华为股权激励

这是一篇关于华为股权激励的思维导图，主要内容包括：股票类型，关键点，10. 股权文化机制，9. 公司治理机制，8. 虚拟股票保留机制，7. 虚拟股票退出机制，6. 年度分红机制，5. 资金解决机制，4. 虚拟股票定价机制，3. 员工配股机制，1. 知识资本化理论，2. 虚拟股票。

华为股权激励

• 关键点
  • 分红
  • 出资购买股权
  • 低股价
  • 离职回购
  • 增资扩股
    • 稀释老股东占比
  • 与激励对象充分沟通
• 1. 知识资本化理论
  • 虚拟股票发行机制、员工配股机制、虚拟股票定价机制、资金解决机制、年度分红机制、虚拟股票退出机制、虚拟股票保留机制、公司治理机制、股权文化机制
  • 知本主义
    • 什么是知识和企业家？这两者产生的劳动都属于创造性劳动，亦称智力劳动。创造性劳动是指区别于一般劳动的以智慧、管理和技术为表现形式的特殊劳动。
    • 华为采取对劳动成果高度肯定的态度，以工资、虚拟股票等形式对劳动者给予报酬。
  • 知识资本化
    • 员工通过劳动获得回报的方式是取得工资性收益，而员工通过知识和企业家管理取得回报的方式是通过出资转化为股权，取得企业发展的利润。
    • 通俗地说，知识资本化就是员工凭借其知识产生的贡献取得出资资格，通过出资成为股东，从而取得企业发展所带来的分红和增值的回报，实现知识的增值。
    • 知识资本化的矛盾
• 2. 虚拟股票
  • 以每股净资产为基准，将原来的内部股改造成虚拟股票
  • 虚拟股票面值为1元
  • 虚拟股票的交易价格按照每股净资产定价，每股交易价格与虚拟股票面值之间的差额，计入资本公积
  • 发行虚拟股票后进行增资扩股
  • 增发股份数量
    • 大部分年份增发比例为10%，但有时增发到15%甚至20%，有时则只增发5%左右。
    • 每年增发股份的数量取决于两个因素：一是公司需要多少现金储备，二是有多少员工需要激励。
• 3. 员工配股机制
  • 四大配股原则
    • 普遍持股原则
      • TPU: 入职3年以上且15级及以上的员工才能配股。
    • 给“火车头”加满油
      • 大力向高绩效者、贡献者倾斜配股
      • 年终奖和配股等各种待遇都向优秀员工倾斜，鼓励奋斗者
    • 给高层多配股原则
      • 对于高级别的员工和资历深的员工来说，股权收入超过工资收入。
    • 不让“雷锋”吃亏
  • 两大配股制度
    • 饱和配股制度
      • 如果某个员工的级别没有上升，那么他的股份达到一定数量后，就不再上升。
      • 比如，13级员工，持股上限为2万股；14级员工，持股上限为5万股。
    • 奖励配股制度
      • 目的是继续强化绩效结果导向，让员工努力做贡献。
      • 给那些已经达到饱和配股线却仍然非常优秀和努力的员工一些合理的回报，使他们不受到饱和配股线的限制。
      • 在考核方面，要求员工上一年度KPI考核结果和劳动态度考核结果都是A。
      • 还要求员工在未来三年中的任何一年KPI考核结果不得在B之下，否则将被收回奖励配股的2/3。
• 4. 虚拟股票定价机制
  • 定价原则
    • 低估股权的价格，让员工以尽量低的成本成为公司的股东。
  • 目前虚拟受限股采取的是以净资产定价的方法
  • 虚拟股票定价低的好处
    • 平衡贡献与收益
      • 通过低价增资的方式来稀释老股东的收益，照顾新股东的收益
    • 提高投资收益率
    • 鼓励入股、惩罚退股
    • 实务操作、简单易行
    • 员工更愿意购买
  • 如何保持股价不涨
    • 部分分红，部分送股，保持净资产的稳定。
      • 一是员工希望自己持有的股数多，而送股让大家持有的股份数量增加。
      • 二是员工喜欢低股价。
• 5. 资金解决机制
  • 让员工出资是对员工的一个很大考验，考验这个员工的忠诚度与对公司的认同度
  • 用年终奖和分红抵扣购股资金、成立内部银行、银行贷款等
  • 公司优先考虑使用年终奖、分红所得转购内部股。
• 6. 年度分红机制
  • 耗散理论
    • 大量分红其实就是将积累的能量耗散掉，使公司始终保持生机和活力，不至于惰怠。
  • 高分红的四大好处
    • 保障增发
    • 激励员工
    • 度过危机
    • 吸引员工长期持股
  • 华为股东收益控制
    • 股东太有钱容易惰怠
    • 净利润过高容易伤害未来
    • 控制好股东的合理预期
• 7. 虚拟股票退出机制
  • 离职回购股权是知识资本化的关键安排，正是这一安排使得员工的身份与股东身份始终保持一致。
  • 虚拟受限股的退出只能通过公司回购，不能转让、抵押、离婚分割或者继承。
  • 员工离职，虚拟股票必须被回购，否则就会有大量的离职员工拿着虚拟股票不干活，坐享其成。
  • 只有有了退出机制，员工才敢大胆地购买公司的虚拟股票。非上市公司一定要通过构建退出机制，实现员工所购虚拟股票的交易和流通。
  • 未离职的员工可以主动申请虚拟股票被回购
  • 员工申请虚拟股票回购流程
    • 时间规定
      • 每年4月15日至5月15日员工可以自愿提出书面申请，经所在部门人力资源部薪酬管理员汇总后，交工会财务处统一处理。
    • 回购股价
