服务费
          • 平衡贡献：收入-成本》0
            • 200万之内超额的40%作为奖金包
            • 200万-500万超额的50%作为奖金包
            • 500万以上超额的60%作为奖金包
        • 管理层奖惩
          • BU负责人执行年薪制，工资结构为月工资+年终奖金+超额贡献奖励
            • 月工资结构为基本公司+岗位工资+管理津贴+绩效工资（占比30%）
              • 绩效工资主要考察工作态度、价值观及有关行为、过程指标
            • 年终奖为基数为6个月工资，与年终KPI成绩挂钩
              • S（卓越）[95-100）年终奖系数1.2-1.5
              • 优秀A:[90-100)，奖金系数1.1-1.2
              • 称职B:[75-90)，奖金系数为1.0
              • 待改进C:[60-75)，奖金系数为0.8-0.9
              • 不称职D:（60以下），奖金系数为0-0.5
            • 超额贡献奖励
              • 200万以内:超额利润的40%作为奖金包
              • 200万-500万：超额利润的50%作为奖金包
              • 500万以上：超额利润的60%作为奖金包
              • 超额奖励由BU负责人进行考核与发放，原则上负责人个人部分占比不低于30%
              • 超额奖励可为现金，也可折算为股权激励
          • 管理层进行季度考核和年度考核
            • 季度考核
              • 从KPI完成情况、项目两个维度进行考核
                • 优秀A:[90-100)，绩效工资系数1.1-1.2
                • 称职B:[75-90)，绩效工资系数为1.0
                • 待改进C:[60-75)，绩效工资系数为0.8-0.9
                • 不称职D:（60以下），绩效工资系数为0-0.5
              • 月度绩效工资当季第1月、第2月正常发放，季度考核后统一核算
            • 年度考核
              • 与年终奖挂钩，考核成绩为A，薪酬包上浮5%-10%
              • 年度KPI为C，则降薪10%，年度KPI为D，降薪30%，同时降职一级
              • 连续两年KPI为C或D，调整为非管理岗位
        • 执行层奖惩
          • 绩效工资
            • 月度考核发放
              • 从项目维度（进度、质量及产品问题解决关闭）、职能维度（技术单元贡献）考核，由产品经理和部门经理共同实施
                • 优秀A:[90-100)，绩效工资系数1.1-1.2
                • 称职B:[75-90)，绩效工资系数为1.0
                • 待改进C:[60-75)，绩效工资系数为0.8-0.9
                • 不称职D:（60以下），绩效工资系数为0-0.5
          • 项目奖励
            • 体系内：BU在立项中明确项目奖金额度、发放标准及考核流程，由产品经理考核后发放给项目成员
            • 体系外：CDMO订单的5%作为项目奖金，由研发中心负责人统筹考核发放
          • 年终奖由部门负责人统筹发放（不包含销售人员，销售享受销售奖金）
            • 关联年度任务指标完成及考核成绩
              • S（卓越）[95-100）年终奖系数1.2-1.5
              • 优秀A:[90-100)，奖金系数1.1-1.2
              • 称职B:[75-90)，奖金系数为1.0
              • 待改进C:[60-75)，奖金系数为0.8-0.9
              • 不称职D:（60以下），奖金系数为0-0.5
          • 平衡贡献超额奖励
            • BU负责人根据考核及贡献统筹发放
    • 生产中心
      • 任务指标
        • 顺利完成SN100、SN600的转产
        • SN100、SN600、SV780的生产
          • SN100 台
          • SN600 台
          • SV780 台
        • 实现部门收支平衡
          • 收入
            • 各产品线下达的产品生产任务及给予的预算
            • ODM或OEM收入（内窥镜、超声等）
          • 成本：工时成本/台*N台
          • 平衡贡献：收入-成本收入-成本》0
        • 库存
          • 库存材料金额或占比
        • 发货进度
          • 发货及时率
        • 质量
          • 出厂检验合格率
        • 售后
          • 快速响应
          • 服务质量
      • 激励政策
        • 生产中心
          • 管理层奖惩
            • BU负责人执行年薪制，工资结构为月工资+年终奖金+超额贡献奖励
              • 月工资结构为基本公司+岗位工资+管理津贴+绩效工资（占比30%）
                • 绩效工资主要考察工作态度、价值观及有关行为、过程指标
              • 年终奖为基数为4个月工资，与年终KPI成绩挂钩（总包不变，调整薪酬结构）
