赚钱有法分钱有方

一个企业必须要学会赚钱，比赚钱更重要的事是学会如何分钱。不过这家企业只知道往自己兜里揣钱，而不愿意给同生共死的兄弟姐妹们以合理的分配。那么更多的人将会选择用脚来投票。很多老板总喜欢把员工想的非常简单，其实他们想要的也是随着人生阶段的变化而不断变化的。

赚钱有法分钱有方

• 分钱的原点 （分钱必要性）
  • 为破局
    • 委托代理的僵局
    • 业绩下滑的危局
    • 组织发展的死局
    • 人性惰怠的困局
  • 求发展
    • 业务的发展
    • 组织的发展
    • 流程的发展
    • 品牌的发展
    • 文化的发展
    • 体系的发展
• 分钱的总额管理（分多少钱）
  • 薪酬总额的规划
    • 薪酬总额=毛利率 × 1-非人工成本 （毛利）
    • 需要制定比例与额度
  • 薪酬总额的基本计算方法
    • 定额卷积法
    • 弹性率定法
  • 薪酬总额的设计方法
    • 确定薪酬总额的算法
      • 薪酬总额=（规模×规模系数×规模权重+效益×效益系数×效益权重）×差异系数+战略补贴包
    • 选取关键经营指标
      • 规模、效益、现金流、成本费用、战略、风险合规
    • 确定基线系数
      • 基于历史基线为主，结合管理诉求，对标行业薪酬水平
    • 确定调节系数
      • 1. 薪酬比例调整法：
        • 公式：薪酬总额 = 上年度薪酬总额 × (1 + 薪酬调整比例K) ± (增加/减少人数 × 平均工资)
        • 薪酬调整比例K的确定：根据销售收入预计增长率、外部薪酬水平、外部CPI增长情况、当地政府发布的货币工资增长基准线等因素进行确定。
      • 2. 销售收入比例法：
        • 公式：薪酬总额 = 销售目标额 × 人工成本核算比例K
        • 人工成本核算比例K的确定：由公司根据上年度销售额及上年度人工成本总额、预计效益情况综合考虑确定。
      • 3. 利润率比例法：
        • 公式：薪酬总额 = 利润目标额 × 人工成本核算比例K
      • 4. 利润率增加额度法：
        • 公式：薪酬总额 = 上年度实发薪酬总额 + 薪酬调整额
        • 薪酬调整额 = 预算利润增加额 × (上年工资总额 / 上年利润) × 调节系数K
        • 调节系数K的确定：与下年度预计销售收入增长率、下年度预计利润增长率相关，根据预计情况确定不同调节系数。
      • 5. 工业产值法：
        • 公式：薪酬总额 = 本年度工业预计产值 × (上年度工资总额 / 上年度工业产值) × 调节系数K
        • 调节系数K的确定：由公司根据本年度工业预计产值、政府工资指导线等因素综合考虑确定。
  • 薪酬总额管理机制
    • 预发管理机制
      • 销售额的12%可作为管控基线
    • 增减触发机制
      • 销售额超过预算的20%，启动加薪；低于20%。停止加薪；低于30%，冻结招聘
    • 结构转换机制
      • 优先涨浮动薪酬；5人活3人干4人薪酬；战略补贴包的节省不能转化为薪酬包
    • 削峰填谷机制
      • 1. 薪酬调节池的设立：企业根据自身的实际情况和薪酬管理需要，设立薪酬调节池。该调节池的资金来源可以是超出预算的薪酬总额、企业利润的一部分或其他可用资金。
      • 2. 薪酬总额的监测与控制：企业需要定期监测薪酬总额的变动情况，并与预算进行对比。当薪酬总额超出预算时，需将超出部分存入薪酬调节池；当薪酬总额低于预算时，则需评估是否需要从薪酬调节池中提取资金进行补充。
      • 3. 薪酬调节池的使用：薪酬调节池的资金主要用于弥补因企业业绩不佳而导致的薪酬总额不足。企业可根据实际情况，制定薪酬调节池的使用规则和流程，确保资金的合理使用。
    • 核算决算机制
      • 1. 收集财务数据：这是核算决算的第一步，需要收集组织在特定会计期间内的所有相关财务数据，包括销售账单、应收账款、应付账款、存货及现金等。
      • 2. 分类账记账：将收集到的财务数据按照会计科目进行分类，并计算记账，即将记账后的数据记入会计账簿中。
      • 3. 核算成本：核算出原料成本、劳动成本及制造费用等成本数据，以备利润分析时参考使用。
      • 4. 编制财务报表：根据账记账后的数据，按照确定的规则进行计算，形成资产负债表、利润表及现金流量表等财务报表。
      • 5. 核算税金：根据实际的税率及收入成本等情况，核算应缴纳的税额及税种等。
      • 6. 准备结转：将本年度的损益结转到下一年度的利润表上，以清算本年度的收入成本利润。
      • 7. 决算核对：最后一步是将决算结果与本年度实际收支进行相应的核对，以确保本年度会计核算无误。
• 怎么分钱
  • 构筑内外利益差让组织充满活力的一大原理
    • 外部利益差：与外部企业对标，提供更有竞争⼒的利益分配机制
    • 内部利益差：让奋斗者获得超过普通劳动者更多的利益回报
  • 平衡策略：均衡发展，基于场景，差异化
    • 内外利益差的平衡
      • 外：让企业的利益分配水平相对于市场上其他企业有竞争力
      • 内：企业内部不同部门和岗位之间的利益分配差距
