导图社区企业人力资源管理师（四级）

企业人力资源管理师（四级）

人力资源管理师（四级）共六章，此为第一章，详细知识整理，一、企业人力资源规划信息的采集与处理、二、企业员工与工时统计、三、工作岗位调查、四、企业劳动定额管理、五、人力资源费用预算与核算。

编辑于2024-09-26 23:31:21

EyReiy

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企业人力资源管理师（四级）
第二章招聘与配置，含有多张思维导图，包含专业知识、人员招聘与信息发布、企业应聘人员的选拔、校园招聘的组织实施、企业新员工录用管理。
企业人力资源管理师（四级）
人力资源管理师（四级）共六章，此为第一章，详细知识整理，一、企业人力资源规划信息的采集与处理、二、企业员工与工时统计、三、工作岗位调查、四、企业劳动定额管理、五、人力资源费用预算与核算。

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一、企业人力资源规划信息的采集与处理

人力资源规划的概念

广义概念

企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划即各项具体的实施计划的统一

狭义概念

为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标，根据内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定、选择正确的人力资源政策和策略，采取相应的措施，使企业人力资源达到供需平衡，实现人力资源的有效配置

人力资源规划的分类

按照规划期限划分

长期规划：5年以上

中期规划：1-5年

短期规划：1年以内

人力资源规划的内容

企业整体规划

即整体性长期性的战略规划

根据企业总体发展战略的任务和目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，事关全局的关键性规划

企业组织规划

有关企业整体组织结构的设计与再造的规划

包括

企业人力资源信息的采集、处理和应用

组织结构图的绘制

组织结构的调查、诊断和评价

组织结构模式的选择、设计和调整

企业各个层级组织机构的整合与变革

各个职能与业务部门职责的划分与设置等

企业制度规划

即企业人力资源管理制度规划

它是企业人力资源战略规划和生产经营总目标得以实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证

包括

人力资源管理制度体系的设计

制度建设的程序与步骤

人力资源制度化、规范化和标准化管理等

企业人员规划

是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划

包括

人力资源现状分析

工作岗位调查

人员分类与工时统计分析

定岗定员与劳动定额等基础工作

各类人员的需求与供给预测

一定时期内实现供求平衡的主要举措

与企业人员规划相关的规划，还包括人力资源费用规划

对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划

包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等内容

职业生涯规划

新增

亦称职业规划、生涯规划或人生规划，是对职业生涯乃至人生进行持续、系统的规划过程

一般由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成

具体可分为员工个人职业生涯规划和组织职业生涯规划两大类

企业人力资源信息的一般特点p2

社会性

流动性

内外部信息流动

不规则性

连续性

运动变化

新陈代谢性

浓缩性

实践的检验、去粗存精、去伪存真

替代性

可减少人力、物力、财力的消耗

企业组织信息采集和处理的基本原则p3

准确性原则

实事求是、客观真实

系统性原则

分类整理、系统完整

针对性原则

有的放矢、目的明确

即时性原则

迅速采集、及时整理

适用性原则

需求不同、信息不同

经济性原则

统筹权衡、取利弃毙

企业组织信息采集的程序p4

调研准备阶段：确定调研主题和范围

初步分析情况：对已掌握的问题初步分析，提出假设主题。突出重点，抓住要害

非正式调研：展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在

确定调研目标：缩小调查范围，确定重点

正式调研阶段

相关信息来源：原始资料、二手资料

选择抽样方法，设计调查问卷

理想的调查问卷和科学合理的抽样方法，是调研顺利进行的保证

