企业人力资源管理师（四级）

第二章 招聘与配置，含有多张思维导图，包含专业知识、人员招聘与信息发布、企业应聘人员的选拔、校园招聘的组织实施、企业新员工录用管理。

专业知识

• 一、 人力资源规划
  • 1. 企业人力资源规划信息的采集与处理
  • 2. 企业员工与工时统计
  • 3. 工作岗位调查
  • 4. 企业劳动定额管理
  • 5. 人力资源费用预算与核算
• 二、 招聘与配置
  • 1. 人员招聘与信息发布
  • 2. 企业应聘人员的选拔
  • 3. 校园招聘的组织实施
  • 4. 企业新员工录用管理
• 三、 培训与开发
• 四、 绩效管理
• 五、 薪酬管理
• 六、 劳动关系管理

一、人员招聘与信息发布

• 人员招聘方式和来源的选择
  • 人员招聘与配置的概念p70
    • 人员招聘的含义
      • 指企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称
      • 是人力资源管理的首要环节/起点，有效性的重要保证
      • 广义：人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段
      • 狭义：招聘的实施阶段，指招募、筛选和录用三个具体步骤
    • 人员配置的含义
      • 指企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他无力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称
  • 人员招聘的意义
    • 1||| 有效的人员招聘，能降低招聘成本，提高招聘的效率
      • （1） 招募：发布广告（需求时间、发布费用和精力）
      • （2） 甄选：人员选拔测试的费用
      • （3） 录用阶段所支出的费用
    • 2||| 有效招聘为组织注入新的活力，增强组织创新能力。产生“鲶鱼效应”
    • 3||| 有效招聘可以扩大组织知名度，树立组织良好形象
    • 4||| 减少离职，增强组织内部的凝聚力
  • 企业人员补充的来源p71
    • 内部招募
      • 是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动
      • 优势
        • 1||| 准确性高
        • 2||| 适应较快
        • 3||| 激励性强
        • 4||| 费用较低
      • 局限
        • 1||| 因处理保护不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成矛盾，产生不利影响
        • 2||| 容易造成“近亲繁殖”，团体思维、抑制创新
        • 3||| “照顾性提拔”，不胜任
    • 外部招募
      • 优势
        • 1||| 带来新思想、新方法（鲶鱼效应）
        • 2||| 有利于招到一流人才
        • 3||| 树立形象的作用
      • 局限
        • 1||| 筛选难度大，时间长
        • 2||| 进入角色慢
        • 3||| 招聘成本高
        • 4||| 决策风险大
        • 5||| 影响内部员工的积极性
  • 竞聘上岗
    • 2017年11月考过
    • 理论基础：能岗匹配
      • 采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体作出评判，从应聘者中给选拔出较为合格人员的活动过程
    • 适用情况
      • ***到；空缺或新增岗位；试验性
  • 技能要求
    • 1. 人员招聘面临的问题p74 2016年5月
      • 自己看看
    • 2. 人员招聘的基本程序（广义）重要p75
      • 1. 准备阶段
        • 进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员
        • 明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求
        • 制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略
      • 2. 实施阶段
        • 是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环
        • 先后经历招聘、筛选、录用三个步骤
      • 3. 评估阶段
        • 及时发现问题、分析问题、寻求策略
    • 3. 企业选择人员招聘来源的方法和步骤p75
      • 根据年度人员招聘计划，明确各类岗位人员的招聘资格条件和具体要求
      • 分析全国以及本地区人力资源供求状况，掌握劳动力市场或人才市场人员供给的基本情况
      • 分析以往企业各类人员主要的招聘来源，选择确认出可靠性较高的人员补充渠道和途径
      • 对具体的招聘方式进行成本收益分析，选择确定适当的招聘方法（性价比）
    • 4. 企业人员内、外招聘的主要来源p76
      • 选择内外部招聘的唯一原则：有助于提高企业的竞争能力和适应能力
      • 内部招募来源
        • 1||| 内部提拔
        • 2||| 工作调换（平调）
        • 3||| 工作轮换
        • 4||| 重新聘用
        • 5||| 公开招募（竞聘上岗）
      • 外部招募来源
        • 1||| 各级人力资源市场和职业介绍机构
        • 2||| 各类学校
        • 3||| 竞争对手与其他企业
        • 4||| 下岗失业者
        • 5||| 退伍军人
        • 6||| 退休人员
    • 5. 竞聘上岗的程序和步骤p78 2018.11
      • （1） 必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调公开性
      • （2） 必须公正、公开、公平，成立竞聘上岗领导小组，至少有一人是企业外部专家，负责知道竞聘选拔工作
      • （3） 不能有选定的对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话
      • （4） 有科学完整的工作说明书、应聘条件公示
      • （5） 有合理的候选人数（不低于1:6的比例）
    • 6. 企业组织竞聘的步骤
      • （1） 发布竞聘公告
      • （2） 对应聘人员进行初步筛选，剔除明显不符合要求的应聘者
      • （3） 组织相关“文化考试”或“技能测试”，其他测试
      • （4） 在初选的基础上，对候选人进行情景模拟测试
      • （5） 组织进行综合全面的诊断性面试
      • （6） 辅以一定的组织考核，对应聘者以往的业绩进行考核，按照1:3比例筛选最终候选人
      • （7） 按德、才、能、识、勤、绩、体进行全面衡量
      • （8） 正式张榜公布竞聘上岗的结果，并履行人事任命手续
    • 7. 组织内部招聘与选拔时的注意事项
      • 避免长官意志的影响
      • 不要求全责备
      • 不要将人才固定化
      • 全方位地发现人才
• 招聘需求信息的采集与整理
  • 招聘需求信息发布的范围、时间、渠道与方式
    • （1） 是根据招聘计划来确定的
    • （2） 信息发布的范围
      • 由招募对象具体要求和特点决定的
