导图社区 赚钱有法分钱有方
一个企业必须要学会赚钱,比赚钱更重要的事是学会如何分钱。不过这家企业只知道往自己兜里揣钱,而不愿意给同生共死的兄弟姐妹们以合理的分配。那么更多的人将会选择用脚来投票。很多老板总喜欢把员工想的非常简单,其实他们想要的也是随着人生阶段的变化而不断变化的。
编辑于2024-06-08 18:09:02这是一篇关于1999 年出版的青年办事手段全书,全书核心分为四大模块:第一模块聚焦形象塑造,提出“整理仪容不如整理表情”的核心观点,从表情管理、仪态细节、着装分寸等维度,教青年通过低成本的细节调整,快速给他人留下靠谱、干练的第一印象,比如提前5分钟赴约、3分钟内讲清一件事,用小细节建立他人的信任感。第二模块围绕人缘搭建,提出热情、尊重、诚实三大好人缘核心原则,通过记住对方名字、多用“我们”拉近距离、高频低时长见面等小技巧,帮青年快速打破社交陌生感,建立长期稳定的人际联结。第三模块针对职场场景,分别梳理了下属与上级、领导与下属的双向办事技巧,比如下属关键时刻露一手、主动揽过小过失拉近和领导的距离,领导批评下属不翻旧账、准确叫出下属名字快速提升团队凝聚力。最后一部分覆盖求职、人情往来、矛盾化解等实战场景,强调“未雨绸缪、有备无患”的办事原则,教青年在信息不全的情况下,把握办事的分寸感,避开社交雷区,在社会竞争中站稳脚跟。真的看完之后叹为观止啊。没想到上个世纪 99 年的书籍能这么夯到爆~
这是一篇关于微习惯:简单到不可能失败的自我管理法则思维导图,《微习惯》的作者斯蒂芬·盖斯曾是个彻底的懒人,他给自己定了每天做一个俯卧撑的目标,结果这个小到可笑的习惯反而彻底改变了他的人生。全书核心论点一句话:别靠意志力,靠把目标缩小到不可能失败。传统习惯养成法要求你每天跑五公里、读一小时书,靠的是动力和意志力,但意志力是消耗品,用完就没了,所以你总是三天打鱼两天晒网。微习惯的逻辑完全相反——把目标缩到荒谬的程度,比如每天只做一个俯卧撑、只读两页书、只写五十个字。因为太简单了,你根本找不到借口不做,大脑不会产生抗拒,行动阻力几乎为零。而一旦你开始做了,惯性会推着你继续做下去,一个俯卧撑往往变成十个,两页书往往变成二十页。这就是微习惯的秘密:它不是让你只做一点点,而是用零阻力启动行为,让"开始"这件事变得不可能失败。书中还强调了三个关键规则:一是把习惯拆解到小得可笑的程度,二是每次完成后给自己正向反馈,三是绝不提升目标,哪怕你觉得太简单也不要加量,因为一旦加量,大脑就会重新评估难度,抗拒感就回来了。这本书真正解决的不是"怎么坚持",而是"怎么开始"。大多数人不是输在坚持上,而是输在启动上。微习惯就是一把专门破解启动困难的钥匙,它不需要你是个自律的人,只需要你愿意做一个俯卧撑。
这是一篇关于转轨:汉武帝和他的大变革时代的思维导图,"转轨"二字,是南京大学副教授武黎嵩对汉武帝五十四年统治最精准的概括——中国历史自此终结封邦建国的古典时代,正式驶入中央集权的中古轨道,此后两千年帝制中国的核心脉络,皆奠基于此。全书十二章,打破编年体传记的传统写法,从政治、经济、社会文化、对外关系、精神信仰五个维度条分缕析。政治上,推恩令温柔拆解诸侯势力,察举制开辟"布衣卿相"通道,刺史制度以小监大、强化中央对地方的控制;经济上,盐铁专卖、均输平准、算缗告缗将国家财政能力推至极限,支撑起庞大军费,却也扼杀民间工商活力,百姓承受"盐价腾跃、告缗遍天下"之苦;文化上,罢黜百家、独尊儒术,制礼作乐、封禅泰山、设立太学,完成了思想与精神的大一统;对外,卫青霍去病决战漠北,张骞凿空西域,西汉版图全面拓展。本书最动人之处,在于调暗了帝王将相的聚光灯,将目光投向变革中的普通人。作者反复提醒:不要代入汉武帝,要代入一个汉代自耕农。每一道封狼居胥的捷报背后,是无数农夫抛下犁锄、妻离子散的身影。连年征战致"海内虚耗,户口减半",酷吏横行、冤狱牵连,民生凋敝触目惊心。
