教师培训师培训-理念与方法

教师培训师培训之理念与方法笔记，解释了什么是教师培训、教师培训师是谁、教师是谁、用什么来培训教师、如何来培训教师等问题。

教师培训师培训-理念与方法

• 导论
  • 教师培训师是谁
    • 专业化是教师发展必然趋势
    • 独立完成某一培训任务方案设计、人员组织与活动施舍的专业人员
    • 工作能力
      • 发掘需求发现问题
      • 策划开发培训主题项目
      • 制订实施培训计划与方案
      • 从事培训管理、教学
    • 职业素养
      • 专业道德
        • 对待教师培训的态度
        • 对参训者的态度
        • 自我道德修养
      • 专业知识
        • 本体性知识
        • 条件性知识
      • 专业能力
        • 策划培训
        • 执行培训
        • 自我发展
  • 为什么需要教师培训师
    • 教师的专业化催生教师培训者的专业化
    • 教师培训的专业化来自于企业培训专业化的挑战
      • 行为培训
        • 心理学
          • 行为心理学
          • 医学心理学
          • 发展心理学
          • 工业心理学
          • 组织心理学
          • 教育心理学
        • 系统理论
        • 存在主义哲学
        • 教育
        • 管理
        • 领导学
        • 等等
      • 培训经验
      • 体验式培训
        • 完善人格
        • 提高素养
        • 回归自然
    • 人类学习理论的发展促进教师培训改革
      • 情境学习理论
        • 学者
          • 让·莱夫（Jean lave）
          • 丁纳·温格（Etienne wenger）
        • 著作
          • 《情境学习：合法的边缘性参与》，1991
        • 特点
          • 不能简单的把抽象的去情境化的知识从一个人传给另一个人
          • 知识的学习需要共建过程
          • 真实的学习
            • 学习的动机，源于现实情境
            • 学习的本质，参与真实实践
            • 学习的内容，具有鲜明特性
            • 学习的过程，建立实践共同体
            • 学习的评价，构建评价新机制
        • 哲学基础
          • 哈贝马斯
          • 情境理性
          • 内容
            • 核心：人来的理性总是嵌入在具体情境里，并随着情境的变化而变化
            • 先验的、抽象的、普适的理性不存在
            • 每一个情境都是人类在某一个特定时空点上发生着的认知过程和人生体验
      • 实践共同体
        • 哲学基础
          • 斐迪南·滕尼斯
          • 纯粹社会学概念
            • 通过某种积极的关系形成的群体
        • 学者
          • 莱夫
          • 温格
        • 教师研修共同体
          • 主题中心
          • 联合互动
          • 任务驱动
          • 资源共享
          • 相互借鉴
          • 协同研究
          • 共同发展
      • 体验式学习理论
        • 大卫·库伯
        • 体验式学习圈
          • 体验
          • 发表看法
          • 反思
          • 总结
          • 应用
  • 教师培训师价值
    • 价值
      • 师资队伍建设的中坚力量
      • 自身素质是直接影响培训效果的关键
      • 专业素养直接影响到参训者的专业发展
      • 工作质量间接影响学校教学质量
  • 如何使用本书
    • what什么是培训师
    • who认识自己
    • whom为谁服务
    • what用什么培训教师
    • how认识培训方法
    • 介绍操作要领基本原则体系结构
• 第一章 什么是教师培训
  • 理论导读
    • 什么是培训
      • 知识传递
      • 技能传递
      • 标准传递
      • 信息传递
      • 信念传递
      • 管理训诫行为
    • 现代培训变革
      • 知识传播者到知识生产者
      • 补缺型到挖潜性
      • 培训方式由承袭式到创新式
      • 注重组织到注重个人
      • 管理型到经营型
    • 企培类型
      • 技能培训
        • 运动技能
        • 智力技能
      • 知识培训
      • 管理培训
      • 分享培训
        • 老员工帮带
        • 同事分享
        • 领导会议
    • 教师培训
      • 有目标有计划有指导
      • 改进发展教师的专业知识，专业技能，专业态度
    • 教师培训的功能
      • 对教师个体发展的促进
      • 对学校组织发展的保障功能
      • 教育改革的推动
      • 对社会人力的开发
    • 教师培训发展历程
    • 影响教师培训的关键性因素
      • 宏观
        • 制约教师继续教育发展的传统因素
        • 改革自身特点带来的挑战性因素
      • 微观
        • 培训者
          • 如何让学员对培训感兴趣
          • 如何让学员组成学习小组
          • 如何提供学习资料
          • 如何引导学员交流
          • 如何总结研究成果
        • 参训者
        • 培训内容
          • 学科本位
          • 实践取向
        • 培训方法
          • 案例式
          • 探究式
          • 参与式
          • 情景式
          • 谈论式
  • 参与式活动设计
    • 一：群组构建和相识活动
      • 目标
      • 内容
        • 小组构建
          • 分组
          • 分工
          • 组名
          • 队呼
          • 规则
        • 相识活动