    • （3） 信息发布的时间
      • 尽早发布
    • （4） 信息发布的渠道（新增）
      • 根据人员招聘计划对各类应聘人员的具体要求
    • （5） 信息发布的方式（新增）
      • 报纸、杂志、广播电台、有线无线电视、互联网、手机平板、幕墙投影等
  • 能力要求
    • 招聘需求信息的产生
      • 1||| 组织人力资源自然减员
      • 2||| 组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要
      • 3||| 现有人力资源配置情况不合理
    • 招聘需求信息的采集
      • 人员招聘信息
        • 空缺岗位：什么岗？多少人？
        • 工作描述：工作职责、内容、程序、要求、权限、工作条件
        • 任职资格：资历、工作经验、学历、心理品质、知识技能、培训等
    • 招聘需求信息的整理
      • 对招聘需求信息进行分类
        • 岗位、部门
      • 对招聘需求信息进行记录、保存
        • 建立人员招聘资料库
      • 对招聘需求信息进行打印、报送与审批
        • 打印后向上级主管/部门报送审批
• 招聘需求信息的发布与广告设计
  • 招聘广告的一般特点
    • 采用广告形式招聘的优点
      • 1||| 工作岗位空缺信息发布迅速，较短时间传达外界
      • 2||| 广告的某些发布渠道成本比较低
      • 3||| 可以同时发布多种类别工作岗位的招聘广告
      • 4||| 可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才
      • 5||| 对于招聘初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段
      • 6||| 可以利用广告渠道发布遮蔽广告
        • 什么是遮蔽广告？
          • 指在招募广告中不出现招聘企业名称的广告， 通常要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的邮箱
          • 原因
            • 企业不愿意让竞争对手知道自己的业务计划
            • 企业不愿意让员工发现，公司正在试图由外部 来补充某些岗位的人员空缺
  • 招聘广告的设计原则p82
    • 1||| 引起人们的注意（字体、颜色、单位名称等）
    • 2||| 激发人们的兴趣（邀请的话语）
    • 3||| 创造求职的愿望（岗位发展空间、待遇等）
    • 4||| 促使求职行动（拨打联系方式）
  • 招聘广告的基本结构p83
    • 公司概况、发展前景、工作地点、岗位职务、工作责任、任职资格、工资水平、福利待遇、对应聘者的相关经历、个人素质、工作前景等
    • 内容合法合规，不得歧视
  • 技能要求
    • 招聘需求信息发布渠道的选择
      • 从企业人员招聘对象的特点和具体要求出发
      • 
    • 招聘需求信息发布方式的选择
      • 
      • 
    • 招聘广告的设计p85
      • 广告的内容
        • 1||| 单位的情况说明：特色、吸引力
        • 2||| 岗位情况介绍：名称、部门、职责等
        • 3||| 岗位任职资格要求：专业范围、工作经验
        • 4||| 相应的人力资源政策：薪酬水平、劳动合同、培训机会
        • 5||| 应聘者应该准备的工作：简历、学历证书、照片等
        • 6||| 应聘的联系方式：邮件、时间范围或截止日期
      • 广告设计和撰写的注意事项
        • 真实、合法、简洁
        • 
    • 选择报纸刊登招聘广告的程序和方法p86
      • 不符合当下社会要求，不太会考
      • 选择报纸发布招聘信息的基本程序201905
        • 选择刊登广告的报纸
        • 决定刊登广告的时间
        • 编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请
        • 广告文稿的拟定、修改与审批
    • p88-92看看
      • 可能考案例分析题
        • 招聘广告的优点和缺点分别是什么
• 应聘申请表设计
  • 概念
    • 由单位设计，包含岗位所需的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员
  • 特点
    • 节省时间
    • 准备了解应聘者相关信息
    • 提供后续选择的参考
  • 技能要求
    • 应聘申请表内容
      • 1||| 个人基本情况
      • 2||| 求职岗位情况
      • 3||| 工作经历和经验（较为重视）
      • 4||| 教育与培训情况
      • 5||| 生活和家庭情况
      • 6||| 其他：获奖情况、能力证明、未来目标等
    • 应聘申请表的设计
      • 从申请者角度出发，同一问题归为一组填在表中，尽可能采用是非回答方式
      • 申请表的设计应考虑企业（公司）的目标，便于人员招聘的组织与管理工作
      • 申请表应采取多种形式，按不同人员类型分别设计
      • 还要考虑
        • 内容的设计都要根据工作说明书来确定
        • 注意有关法律和政策
        • 考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机整理系统中
        • 审查已有的申请表
    • 加权招聘申请表的设计
      • 了解即可
• 公司简介的编写
  • 含义
    • 公司简介，又称公司概览或公司工作预览
    • 广义：是指企业为了使社会公众人物了解自己的经营理念、服务宗旨、营业范围、内部组织、历史沿革以及未来发展，专门设计编制的图文并茂的公关文件
  • 作用
    • 公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景
    • 可以使应聘者清楚知道什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可期望的
    • 会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的
    • 可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备
  • 编写原则
    • 1||| 感召性
      • 注意内容选取、语言修饰、音像配合
    • 2||| 真实性
    • 3||| 详细性
      • 企业文化、公司结构、工作岗位、工作环境等
    • 4||| 全面性
      • 晋升机会、工作监控程度、部门情况等
    • 5||| 可信性
      • 相关资质证书
    • 6||| 重点性
      • 中心明确、重点突出
  • 技能要求
    • 编写公司简介手册的步骤
      • 1. 正确选择公司简介的形式
        • 录像、光盘、广告、宣传手册、展板等
      • 2. 收集整理公司的相关资料
        • 公司在发展过程中所做的备忘录、大事记等资料
        • 各个部门的相关资料
        • 招聘岗位的全部信息
          • 时效性，最新、最全、最为可信的资料
      • 3. 确定公司简介的基本内容（征求主管领导意见）
      • 4. 公司简介的制作