                • S（卓越）[95-100）年终奖系数1.2-1.5
                • 优秀A:[90-100)，奖金系数1.1-1.2
                • 称职B:[75-90)，奖金系数为1.0
                • 待改进C:[60-75)，奖金系数为0.8-0.9
                • 不称职D:（60以下），奖金系数为0-0.5
              • 超额贡献奖励
                • 200万以内:超额利润的40%作为奖金包
                • 200万-500万：超额利润的50%作为奖金包
                • 500万以上：超额利润的60%作为奖金包
                • 超额奖励由BU负责人进行考核与发放，原则上负责人个人部分占比不低于30%
                • 超额奖励可为现金，也可折算为股权激励
            • 管理层进行季度考核和年度考核
              • 季度考核
                • 从KPI完成情况、项目两个维度进行考核
                  • 优秀A:[90-100)，绩效工资系数1.1-1.2
                  • 称职B:[75-90)，绩效工资系数为1.0
                  • 待改进C:[60-75)，绩效工资系数为0.8-0.9
                  • 不称职D:（60以下），绩效工资系数为0-0.5
                • 月度绩效工资当季第1月、第2月正常发放，季度考核后统一核算
              • 年度考核
                • 与年终奖挂钩，考核成绩为A，薪酬包上浮5%-10%
                • 年度KPI为C，则降薪10%，年度KPI为D，降薪30%，同时降职一级
                • 连续两年KPI为C或D，调整为非管理岗位
          • 执行层奖惩
            • 绩效工资
              • 月度考核发放
                • 月度绩效工资占比35%左右
                  • 优秀A:[90-100)，绩效工资系数1.1-1.2
                  • 称职B:[75-90)，绩效工资系数为1.0
                  • 待改进C:[60-75)，绩效工资系数为0.8-0.9
                  • 不称职D:（60以下），绩效工资系数为0-0.5
            • 项目奖励
              • 体系内：BU在立项中明确项目奖金额度、发放标准及考核流程，由产品经理考核后发放给项目成员
              • 体系外：ODM订单的5%作为项目奖金，由研发中心负责人统筹考核发放
            • 年终奖由部门负责人统筹发放（不包含销售人员，销售享受销售奖金）
              • 关联年度任务指标完成及考核成绩
                • S（卓越）[95-100）年终奖系数1.2-1.5
                • 优秀A:[90-100)，奖金系数1.1-1.2
                • 称职B:[75-90)，奖金系数为1.0
                • 待改进C:[60-75)，奖金系数为0.8-0.9
                • 不称职D:（60以下），奖金系数为0-0.5
            • 平衡贡献超额奖励
              • BU负责人根据考核及贡献统筹发放
    • 海外事业部
      • 任务指标
        • 销售业绩
          • 薪签订单
          • 确认收入
          • 回款金额
        • 利润贡献：
      • 激励政策
        • 销售业绩
          • 销售奖金
            • 业绩指标
              • 业绩指标=新签订单+发货验收/2-应收回款
            • 费用控制
              • 销售毛利=发货验收*x%
        • 利润贡献
          • [100%-150%):超额利润的30%作为奖金包
          • [150%-200%)：超额利润的40%作为奖金包
          • 》200%：超额利润的50%作为奖金包
    • 医疗业务BU
      • 任务指标
        • 销售业绩
          • 薪签订单
          • 确认收入
          • 回款金额
        • 市场开拓
        • 利润贡献：
      • 激励政策
        • 销售奖金
          • 销售费用控制
          • 销售奖金发放
        • 利润贡献
          • [100%-150%):超额利润的30%作为奖金包
          • [150%-200%)：超额利润的40%作为奖金包
          • 》200%：超额利润的50%作为奖金包
    • 职能支持平台
      • 任务指标
        • 体系及制度建设
        • 流程优化
        • 信息化建设（ERP）
        • 企业品牌建设（专精特新小巨人申报成功）
        • 对各BU、中心提供人力、财务、行政支持与服务
      • 激励政策
        • 年终奖金包与公司利润挂钩
          • 达成率60%以上：年终奖金包系数=实际达成率=实际利润/利润指标