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这是一篇关于1999 年出版的青年办事手段全书,全书核心分为四大模块:第一模块聚焦形象塑造,提出“整理仪容不如整理表情”的核心观点,从表情管理、仪态细节、着装分寸等维度,教青年通过低成本的细节调整,快速给他人留下靠谱、干练的第一印象,比如提前5分钟赴约、3分钟内讲清一件事,用小细节建立他人的信任感。第二模块围绕人缘搭建,提出热情、尊重、诚实三大好人缘核心原则,通过记住对方名字、多用“我们”拉近距离、高频低时长见面等小技巧,帮青年快速打破社交陌生感,建立长期稳定的人际联结。第三模块针对职场场景,分别梳理了下属与上级、领导与下属的双向办事技巧,比如下属关键时刻露一手、主动揽过小过失拉近和领导的距离,领导批评下属不翻旧账、准确叫出下属名字快速提升团队凝聚力。最后一部分覆盖求职、人情往来、矛盾化解等实战场景,强调“未雨绸缪、有备无患”的办事原则,教青年在信息不全的情况下,把握办事的分寸感,避开社交雷区,在社会竞争中站稳脚跟。真的看完之后叹为观止啊。没想到上个世纪 99 年的书籍能这么夯到爆~
这是一篇关于微习惯:简单到不可能失败的自我管理法则思维导图,《微习惯》的作者斯蒂芬·盖斯曾是个彻底的懒人,他给自己定了每天做一个俯卧撑的目标,结果这个小到可笑的习惯反而彻底改变了他的人生。全书核心论点一句话:别靠意志力,靠把目标缩小到不可能失败。传统习惯养成法要求你每天跑五公里、读一小时书,靠的是动力和意志力,但意志力是消耗品,用完就没了,所以你总是三天打鱼两天晒网。微习惯的逻辑完全相反——把目标缩到荒谬的程度,比如每天只做一个俯卧撑、只读两页书、只写五十个字。因为太简单了,你根本找不到借口不做,大脑不会产生抗拒,行动阻力几乎为零。而一旦你开始做了,惯性会推着你继续做下去,一个俯卧撑往往变成十个,两页书往往变成二十页。这就是微习惯的秘密:它不是让你只做一点点,而是用零阻力启动行为,让"开始"这件事变得不可能失败。书中还强调了三个关键规则:一是把习惯拆解到小得可笑的程度,二是每次完成后给自己正向反馈,三是绝不提升目标,哪怕你觉得太简单也不要加量,因为一旦加量,大脑就会重新评估难度,抗拒感就回来了。这本书真正解决的不是"怎么坚持",而是"怎么开始"。大多数人不是输在坚持上,而是输在启动上。微习惯就是一把专门破解启动困难的钥匙,它不需要你是个自律的人,只需要你愿意做一个俯卧撑。
这是一篇关于转轨:汉武帝和他的大变革时代的思维导图,"转轨"二字,是南京大学副教授武黎嵩对汉武帝五十四年统治最精准的概括——中国历史自此终结封邦建国的古典时代,正式驶入中央集权的中古轨道,此后两千年帝制中国的核心脉络,皆奠基于此。全书十二章,打破编年体传记的传统写法,从政治、经济、社会文化、对外关系、精神信仰五个维度条分缕析。政治上,推恩令温柔拆解诸侯势力,察举制开辟"布衣卿相"通道,刺史制度以小监大、强化中央对地方的控制;经济上,盐铁专卖、均输平准、算缗告缗将国家财政能力推至极限,支撑起庞大军费,却也扼杀民间工商活力,百姓承受"盐价腾跃、告缗遍天下"之苦;文化上,罢黜百家、独尊儒术,制礼作乐、封禅泰山、设立太学,完成了思想与精神的大一统;对外,卫青霍去病决战漠北,张骞凿空西域,西汉版图全面拓展。本书最动人之处,在于调暗了帝王将相的聚光灯,将目光投向变革中的普通人。作者反复提醒:不要代入汉武帝,要代入一个汉代自耕农。每一道封狼居胥的捷报背后,是无数农夫抛下犁锄、妻离子散的身影。连年征战致"海内虚耗,户口减半",酷吏横行、冤狱牵连,民生凋敝触目惊心。
赚钱有法分钱有方
分钱的原点 (分钱必要性)
为破局
委托代理的僵局
业绩下滑的危局
组织发展的死局
人性惰怠的困局
求发展
业务的发展
组织的发展
流程的发展
品牌的发展
文化的发展
体系的发展