二、企业应聘人员的选拔

• 应聘人员初步选拔的程序
  • 应聘人员选拔的意义
    • 1||| 保证组织得到高额的回报
    • 2||| 降低员工的辞退率与辞职率
    • 3||| 为员工提供公平竞争的机会
  • 简历与申请表的差异p106
    • 应聘人员的初步筛选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的
    • 
  • 技能要求
    • 人员选拔的主要步骤p106
      • 含义
        • 人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程
        • 包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程
        • 由于这一工作阶段直接关系到岗位最终候选人的质量，人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术型最强、难度最大的一步
      • 从企业选拔应聘人员的全过程来看
        • 三个阶段
          • （1） 初步筛选——粗选
          • （2） 深度筛选——细选
          • （3） 最终甄别——细选
      • 从人员选拔的具体内容和方法上看
        • 主要步骤
          • （1） 简历筛选
          • （2） 应聘申请表筛选
          • （3） 笔试
          • （4） 面试
          • （5） 情景模拟测试
          • （6） 心理测试
          • （7） 背景调查与体检等内容
    • 材料筛选表
      • 含义
        • 通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法
        • 具体形式：申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查
        • 材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法
      • 应聘申请表分析
        • 基本目的
          • 最低资格
          • 是否具有工作相关属性
          • 提示潜在问题领域
      • 个人简历分析
        • 员工的过去总是能从某种程度上表明其未来
        • 优点：成本费用低，依据较为客观
        • 不足：如简历填写的真实性、简历分析的预测效度、简历项目的选择以及评定权重设计的准确性和客观性等
      • 应聘者推荐材料分析
        • 电话比书面更有效
• 应聘者的背景调查与体检
  • 背景调查
    • 含义
      • 通常指用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证
      • 第三者指的是应聘者原雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或者能够验证应聘者资料准确性的机构和个人
    • 意义
      • 避免虚假信息妨碍人员选拔的公正性、准确性，从而给组织带来不必要的损失
    • 内容p109
      • 背景调查内容应以简明、实用为原则
      • 两类
        • 通用项目，如毕业证书和学位证书的真实性、任职资格证书的有效性
        • 与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到
      • 四个方面（2014年5月）
        • 学历调查
        • 个人资质调查（前工作单位、辞职原因）
        • 个人资信调查（个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用的调查）
        • 员工忠诚调查（有无严重损害企业利益，或违反劳动合同）
    • 原则
      • 只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录
      • 重视客观内容的调查核实，忽视应聘者的性格等方面的主管评价内容
      • 慎重选择“第三者”
      • 估计调查材料的可靠程度
      • 利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题
  • 技能要求
    • 背景调查的方法
      • 调查目标部门
        • 学校学籍管理部门
        • 曾经就职过的公司
        • 档案管理部门
      • 方法
        • 打电话、访谈、要求提供推荐信、聘请调查代理机构进行
    • 背景调查的时机把握