          • 展示和互评
          • 自我介绍
          • 介绍他人
          • 寻找共同点
        • 创建活动规则
      • 活动流程
        • 开始各种方式活动及注意事项
        • 活动案例二77页（参考）
          • 当一个人有问题而未找到答案时，他会用心分析和钻研，学习的动力最大；如果很快得到答案，思考就会停止
  • 拓展式阅读
    • 教师培训的核心要素
      • 对象变量要素
        • 教师86页
        • 背景
        • 自然（年龄性别等）
        • 文化
        • 社会
        • 政治
        • 发展
        • 层级
        • 环境
        • 空间
        • 学科
        • 组织
    • 需求评价要素
      • 基于组织气氛的培训需求
      • 基于知识技能
      • 基于胜任特征
      • 客观
      • 基于意图
      • 基于个体因素
      • 主观
    • 主题设计要素
    • 理论建构要素
      • 现状：最缺乏90页
      • 由概念构建
        • 陈述性知识
        • 程序性知识
        • 方法性知识
      • 如何进行理论构建
        • 文献梳理
          • 工作文献
          • 研究文献★
    • 内容生成要素
      • 生成性91
        • 成人学习在解决其内部认知矛盾自我调控中，通过经验对话和反思而不断生成知识
    • 互动参与要素
    • 任务驱动要素
      • 教学知识
      • 教学能力
        • 无法通过传授式改变
      • 教学精神
    • 团队建设要素
    • 效果评价要素
    • 项目管理要素
  • 基于研修共同体的教师培训模式104页
• 第二章 教师培训师是谁
  • 理论导读
    • 什么是专业化
      • 具有高深的专业知识和专业技能
      • 少数经过严格筛选的人才具备
      • 概括
        • 长期的专业训练
        • 完善的知识体系
        • 系统的伦理规范
        • 明确的从业标准
        • 严格资格的限制
        • 专业上的自主权
        • 较高的社会声誉和经济地位
        • 发展成熟的专业组织
    • 教师培训者的专业化
      • 任务
        • 策划开发培训与项目主题
        • 制订实施培训计划与方案
        • 从事培训管理教学和相关咨询活动
      • 具备条件
        • 了解参训者的发展规律
        • 熟悉参训者工作环境
        • 开发策划培训项目
        • 设计制订培训方案
        • 从事培训组织管理
        • 参与培训教学实施
        • 提供培训咨询服务
      • profess
        • 向神明发誓，以此为职业
    • 角色定位
      • 开发者
      • 策划者
      • 教学者
      • 设计者
        • 顾问：发现问题，提出解决方案
      • 管理者
      • 实施者
      • 评估者
      • 创新者
    • 角色认知
      • 教学者
        • 教师
          • 语言表达
          • 逻辑思考
          • 问题回答
          • 启发思考
        • 专家
          • 案例设计
          • 问题分析
          • 建议辅导
          • 关注学员
        • 辅导师
          • 观察反馈
          • 积极倾听
          • 组织分享
          • 给予点评
        • 教练
          • 积极倾听
          • 启发式追问
          • 角色扮演
          • 激发挑战
      • 教学者能力属性
        • 制定计划编写教案
        • 较强的课堂讲课能力
          • 语言幽默
          • 实例生动
          • 点评简练深刻
        • 具备技能训练的指导能力
      • 管理者
        • 组织者
        • 开发者
        • 策划者
        • 监督者
      • 管理者能力属性
        • 精心制订培训计划
        • 强化培训计划的组织实施
        • 加强培训效果的考核评估
      • 研究者139页
        • 反思性实践者
          • 进行培训需求的分析和研究
          • 研究专业知识和提升实践经验
          • 研究学习理论，创新培训模式
          • 研究实践问题
      • 培训师给什么
        • 给知识
          • 需要讲师的理论水平和知识面
        • 给系统
          • 逻辑思维和整体思考能力
        • 给思想
          • 讲师的实际经验和总结能力
        • 给体验
          • 讲师的授课技巧
    • 专业素养141页
      • 专业道德
      • 专业知识
        • 本体性知识
          • 培训对象的学科知识
          • 培训目标的知识
          • 培训历史与模式的知识
        • 条件性知识
          • 专业发展理论
          • 学习理论
          • 培训体系方法
          • 团体心理辅导指导知识
          • 培训制导技术
          • 诊断与评价的知识
      • 专业能力
        • 策划培训能力
          • 设计与组织培训需求调查
          • 依据需求设定培训目标
          • 围绕目标开发培训课程
          • 策划培训协商评价方案
          • 依据培训活动需要设计培训环境
        • 执行培训能力
          • 组织破冰活动的能力
          • 激发维持培训热情的能力
          • 组织协商培训方案的能力
          • 培训主题的演讲能力
          • 培训中的提问能力