实地调查

又称现场调查，是指到现场去调查，以获取第一手资料

对调查人员要求较高

企业人力资源规划采集的方法p5

档案记录法

指企业的档案管理部门或档案管理人员了解组织过去的建设、运行状况以及关于重大事件或决策的档案记录的方法

决策机构的效率

从接到情报开始到正式研究的时间

决策效率

从接到相关情报后作出决策的时间

决策效果

采取该项决策带来的收益

执行效率

某个问题决定后，开始执行到取得结果的时间

文件审批效率

一项报告或其他文件从转到负责人手中到批复的时间

文件传递效率

从文件发出单位到达承阅单位的时间

调查研究法

针对具体问题对企业内部员工进行个人访谈或问卷调查，以了解组织运行的情况及相关信息的方法

询问法

通过询问的方式向被调查者展开调查

根据接触的方式、方法不同，可以分为当面调查询问法、电话调查询问法、会议调查询问法、函件调查询问法和问卷调查询问法等

观察法

通过到现场观察被调查者的言语和行为，采集相关信息

优点：被调查者不知道自己正在被观察，行为不受外界因素的干扰，因此采集到的信息可信度较高

缺点：只能观察到表面行为，难以把握心理、思想，因此需要较长时间的观察才能得到理想的结果，但时间较长，费用也会随之增加

企业人力资源规划信息的处理p7

指对调查研究所获得的资料进行去粗取精、去伪存真的筛选，并对资料进行科学统计和综合分析的过程

包括

企业人力资源规划信息分析p7

可靠性分析

指根据信息的可能准确度和信息源可靠性，对所收集的信息进行评级的过程

数理统计分析

指应用经济数学和统计学的工具和方法，根据具体管理任务的要求，对组织机构信息进行分类、排序、计算、比较和选择，使其成为符合一定管理决策要求所必须的信息过程

综合比较分析：SWOT分析法

strength（优势），weakness（劣势），opportunity（机会），threats（威胁）

撰写人力资源规划信息的调研报告p8

坚持原则：真实、完整、客观、适用

注意

明确并且可靠的资料来源（可靠性）

科学的资料统计方法（科学性）

真实的被调查者的信息（可信性）

必须对企业组织信息进行分类

企业人力资源规划信息的应用

企业组织信息的传输

企业组织信息的存储

企业组织信息的检索

二、企业员工与工时统计

企业员工的分类p9

分类依据：性别、年龄、学历、职业能力、专业、职业类别

企业员工的统计p10

人数统计（平均人数统计）

指一定时期内对整个企业或某个部门的在职员工总人数的统计

结构统计（年龄、性别）

指一定时期内对整个企业或某个部门的在职员工按照一定标志进行的统计

企业员工的统计-技能要求

员工平均人数统计（月、季、年）

1. 月平均人数

定义：计算月内平均每天拥有的人数

月平均人数=计算月内每天实际人数之和/计算月内的日历日数

对人员增减变动很小的企业

月平均人数=（月初人数+月末人数）/2

计算时注意

公休日与节假日的人数按前一天的人数计算

新建立不满全月的单位（月中或月末建立），应以其建立后各天人数之和/报告期日历日数，而不能除以该单位建立的天数

分母部分一定是日历天数

2. 季平均人数

定义：计算季内平均每天拥有的人数，以计算季内各月平均人数之和除以3后求得

季平均人数=计算季内各月平均人数之和/3

注意

不能用该季度每天人数之和/该季度的天数

3. 年平均人数

定义：计算年内平均每天拥有的人数

年平均人数=计算年内12个月平均人数之和/12

年平均人数=计算年内4个季度平均人数之和/4

员工结构统计p11

1. 员工性别构成统计

反映员工性别构成的主要指标

1||| 女性员工占全部员工的比重

2||| 男性员工占全部员工的比重

3||| 员工的性别比例

计算

1||| 女性比重=（女性员工人数/员工总数）*100%

2||| 男性比重=（男性员工人数/员工总数）*100%

3||| 性别比=（男性员工人数/女性员工人数）*100% =（男性比重/女性比重）*100%

2. 员工年龄构成统计

针对特定的岗位或部门，按年龄对员工进行分组

将员工分组结果转换成比率数，绘制员工年龄结构比率表

3. 员工学历构成统计p13

员工平均受教育年限=∑受教育年限*员工人数/员工总人数

4. 员工职业资格结构统计p13

员工平均技术等级=∑技术等级*员工人数/员工总人数

工作时间的概念和种类p14

概念

工作时间简称工时。是指劳动者在一定的生产、技术、组织条件下，从事生产性、服务性或管理性等各类劳动活动所消耗的时间

分类

包括标准工时、综合计算工时制（简称综合记时制）和不定时工时制三种工时制度

工作时间统计的意义p14

1||| 为合理安排作业计划和定岗定员提供依据

2||| 为企业产品成本核算提供依据