      • 面试结束与上岗前的间隙
    • 背调应关注的5个重要问题
      • 对空缺职位的胜任能力模型要做到心中有数
      • 应当采用恰当的询问方法
        • 问题的询问要尽量具体
        • 问题的设计应该基于过去的行为，避免直接询问
      • 注意调查对象的选择
        • 调查内容与调查对象应该匹配
      • 背景调查的内容应简明、实用
      • 在背景调查中应遵守以下原则
        • 1||| 调查结果只能作为录用决策的参考，不能作为唯一评定的依据
        • 2||| 背景调查最好仅针对已经有录用意向的候选人
        • 3||| 尊重候选人的意见，征得他的同意
  • 应聘者的体检
    • 包括
      • 健康检查
      • 身体运动能力测试
    • 放在所有筛选方法之后进行，节省费用

三、校园招聘的组织实施

• 概念p113
  • 企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需的人才。
  • 它是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行
• 选择学校的考虑因素
  • 1||| 在本企业关键技术领域的学术水平
  • 2||| 符合本企业所需专业的毕业生人数
  • 3||| 该校以前毕业生在本企业的业绩和服务年限
  • 4||| 在本企业关键技术领域的师资水平
  • 5||| 该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率
  • 6||| 学生的质量
  • 7||| 学校的地理位置
• 校园招聘的方式
  • 企业到校园招聘
  • 学生提前到企业实习
  • 企业和学校联手培养
• 校园招聘的特点
  • 优点
    • 1||| 针对性强：选择学校，选择专业，选择性别，选择特殊的专长
    • 2||| 选择面大：学校是培养人才的基地
    • 3||| 层次清晰：中专、大专、本科、硕士、博士
    • 4||| 战略性强
    • 5||| 人才单纯
    • 6||| 成功率高
      • 可信度高，无须辨认应聘者证件的真伪
      • 能够获得学校相关部门的领导、老师提供的在校表现的鉴定
      • 通过与本人或其同学的交流，了解到更多全面、准备、可靠的信息
    • 7||| 认可度高
  • 不足p115
    • 1||| 费钱费时：事先商议，要印制宣传品
    • 2||| 学生社会阅历浅且责任心较弱
    • 3||| 培训成本高：学生缺乏实践经验
    • 4||| 招聘成本高：学生常有眼高手低、对工作期望值过高，跳槽的概览高
    • 5||| 影响企业的团队建设
      • 如果培养、任用不善，应聘毕业生可能不认可企业的文化和价值观
• 校园招聘可能出现的困难和问题
  • 组织校园招聘时
    • 1||| 领导不重视
    • 2||| 招聘人员的错误观念
      • 傲慢、不守时、不耐烦、言语不礼貌
    • 3||| 招聘人员素质不高
  • 筛选应聘人员相关材料时
    • 1||| 淘汰大多数投档者
    • 2||| 过分看中专业、分数及学历
    • 3||| 可能出现的某种歧视（性别歧视、生源歧视）
  • 校园招聘组织笔试时
    • 1||| 简单地把笔试成绩作为筛选依据（实际会产生高分低能的现象）
    • 2||| 笔试题目的难度把握不准
  • 校园招聘进行面试时
    • 1||| 招聘人员无法胜任面谈工作（不能依据社会经验判断）
    • 2||| 面试内容不确定（自我评价、实践经验、社团活动）
    • 3||| 滥用压力式面试（测量心理承受能力）
    • 4||| 不切实际地自夸
• 技能要求
  • 校园招聘的流程p116
    • 准备工作
      • （1） 精细设计，预先准备好设备器具
      • （2） 各种宣传材料的编辑、校对、印刷工作
      • （3） 组成招聘小组，由人力资源部招聘主管和企业各个相关部门的主管人员3-5人组成
      • （4） 选择确定合适的招聘院校和专业，提出目标高校和专业目录
    • 校园面试题目的设计
      • （1） 面试形式
        • 提高质量，可采用单独的校园内面试
      • （2） 多涉及内容
        • 学生的知识面、应变能力、素质潜力
      • （3） 暂不考察
        • 社会阅历、工作经验、组织和领导能力
    • 校园招聘的具体实施
      • （1） 了解学生表现（校领导、老师）
      • （2） 初步筛选，确定初选人员联系方式，决定招聘意向
      • （3） 讨论、比较、初步确定录取人选
  • 编写校园招聘记录表内容p119（表2-9）
    • 应聘者的基本信息
    • 招聘面试者通过考试，经考察分析得到的应聘者所具备的能力情况（沟通能力、执行能力、领导能力、智力、态度等）

