面试官培训-MOON

面试官培训设计，面试官赋能是企业招聘面试工作中不可或缺的一部分。通过系统的培训和指导，可以显著提升面试官的专业能力和技巧，为企业选拔出更优秀的人才。

面试官赋能

• 1. 面试官培训的背景
  • 招聘工作的重要性
    • 是组织补充人力资源的基本途径
    • 有助于创造组织的竞争优势
    • 有助于组织形象的传播
  • 面试官的职责及重要性
    • 为公司招聘最合适的人才
      • 协助梳理清晰的人才画像（用人标准）
      • 严格按照面试流程进行面试
      • 用科学的方法进行面试
    • 为公司建立良好的雇主形象
      • 遵守时间
      • 尊重候选人
      • 介绍清楚岗位职责，解答候选人疑问
  • 为什么要做面试官培训（业务需要，能力提升）
    • 企业发展到一定规模，必须有专业的面试官去进行人才甄选
    • 面试能力是管理者必备的技能之一
  • 面试官应具备什么样的品质和素养
    • 专业能力：有效评估候选人的专业技能和潜力
    • 敏感：良好的洞察能力和感知能力（捕捉候选人的举动和神态）
    • 发现美的眼睛：面试的目的不是要去征服人选，证明自己是对的，而是挖掘人选的经验和能力，帮助人选把自己最好的一面展示出来，讲究提问和追问的技巧，还要带点亲和力
    • 心态和格局：问自己三个问题（1.人选超过团队平均水平吗 2.如果人选去竞争对手那我会可惜吗 3.市场上很难找到比ta更好的吗）
    • 人生阅历：见的人多了，就会很有感觉，短时间内可有一个判断；并非直觉
• 2. 重新认识招聘工作
  • 招聘是谁的工作
    • HR+业务部门=专业意见+决策录用
  • 各司其职
    • 1.HR责任是淘汰掉“错误”的候选人，用人部门找出正确的那个
    • 2.HR关注于发现候选人有何不妥，用人部门关注于找出其余候选人中那个是最好的
    • 3.招聘经理筛选的是候选人软性技能，用人部门筛选硬性技能
    • 4.在用人权上，HR有否定权用人部门有决策权
  • 成功绩效的定义
    • 一个人的绩效=愿力（兴趣、动机、个性）*能力（知识、经验、技能）*环境（领导、团队、文化、流程）
  • 预测未来最好的工具就是过去的行为
    • BEI
• 3. 面试流程设计
  • 面试准备
    • 候选人信息 – 浏览简历
    • 选择评价标准 – JD或工作分析
      • 在做这份工作的时候会做什么？
      • 列举做这份工作的时候将会遇到的最困难的事
      • 列举处理这些困难的事情所需要的胜任力
    • 以“行为”为基准的问题
    • 评估标准
  • 开始面试
    • 目的：欢迎候选人，创造友好的关系和新人
    • 行为:
      • 握手和开场白
      • 自我介绍
      • 解释面试流程
      • 强调记录的目的
  • 面试
    • 结构化问题
      • 家庭状况，家庭住址、教育背景、主要经历
      • 关注与职位相关的经历; 谈论经历时，询问想法或动机而不是技能
    • 基于行为的面试
      • 询问基于行为的问题
        • 每个胜任力2-3个问题
        • 基于候选人提供的信息和目标
      • 持续跟进
      • 合适的时间去提问
  • 结束面试
    • 给予候选人足够的时间提问
    • 为候选人准备岗位说明
    • 解释下一步和日程
    • 感谢候选人
    • 结束笔记或补充更多问题
    • 不做任何承诺！
    • Tips：
      • 结束面试的时候需要做的最重要的事情是检查笔记并确保获取足够多的信息
      • 如果没有，提更多的问题以获取信息
• 4. 面试技巧
  • 两句话哪句更好
    • 第一句话：“这个人糟透了，一贯迟到，一贯不守时，这个人简直是太不负责任了。”
    • 第二句话：“这个人在过去两个月的时间里，连续迟到了5次，旷工1次，他这个人是一个不太守时、不负责任的人。”
  • 第二句话显然更好，因为第二句话运用了STAR法则
  • STAR是什么
  • 完整的STAR（举例）
  • 假的/不完整的STAR（举例）
  • Followup Questions
    • 如何获取完整STAR
    • 如何获取另一个STAR
  • 提问方式的误区
    • 理论的问题
    • 导向性的问题
    • 行为的问题
  • 不同类型的提问方式举例
  • 面试评估原则
    • 新近性原则：行为事件离现在越近越能够预测未来的表现
      • 如：在面试中听到一名候选人讲述他二十多年以前所做出的某个突出业绩，我们就很难根据这件事对他的未来表现做出准确的预测。
    • 相关性原则：与应聘岗位相关的信息更能说明未来工作的能力
      • 如：一个应聘推销职位的人详细描述了在一次社会活动中的杰出创造性，但又提供了他以前的销售工作中创造性很差的例子。 这时面试者就要多考虑以前那个与销售有关的例子，因为应聘者在销售工作中的行为表现与现在他应聘的职位关系更密切。
    • 重要性原则：面试者在面试过程中会得到重要性各不相同的事例，应该选择重要的事例作为评估的对象。
      • 如：应聘人可能会提供一个很好的实例来解释说明他/她在分析思维方面的能力。但是，这个范例是能基于一种并不重要的情景之中的。 如果应聘人给出另一个例子，在一个关键时刻的——分析思维能力非常糟糕的话，你对这个应聘人的评分就应该以第二个更重要的实例为基础。
    • 全面性原则：面试资格人应多方面去观察把握应聘者的素质和能力，从整个行为反应中去系统地、完整地去评估，不要受某一方面的素质和能力的影响。
    • 一致性原则：应聘人所给出的事例是否前后一致能说明事例的真实性。
• 5. 案例解析&练习