分钱的总额管理(分多少钱)
薪酬总额的规划
薪酬总额=毛利率 × 1-非人工成本 (毛利)
需要制定比例与额度
薪酬总额的基本计算方法
定额卷积法
弹性率定法
薪酬总额的设计方法
确定薪酬总额的算法
薪酬总额=(规模×规模系数×规模权重+效益×效益系数×效益权重)×差异系数+战略补贴包
选取关键经营指标
规模、效益、现金流、成本费用、战略、风险合规
确定基线系数
基于历史基线为主,结合管理诉求,对标行业薪酬水平
确定调节系数
1. 薪酬比例调整法:
公式:薪酬总额 = 上年度薪酬总额 × (1 + 薪酬调整比例K) ± (增加/减少人数 × 平均工资)
薪酬调整比例K的确定:根据销售收入预计增长率、外部薪酬水平、外部CPI增长情况、当地政府发布的货币工资增长基准线等因素进行确定。
2. 销售收入比例法:
公式:薪酬总额 = 销售目标额 × 人工成本核算比例K
人工成本核算比例K的确定:由公司根据上年度销售额及上年度人工成本总额、预计效益情况综合考虑确定。
3. 利润率比例法:
公式:薪酬总额 = 利润目标额 × 人工成本核算比例K
4. 利润率增加额度法:
公式:薪酬总额 = 上年度实发薪酬总额 + 薪酬调整额
薪酬调整额 = 预算利润增加额 × (上年工资总额 / 上年利润) × 调节系数K
调节系数K的确定:与下年度预计销售收入增长率、下年度预计利润增长率相关,根据预计情况确定不同调节系数。
5. 工业产值法:
公式:薪酬总额 = 本年度工业预计产值 × (上年度工资总额 / 上年度工业产值) × 调节系数K
调节系数K的确定:由公司根据本年度工业预计产值、政府工资指导线等因素综合考虑确定。
薪酬总额管理机制
预发管理机制
销售额的12%可作为管控基线
增减触发机制
销售额超过预算的20%,启动加薪;低于20%。停止加薪;低于30%,冻结招聘
结构转换机制
优先涨浮动薪酬;5人活3人干4人薪酬;战略补贴包的节省不能转化为薪酬包
削峰填谷机制
1. 薪酬调节池的设立:企业根据自身的实际情况和薪酬管理需要,设立薪酬调节池。该调节池的资金来源可以是超出预算的薪酬总额、企业利润的一部分或其他可用资金。
2. 薪酬总额的监测与控制:企业需要定期监测薪酬总额的变动情况,并与预算进行对比。当薪酬总额超出预算时,需将超出部分存入薪酬调节池;当薪酬总额低于预算时,则需评估是否需要从薪酬调节池中提取资金进行补充。
3. 薪酬调节池的使用:薪酬调节池的资金主要用于弥补因企业业绩不佳而导致的薪酬总额不足。企业可根据实际情况,制定薪酬调节池的使用规则和流程,确保资金的合理使用。
核算决算机制
1. 收集财务数据:这是核算决算的第一步,需要收集组织在特定会计期间内的所有相关财务数据,包括销售账单、应收账款、应付账款、存货及现金等。
2. 分类账记账:将收集到的财务数据按照会计科目进行分类,并计算记账,即将记账后的数据记入会计账簿中。
3. 核算成本:核算出原料成本、劳动成本及制造费用等成本数据,以备利润分析时参考使用。
4. 编制财务报表:根据账记账后的数据,按照确定的规则进行计算,形成资产负债表、利润表及现金流量表等财务报表。
5. 核算税金:根据实际的税率及收入成本等情况,核算应缴纳的税额及税种等。
6. 准备结转:将本年度的损益结转到下一年度的利润表上,以清算本年度的收入成本利润。
7. 决算核对:最后一步是将决算结果与本年度实际收支进行相应的核对,以确保本年度会计核算无误。
怎么分钱
构筑内外利益差让组织充满活力的一大原理
外部利益差:与外部企业对标,提供更有竞争⼒的利益分配机制
内部利益差:让奋斗者获得超过普通劳动者更多的利益回报
平衡策略:均衡发展,基于场景,差异化
内外利益差的平衡
外:让企业的利益分配水平相对于市场上其他企业有竞争力
内:企业内部不同部门和岗位之间的利益分配差距
劳动方与资本方平衡
刚性与弹性平衡