四、企业新员工录用管理

• 人员录用原则p119
  • 因事择人
    • 以事业的需要、岗位的空缺为出发点
    • 根据岗位对任职者的资格要求来选择人员
  • 任人唯贤
    • 大贤大用、小贤小用、不贤不用
    • 能否做到任人唯贤，是衡量管理人员是否称职的标准之一
  • 用人不疑
    • 对员工给予充分的信任和尊重
  • 严爱相济
    • 对试用期的员工在生活上应当给予更多的关怀，尽可能的帮助员工解决后顾之忧
    • 在工作上要指导帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中
    • 制度上保证员工享受应有的权利
• 技能要求
  • 人员录用程序p120
    • 通知录用者
      • 公布录用名单
      • 办理录用手续
        • （1） 通知被录用者（及时，公开一致对待）
        • （2） 回绝应聘者（拒绝的方法）
        • （3） 关注拒聘者（主动电话询问，积极的争取态度）
    • 劳动合同的签订
      • 员工安排与试用
      • 正式录用（转正）
      • 坚持原则：公平、择优
    • 新员工培训p122
      • 上岗前的集中培训
        • 解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况
        • （1）帮助员工了解企业，培养新员工的认同感
        • （2）提供有关员工常识的宣传册，使新员工尽快完成角色转换
        • （3）了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望
      • 上岗后的分散训练
        • （现场演练&录像观摩）所在部门的基本状况以及具体工作的实际操作方法的培训
        • （1）基础知识教育
          • 目标：吸引新员工，增强亲切感
          • 内容：企业文化、发展计划、战略目标、制度要求
        • （2）教育重点
          • 目标：帮助新员工树立社会人、企业人理念
          • 内容：表达能力、工作能力、企业对个人期望
• 企业员工的信息管理
  • 员工信息管理系统的构建
    • 从功能结构上分为3个层面
      • 基础数据层：员工数据、企业数据
      • 业务处理层：具体业务流程
      • 决策支持层：建立在基础数据与大量业务数据之上
  • 员工信息管理具有的作用p124
    • 是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一
    • 为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证
    • 为了单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料
  • 员工信息管理的内容p125
    • 反映员工历史状况的信息
      • 履历、自传、鉴定、参加党团等材料
    • 反映员工现状的信息
      • 职务、职称、教育状况、处分等材料
    • 反映员工个性与潜能的信息
      • 兴趣、特长、爱好等
• 技能要求
  • 新招聘人员信息的收集
    • 新员工的历史材料（之前的工作经历与表现）
    • 新员工的招聘材料
      • 求职申请表
      • 新员工求职时递交的简历
      • 新员工的笔试、面试材料
      • 在选拔时对新员工进行的评价，录用的理由
      • 录用通知以及相关材料
    • 新员工进入企业后的材料
      • 试用期的工作表现
      • 工作业绩考核结果
      • 所在部门对其表现的反馈信息
      • 劳动关系确定及变更方面的资料
    • 新员工个人资料
      • 新员工的个人简介（姓名、性别、个人特张、受教育程度、专业技能等）
      • 现任岗位名称
      • 薪酬及相关收入
      • 职业生涯规划
  • 员工信息管理的步骤和方法p126
    • 员工信息的收集
    • 员工信息的整理
      • 是其达到“完整、真实、精确、实用”的要求
    • 员工信息的保管