          • 达成率60%以下：年终奖金包系数0-0.5
• 监督管控
  • 开好例会
    • 周例会
      • 汇报人：各BU及中心负责人（周报每周六下班前发给职能支持中心）
      • 汇报内容：1、年度目标的完成情况 2、需要公司领导的支持与协调 3、下一周主要工作计划
      • 汇报时间：5分钟/人，整个周例会控制在45分钟
      • 公司周例会之后，各BU、中心自行组织周例会，布置本周工作
    • 季度例会(每季度财务决算之后）
      • 汇报人：各BU及中心负责人
      • 汇报内容：1、各BU汇报销售序时进度完成情况 2、各中心汇报项目进度完成情况 3、职能支持中心汇报主要工作任务完成情况 4、各BU、中心都要汇报下个季度的工作计划（量化指标）
      • 汇报时间：每个BU不超过10分钟
  • 做实考核
    • 充分授权、分级考核
      • 公司以组织绩效为抓手，对各BU、中心负责人进行考核（KPI分解到季度）
        • 季度考核
          • KPI完成情况，关联月度绩效工资
        • 年度考核
          • 关联所在部门年终奖金包及部门负责人个人年终奖
            • 年度述职（20%）：各BU、中心负责人向管理委员会述职，述职内容为KPI完成情况及下一步工作计划
            • KPI（80%）：各BU、中心的关键业绩指标及工作目标完成情况
        • 考核等级
          • S（卓越）：从考核为A的人选中进行评审为公司业绩提升、技术研发、产品开发、改革创新做出突出贡献的干部
          • 优秀A:[90-100), 不超过干部总数的20%，奖金系数1.1-1.2
          • 称职B:[75-90)，奖金系数为1.0
          • 待改进C:[60-75)，奖金系数为0.8-0.9
          • 不称职D:（60以下），原则上不超过干部总数的20%，奖金系数为0-0.5
      • 各BU、中心负责人作为绩效管理第一责任人，在人力资源部的专业协助下对员工进行考核
        • 月度或季度考核
          • 关联月度奖金
            • KPI：70%
            • 价值观（工作态度、责任心、执行力、团队合作）：30%
        • 年度考核
          • KPI完成情况：关联个人年终奖
        • 考核等级
          • S（卓越）：从考核为A的人选中进行评审为公司业绩提升、技术研发、产品开发、改革创新做出突出贡献的员工
          • 优秀A:[90-100), 不超过部门员工总数的20%，奖金系数1.1-1.2
          • 称职B:[75-90)，奖金系数为1.0
          • 待改进C:[60-75)，奖金系数为0.8-0.9
          • 不称职D:（60以下），原则上不超过员工总数的20%，奖金系数为0-0.5
  • 加强奖惩
    • 各BU、中心负责人考核成绩为S，职级、薪酬晋升二个等级，重点提拔使用
    • 各BU、中心负责人考核成绩为A，薪酬、职级晋升一个等级
    • 各BU、中心负责人季度任务未完成，考核等级为C，并加强对其所负责BU的监管
    • 各BU、中心负责人年度任务未完成，考核成绩为D，取消年终奖，职级、薪酬等级下调，甚至依法解除劳动合同
  • 监控指标
    • 量化指标
      • 新签订单金额
      • 发货订单金额
      • 实际回款金额
      • 实际库存金额（直接材料、样机等）
      • 公司现金流
    • 任务指标
      • 研发进度
      • 生产进度
      • 员工满意度
• 配套制度及落地细节
  • 薪酬结构优化
    • 管理层
      • BU负责人
        • 年薪制：固定薪酬（60%）+年终奖励（40%）+超额利润奖励
      • 研发中心、生产中心负责人
        • 年薪制：固定薪酬（70%）+年终奖（30%）+部门独立核算利润奖励
      • 职能支持中心负责人
        • 固定薪酬（80%）+年终奖（20%）
    • 员工
      • 基本工资+岗位工资+绩效工资（原岗位津贴，月度或季度考核发放）+年终奖金（与公司业绩、所在部门组织绩效、个人绩效成绩挂钩）
  • 奖金制度优化
    • 年终奖优化（为结果买单，从利润列支）
      • 销售序列实施提成奖金制度，在2023年的基础上进行优化
      • 年终奖强调二次分配，公司根据整体业绩及部门绩效，核定部门年终奖金包，然后由部门负责人根据个人绩效统筹发放
        • 年底奖金（13或14薪）
        • 超额利润奖励
          • [100%-150%):超额利润的30%作为奖金包
          • [150%-200%)：超额利润的40%作为奖金包
          • 》200%：超额利润的50%作为奖金包
        • 其他奖励
          • 董事会特别奖励或总裁特殊奖金
    • 专项奖励
      • 销售提成
        • 公司统一制度各BU销售提成制度（充分征求各BU的意见）
        • 各BU提起申请，人力资源、财务审核，公司领导审批后年度发放
      • 项目奖金
        • 各BU、中心自主制定，按照项目节点，评审后发放
        • 各BU、中心提起申请，人力资源、财务审核，公司领导审批后年度发放
• 工作计划
  • 4月11日：方案汇报及审批
  • 4月12日日：方案及制度宣讲，各BU负责人任命及沟通
  • 4月13日-14日：各BU年度KPI制定、各部门年度KPI分解
  • 4月15日
    • 配套制度正式颁布（薪酬、绩效、奖惩等），部门独立核算体系正式开始执行