    • 劳动方与资本方平衡
    • 刚性与弹性平衡
    • 增量与存量平衡
  • 价值三大关键
    • 价值创造
      • 价值创造者：①⼀般劳动者 ②知识性工作者③企业家群体④资本方
      • 各责任主体价值创造的目标和资金来源
    • 价值评价
      • 基于责任能力的价值评价：①价值观②任职资格③劳动态度
      • 基于结果贡献的价值评价：①业务场景的差异化 ②岗位层级的差异化
    • 价值分配
      • 对分配内容做结构化设计，然后将要素匹配到不同的岗位和不同的业务场景。
      • 分配方式：①获取分享制 ②评价分配制
  • 导向四大原则
    • 导向增量激励 业务增长、增效、增值
    • 导向组织活力：动机、动力、动作有效串联
    • 导向全面激励
      • 纵向分层：基层、中层、高层；
      • 横向多元化：分利、分权、分名；
      • 时间递延型：过去、现在、未来
    • 导向内在激励
      • 1. 公平原则：确保薪酬分配公正、公平、透明，避免出现同样的工作量和工作内容但薪酬差别极大的情况。
      • 2. 合理原则：薪酬水平应能满足员工的基本需求，并根据员工的个人实际情况和贡献进行合理调整。
      • 3. 激励原则：薪酬应能激励员工积极工作、提高绩效，让员工有成就感和获得感。
      • 4. 可持续原则：薪酬分配机制应能长期符合企业的发展战略和目标，不会给企业带来不必要的负担。
  • 五大结构
    • 利益分配结构：劳、资
    • 员工收入结构：薪酬包、补贴、中长期激励
    • 薪酬要素结构：工资薪酬包、奖金包
    • 岗位薪酬结构：业务场景、岗位特点
    • 激励期限结构
      • 即时激励不过夜
        • 实施方式：如及时表扬、认可、小额奖金或临时性的福利等。
        • 特点
          • 及时性：奖励的给予要迅速，确保员工在做出积极贡献后能够立即得到认可。
          • 针对性：奖励应针对员工的具体贡献或成就，体现个性化奖励的原则。
          • 正面反馈：通过即时的正面反馈，增强员工的自信心和成就感。
      • 短期激励重时效
        • 实施方式：包括季度奖金、年终奖、项目分红、绩效奖金等
        • 特点
          • 时效性：与即时激励类似，短期激励也强调时效性，即奖励与员工在特定时间内的表现紧密相关。
          • 绩效挂钩：奖励与员工的具体绩效挂钩，通过设定明确的绩效标准来确保奖励的公正性和合理性。
          • 激励性：通过及时的奖励，激励员工在短期内努力工作，达成目标。
      • 专项激励有针对
        • 实施方式：如竞赛奖金、项目达标奖、特殊贡献奖等。
        • 特点
          • 针对性：奖励针对特定的项目、任务或活动，体现对员工特定贡献的认可。
          • 灵活性：奖励方式可以根据项目的不同而灵活调整，满足不同项目或任务的需求。
          • 激励性：通过专项奖励，激发员工在特定项目或任务中的积极性和创造力。
      • 中期激励求稳定
        • 1. 实施方式：可能包括股权期权、中期绩效奖金、职业发展机会等。
        • 2. 特点
          • 持续性：奖励与员工在较长时间内的持续表现相关。
          • 稳定性：通过中期激励，帮助员工建立稳定的职业规划和目标。
          • 激励性：通过提供具有吸引力的中期奖励，激励员工持续努力工作。
      • 长期激励紧绑定
        • 实施方式：主要包括股票期权、限制性股票、股票增值计划、绩效分享计划等。
        • 特点
          • 长期性：奖励与员工在较长时间内的持续贡献和表现相关。
          • 战略性：长期激励与企业的战略目标和发展规划紧密相关。
          • 绑定性：通过长期激励，将员工的利益与企业的长期发展紧密绑定。
• 体现形式
  • ⼯资：以岗定级、以级定薪、⼈岗匹配、易岗易薪
    • 基于责任能⼒的职能⼯资制
    • 基于岗位价值的职务⼯资制
    • 基于市场价值的协议⼯资制
    • 基于结果导向的复合⼯资制
  • 奖⾦：打破平衡，拉开差距
    • 与部⻔绩效和个⼈绩效改进挂钩
    • 兼顾多打粮⻝与增强⼟壤肥⼒
    • 兼顾摘果⼦的⼈和栽树的⼈
    • 拉开差距、兼顾公平
    • 奖⾦包分配到团队的计算⽅法
    • 奖⾦包分配到个⼈的计算⽅法
  • ⻓期激励：获取分享，⻛险共担
    • 四平衡：⻓期与短期；⻓期股权与⻓期奖⾦；历史贡献与未来贡献；合法合规与灵活性
    • 利润分享激励
    • 权益分享激励
    • 股权激励的设计⽅法
  • 福利补助：靠贡献获取，避免福利化
    • 类型：法定福利、补充福利、特⾊福利
    • 派遣补助
    • 岗位津贴
    • 保障性福利
    • ⾮保障性福利
  • ⾮物质激励：导向持续奋⽃
    • 机会激励
    • 荣誉激励
• 人工成本核算比例K的确定：由公司根据上年度薪酬总额及上年度利润总额、预计效益情况综合考虑确定。