员工工作效率高低问题

这是一个关于员工工作效率高低问题 190406的思维导图，太多因素需要综合考虑了!不要单单拿出一两个因素来，让自己陷入了机械化的思考与分析。

两个员工，一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高，只能留一个我该留哪个？190406

• 一、企业发展阶段与规模、盈利能力等等，是必须要考虑的因素
  • 例如，一个小型的公司，刚刚创业不久的企业。谁创造的价值更大、谁为企业创造的收入更多，你就得留谁！什么迟到早退之类的规矩，先暂时放一放！谁能创造更多的收入、谁能让企业积累更多的资金，就留谁！
  • 如果死抠什么迟到早退，弄不好会给企业带来危机的！
  • 特别是很多小型的、资金压力非常大的企业，先别去考虑规范性，先生存再说！别管谁的效率高低、迟到早退，谁能创造更多的价值、收入，谁就是企业的主力！当老板的即使供着这样的员工都无所谓！只要能给企业带来收入，让企业不至于断粮，天天不来上班都无所谓！
  • 例如，一个业务员属于“慢热型”的，每个月能够见到或者混熟的客户虽然数量不多，但是成交额度很大，那就行！老板才不管什么效率高低呢！只看结果！
  • 而如果企业已经发展到了非常强大、团队管理非常健全的程度、阶段。制度的力量、对制度的尊重，会变的非常重要。任何一两个员工的离职，即使是非常有能力且优秀员工的离职，都不会对企业带来什么太大影响。这个时候，对管理制度的尊重成为非常重要的考虑因素了。
• 二、员工的忠诚度，是很多企业必须考虑的
  • 这里所说的“忠诚度”，可以理解为是否愿意长期在企业里面干下去。是否整天胡思乱想。
  • 效率高点、低一点不是太大问题，只要能够在合理的时间范围内完成工作就好。另外在企业初创阶段，有些厉害的销售人员迟到早问题的出现，也不是问题！而哪位员工愿意踏踏实实的长期在企业工作，是必须要了解的。
  • 如果因为只是考虑效率高低、迟到早退等等，而忽略了某人内心里是否忠诚于企业，后面可能产生的后果，很可能让企业陷入尴尬、窘境。
• 三、效率高低，是以能否按时完成工作、达成目标为标准的！而不是和其他员工进行对比的！
  • “效率”问题，一定要选对参照标准才能有客观公正的评价。
  • 只要能够在合理的时间段内高质量的完成工作，所谓的效率高低，根本不是什么问题！
  • 另外，很多企业中还有一类员工，工作效率确实不高，但很认真、勤恳，自己知道自己效率不高，但是能够为了按时、保质完成工作任务，可能选择加班加点！——只要完成了，就是好员工！
• 四、员工综合素质、与领导之间的沟通能力、与同事协作、互动的能力、水平，在企业中的整体形象等等，也是要参考的要素！
  • 工作效率、能力极高，但是恃才傲物，不把任何人放到眼里的员工，你愿意用吗？整天在你背后发牢骚甚至诋毁领导的人，你愿意用吗？
  • 很少与领导进行沟通、汇报交流，甚至不屑于做这些工作的员工，你愿意用吗？这样的员工对于企业的态度、能否在企业中长期工作的意愿，你能把握的准吗？
  • 在公司中，大家的印象、口碑不好的人，你能够重用、留任吗？
  • 难道单单根据他们的工作效率、能否遵守公司的上下班制度就来做出判断？
  • 太多因素需要综合考虑了！不要单单拿出一两个因素来，让自己陷入了机械化的思考与分析。一、企业发展阶段与规模、盈利能力等等，是必须要考虑的因素
  • 例如，一个小型的公司，刚刚创业不久的企业。谁创造的价值更大、谁为企业创造的收入更多，你就得留谁！什么迟到早退之类的规矩，先暂时放一放！谁能创造更多的收入、谁能让企业积累更多的资金，就留谁！
  • 如果死抠什么迟到早退，弄不好会给企业带来危机的！
  • 特别是很多小型的、资金压力非常大的企业，先别去考虑规范性，先生存再说！别管谁的效率高低、迟到早退，谁能创造更多的价值、收入，谁就是企业的主力！当老板的即使供着这样的员工都无所谓！只要能给企业带来收入，让企业不至于断粮，天天不来上班都无所谓！
  • 例如，一个业务员属于“慢热型”的，每个月能够见到或者混熟的客户虽然数量不多，但是成交额度很大，那就行！老板才不管什么效率高低呢！只看结果！
  • 而如果企业已经发展到了非常强大、团队管理非常健全的程度、阶段。制度的力量、对制度的尊重，会变的非常重要。任何一两个员工的离职，即使是非常有能力且优秀员工的离职，都不会对企业带来什么太大影响。这个时候，对管理制度的尊重成为非常重要的考虑因素了。
• 太多因素需要综合考虑了！不要单单拿出一两个因素来，让自己陷入了机械化的思考与分析。