      • 员工主动申请虚拟股票被回购的，按照当前股价计算。华为每年3月底公布分红时，均会公布当年的最新股价：股价公布之后回购的虚拟股票，按照公布后的最新股价结算；股价公布前回购的，按照上一年度公布的股价结算。
    • 回顾比例限制
      • 员工申请虚拟股票被回购时不能一次性申请全部股份被回购，需要分期申请。华为规定，19级以下员工每年最多可申请回购1/4，19级及以上员工每年最多可申请回购1/10。
    • 申请虚拟股票被回购的后果
      • 当年度未结的分红和增值都没有了
      • 反回购限制
        • 所谓反回购限制是指已被公司回购的虚拟受限股不能再由本人购回。此外，股份被回购之后，饱和率并不会因此降低。
      • 子主题
  • 公司强制回购的情形
    • 一是员工正常离职时的回购
    • 二是过错导致的回购
    • 三是持股员工死亡时的回购
• 8. 虚拟股票保留机制
  • 所谓退休保留虚拟股票是指满足华为内部退休条件的员工在办理退休手续后，可以申请保留一定额度的虚拟股票到去世，保留期间正常享有分红权和增值权，但没有选举权；员工去世后，华为强制回购其虚拟股票。
  • 内部退休的待遇
    • 内部退休的员工可以保留部分虚拟受限股，2020年推广的ESOP1也是允许员工退休保留，但TUP不能保留。
    • 退休后可以保留的最高虚拟股票数量，为退休前三年曾经达到的最高职级所对应的虚拟股票饱和值。
  • 保留时间
    • 员工退休后所持有的虚拟受限股保留至其死亡，不允许继承。
  • 退休股东权益规定
    • 退休期间除保留虚拟股票和按年分红外，不支付任何工资或类似社会养老金。
  • 四大作用
    • （一）让员工更乐意购买虚拟股票
    • （二）让员工关切公司长远发展
    • （三）为竞业限制保驾护航
    • （四）保留虚拟股票成为“金色降落伞”
      • 企业对某些重要的老员工实行股权激励，目的是希望老员工退出重要岗位，让年轻人接班并帮助接班人实现权力的顺利交接。
• 9. 公司治理机制
  • 公司治理机制就是理顺股东之间的权利、义务关系，以及股东与公司之间的关系等。
• 10. 股权文化机制
  • 在实施股权激励的过程中，除了分享利益，更重要的是分享梦想。分享利益只是手段，与员工共筑梦想，共同实现梦想才是目标。
  • 沟通机制
    • 第一，通过股权激励项目启动时的启动大会，让员工理解股权相关知识以及企业实施股权激励的目的，正确认识股权激励。
    • 第二，方案制订前与股东、激励对象及部分员工进行充分沟通，了解他们的想法，以便在设计方案中充分考虑各方关注的问题。对员工特别担心的问题提前加以设计或引导，以保证设计出来的激励方案是股东和激励对象都能够接受且可落地的方案。
    • 第三，在与股东充分交流方案初稿并获得股东认可后，企业还需要与拟激励对象召开征求意见会，将部分合理意见吸收到方案中。
    • 第四，方案定稿公布后，召开方案宣导会，向本期激励对象以及未来的激励对象充分地解释方案内容，特别强调在方案中激励对象的权利与义务。
    • 第五，在股权激励制度运行过程中，老板也应该保持与入股员工之间的良好沟通，特别是通过引入合伙人议事机制，慢慢培养入股员工的“参政议政”意识。
    • 第六，各级主管在实施过程中要向自己的员工积极宣导股权激励方案。
• 股票类型
  • 虚拟受限股
    • 在虚拟股票制度之下，员工持有的并非公司的真正股票，员工享有的是一种经济受益权。
    • 员工与华为工会委员会之间签订入股合同，双方是典型的合同关系，所有的权利和义务都依靠合同来约定。
    • 四大权利
      • 分红权
      • 增值权
      • 剩余财产分配请求权
      • 选举权和被选举权
    • 义务
      • 出资义务
      • 忠实义务
    • 授予条件
      • 员工级别
        • 中高层管理者
      • 工作年限
        • 满三年
      • 贡献突出
      • 考勤要求
    • 定价
      • 每股净资产定价
  • TUP
    • Time-Based Unit Plan
    • 华为员工根据TUP所获得的不是股份而是时间激励单位，英文简称为TBU（Time-Based Unit）。
    • 5年期限，期满清零
    • 分红收益 + 股份增值收益
    • 无需出资购买
    • TUP收益在法律上属于奖金，在纳税前作为成本扣除，而虚拟受限股年度分红来自净利润分配，净利润是营业利润扣除工资、奖金和税费之后的金额。
    • 适合哪些企业？
      • 拟实施分红权激励的企业
        • TUP非常适合企业开始实施股权激励导入合伙人方案时使用
      • 股东躺在股权上睡觉的企业
        • 很多做了股改的企业，时间一长就会出现持股员工不同程度躺在股权上睡觉的问题。
      • 无法通过单一激励模式解决问题的企业
        • 一般而言，对于那些历史贡献比较大、现在仍然起重要作用的员工，需要采取限制性股权或虚拟受限股等进行激励。 但对于那些新引进的优秀人才，更适合采取期权或者TUP的方式进行激励。
    • 生效方式
  • EOSP1
  • ESOP1与TUP、虚拟受限股比较表