3||| 为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据

4||| 为提高工作效率提供依据

工作时间构成p14

1. 日历时间——自然极限

制度公休时间+制度工作时间

2. 制度公休时间——法定公休日和节假日

法定休息日全年104天=2天*52个周末

全民节假日11天

制度公休时间为115天=104+11

3. 制度工作时间——法定标准工时制

根据规定，员工全面月平均工作天数和工作小时数分别调整为20.83天和166.67小时

4. 缺勤时间——工作时间内，由于个人原因没有上班的时间

全日缺勤

非全日缺勤

5. 出勤时间——在制度工作时间内，实际上班时间

6. 停工时间——由企业的原因造成员工上班，但没有从事生产活动的时间

将公休与工作日调换使用时，工作日调休不算停工时间

停工时间=停工被利用时间+停工损失时间

7. 非生产时间——在制度工作时间内，员工出勤后从事非生产性活动的时间

如选举、公益活动

8. 制度内实际工作时间——员工出勤后实际从事生产作业活动的时间

核心时间

9. 加班时间——制度时间以外，从事生产的时间

10. 全部实际工作时间——员工在规定工作以内和以外，实际从事生产作业活动的时间总和

11.

理解后，工作时间的核算不用看

技能要求

工作时间的核算

1. 日历工日数与日历工时数

2. 制度公休日与制度公休工时

3. 制度工作工日与制度工作工时

4. 缺勤工日数与缺勤工时数

5. 出勤工日数与出勤工时数

6. 停工工日数与停工工时数

7. 非产生工日数与非生产工时数

8. 制度内实际工作工日数与制度内实际工作工时数

工作时间利用程度分析p17

工作时间利用程度的基本分析

1. 出勤率、缺勤率指标

出勤率表示员工在制度规定的工作时间内实际出勤工作的程度

出勤率=实际出勤工时/制度工作工时*100%

缺勤率=实际缺勤工时/制度工作工时*100%

2. 出勤时间利用率指标

反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况的指标

出勤时间利用率=实际工作工时/出勤工作工时*100%

3. 制度工时利用率指标（核心指标）

制度工时利用率=（制度内）实际工作工时总数/制度工作工时总数*100%

按工日计算的制度工时利用率只反映全日缺勤、全日停工和全日非生产等工时的影响程度

按工时计算的制度工时利用率还反映了非全日的缺勤、停工和非生产等所占用时间的影响程度

4. 工作负荷率

反映员工制度工作时间实际被利用的程度

它在一定程度上体现了员工所承担和完成工作量的大小

工作负荷率=实际工作时间/制度工作时间*100%

其他工作时间利用程度的分析p18

1. 工作日利用率指标

在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度

工作日利用率=制度工作日实际长度/制度工作日长度*100%

2. 工作月利用率指标

是一个企业的员工平均每人（在一个月）实际工作天数和制度规定天数的比值，说明员工工作月的利用程度

受全日缺勤、全日停工和全日从事非生产时间影响

工作月利用率=制度工作月实际长度/制度工作月长度*100%

制度工作月实际长度是平均每个员工一个月实际从事生产作业的天数

制度工作月实际长度=制度内实际工作工日/全月平均人数

制度工作月长度是日历日数扣除制度公休工日数后应出勤和作业的天数

制度工作月长度=全月制度工作工日/全月平均人数

加班时间的分析p19

1. 加班比重指标

是反映加班在全部实际工作时间内所占比重的指标

加班比重指标=计算期加班工时/计算期全部实际工作工时*100%

2. 加班强度指标

是计算期加班工时与计算期制度内实际工作工时的比率

该指标越大，说明加班情况越严重

加班强度指标=计算期加班工时/计算期制度内实际工作工时*100%

3. 平均加班长度指标

是加班工时与同时期制度内实际工作日的比率

表明平均每个工作日实际加班长度，即超时工作的时间

平均加班长度指标（工时/工日）=计算期加班工时/计算期制度内实际工作工日

三、工作岗位调查

工作岗位研究p20

概念

工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等项活动的总称

特点p20

对象性

岗位研究的对象是企业单位中的工作岗位

系统性

由系统的岗位信息采集即岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类五个环节构成的一个完整体系

综合性

综合了多种学科的研究成果

应用性

实用性很强

科学性

可以从多个维度去测量