增量与存量平衡
价值三大关键
价值创造
价值创造者:①⼀般劳动者 ②知识性工作者③企业家群体④资本方
各责任主体价值创造的目标和资金来源
价值评价
基于责任能力的价值评价:①价值观②任职资格③劳动态度
基于结果贡献的价值评价:①业务场景的差异化 ②岗位层级的差异化
价值分配
对分配内容做结构化设计,然后将要素匹配到不同的岗位和不同的业务场景。
分配方式:①获取分享制 ②评价分配制
导向四大原则
导向增量激励 业务增长、增效、增值
导向组织活力:动机、动力、动作有效串联
导向全面激励
纵向分层:基层、中层、高层;
横向多元化:分利、分权、分名;
时间递延型:过去、现在、未来
导向内在激励
1. 公平原则:确保薪酬分配公正、公平、透明,避免出现同样的工作量和工作内容但薪酬差别极大的情况。
2. 合理原则:薪酬水平应能满足员工的基本需求,并根据员工的个人实际情况和贡献进行合理调整。
3. 激励原则:薪酬应能激励员工积极工作、提高绩效,让员工有成就感和获得感。
4. 可持续原则:薪酬分配机制应能长期符合企业的发展战略和目标,不会给企业带来不必要的负担。
五大结构
利益分配结构:劳、资
员工收入结构:薪酬包、补贴、中长期激励
薪酬要素结构:工资薪酬包、奖金包
岗位薪酬结构:业务场景、岗位特点
激励期限结构
即时激励不过夜
实施方式:如及时表扬、认可、小额奖金或临时性的福利等。
特点
及时性:奖励的给予要迅速,确保员工在做出积极贡献后能够立即得到认可。
针对性:奖励应针对员工的具体贡献或成就,体现个性化奖励的原则。
正面反馈:通过即时的正面反馈,增强员工的自信心和成就感。
短期激励重时效
实施方式:包括季度奖金、年终奖、项目分红、绩效奖金等
特点
时效性:与即时激励类似,短期激励也强调时效性,即奖励与员工在特定时间内的表现紧密相关。
绩效挂钩:奖励与员工的具体绩效挂钩,通过设定明确的绩效标准来确保奖励的公正性和合理性。
激励性:通过及时的奖励,激励员工在短期内努力工作,达成目标。
专项激励有针对
实施方式:如竞赛奖金、项目达标奖、特殊贡献奖等。
特点
针对性:奖励针对特定的项目、任务或活动,体现对员工特定贡献的认可。
灵活性:奖励方式可以根据项目的不同而灵活调整,满足不同项目或任务的需求。
激励性:通过专项奖励,激发员工在特定项目或任务中的积极性和创造力。
中期激励求稳定
1. 实施方式:可能包括股权期权、中期绩效奖金、职业发展机会等。
2. 特点
持续性:奖励与员工在较长时间内的持续表现相关。
稳定性:通过中期激励,帮助员工建立稳定的职业规划和目标。
激励性:通过提供具有吸引力的中期奖励,激励员工持续努力工作。
长期激励紧绑定
实施方式:主要包括股票期权、限制性股票、股票增值计划、绩效分享计划等。
特点
长期性:奖励与员工在较长时间内的持续贡献和表现相关。
战略性:长期激励与企业的战略目标和发展规划紧密相关。
绑定性:通过长期激励,将员工的利益与企业的长期发展紧密绑定。
体现形式
⼯资:以岗定级、以级定薪、⼈岗匹配、易岗易薪
基于责任能⼒的职能⼯资制
基于岗位价值的职务⼯资制
基于市场价值的协议⼯资制
基于结果导向的复合⼯资制
奖⾦:打破平衡,拉开差距
与部⻔绩效和个⼈绩效改进挂钩
兼顾多打粮⻝与增强⼟壤肥⼒
兼顾摘果⼦的⼈和栽树的⼈
拉开差距、兼顾公平
奖⾦包分配到团队的计算⽅法
奖⾦包分配到个⼈的计算⽅法
⻓期激励:获取分享,⻛险共担
四平衡:⻓期与短期;⻓期股权与⻓期奖⾦;历史贡献与未来贡献;合法合规与灵活性
利润分享激励
权益分享激励
股权激励的设计⽅法
福利补助:靠贡献获取,避免福利化
类型:法定福利、补充福利、特⾊福利
派遣补助
岗位津贴
保障性福利
⾮保障性福利
⾮物质激励:导向持续奋⽃
机会激励
荣誉激励
人工成本核算比例K的确定:由公司根据上年度薪酬总额及上年度利润总额、预计效益情况综合考虑确定。