          • 参与式培训方法的运动能力
          • 获取培训反馈的能力
          • 培训班的管理能力
        • 培训研究能力
          • 培训需求分析诊断能力
          • 基于问题的培训课题研究能力
          • 培训模式创新能力
          • 培训绩效评估与监测能力
        • 自我发展能力
          • 培训反思能力
          • 角色认知能力
          • 终身学习能力
    • 胜任能力结构
      • 培训教学胜任能力
        • 课堂组织
        • 语言表达
        • 媒体运用
        • 师生互动
        • 课堂应变
        • 文本解读
      • 培训管理胜任能力
        • 方案设计
        • 项目实施
        • 过程管理
        • 人际沟通
        • 质量监控
        • 信息处理
      • 培训研究胜任能力
        • 需求诊断
        • 课题研究
        • 课程建设
        • 学业评价
        • 培训创新
        • 反思总结
    • 如何培育教师培训师
      • 构建教师培训师的课程体系
        • 教师培训师初级培训的课程目标
        • 初级培训的课程模块
      • 创新培训师培训方法
        • 体验式课程三位一体
          • 情感
          • 行为
          • 认知
        • 提供参与团队的机会
      • 拓展教师培训师专业成长的路径
    • 教师培训师的培训模式
      • 自主学习模式
      • 专家引领模式
      • 研训结合模式
      • 案例分析模式
      • 现场会诊模式
      • 参与式培训模式
  • 学习内容
    • 了解专业化及教师专业化概念的内涵和外延
    • 认识培训师和教学培训师的角色和使命
    • 研究教师培训师的素养和胜任力结构
    • 探索教师培训师培养的路径和模式
    • 掌握头脑风暴法等参与培训方法的使用
  • 参与式设计163页
    • 教师培训师的角色认知
      • 目标
        • 角色定位
        • 使命与责任
        • 掌握培训方法
          • 招贴画法
          • 头脑风暴
      • 活动内容
      • 活动流程
      • 活动方法
        • 头脑风暴
        • 招贴画法
        • 隐喻联系法
    • 优秀教师培训师素养构成
      • 目标
        • 了解优秀培训师应该具备的基本素质
        • 培训师素养结构图
        • 掌握点评法的使用
      • 活动内容
        • 头脑风暴法展开讨论
        • 餐桌布法达成共识
        • 点评总结
      • 活动流程
  • 拓展性阅读
    • 培训管理：让人参与参与再参与
      • 分层级的设计
        • 关于培训技能
        • 关于课程设计
        • 关于培训管理
      • 提供基于需求的培训服务
      • 与其老是找新课，不如调整一下培训管理流程
        • 需求分析
          • 能力测评
          • 问卷调查
          • 员工访谈
        • 课程准备
          • 内部开发
          • 市场新课
        • 内部报名
          • 自主报名
          • 经理提名
        • 培训实施
          • 现场授课
          • 课程评估
        • 效果跟踪
          • 组织研讨
          • 其他
        • 我看到了管理，却没看到领导力
      • 培训管理的关键词 Engagement
        • 突破员IDP的工形式主义：需求分析的mic模型
          • 子主题
          • 一切的问卷都是面具，是对现实的有意识的扭曲，而不是人与人之间真正的沟通
          • 培训经理与员工的沟通
            • 经理：就员工的能力提供反馈和评价
            • 员工：澄清自己在能力不足方面的行为表现
            • 经理：表达就员工能力提升的期望
            • 员工：表达自己对培训的需求
            • 经理：就行动计划达成一致
            • 员工：完成个人成长计划
            • 目的：帮助学员认清自己的能力现状与经理期望之间的差距
          • 与供应商共创课程：课程开发
          • 培训是学习，不是休息：培训前的课前沟通
            • 员工：表达参加培训的愿望并说明课程内容
            • 经理：就课程内容与员工成长需求进行判断
            • 员工：说明自己希望在培训中达到的目标
            • 经理：表达对学员在本次培训中的学习期望
            • 员工：约定课后再次沟通学习成果的时间
            • 经理：将课后面谈列入自己的工作日程
          • “我也参加过这个培训”培训中经理的参与
            • 学员：谈论在培训中学到了什么
            • 经理：承诺学员应用新技能提供条件和支持
            • 学员：说明打算在什么情况下应用新的技能
            • 经理：容忍学员在应用新技能时适度的犯错
            • 学员：希望经理给予什么样的支持
            • 经理：为员工应用新技能提供支持，尤其是及时反馈
            • 学员：就行动计划达成一致
            • 经理：将检查点列入自己的工作日程
    • 理想培训团队：走向专业化的培训者培训
      • 理论培训团队的组织与文化
        • 优势互补，资源整合
        • 团队价值观
          • 信念
            • 理想培训，追求卓越
          • 目标
            • 打造一流的教师培训师
          • 理念
            • 合作
            • 参与
            • 体验
            • 服务
            • 引领
          • 团队logo
            • 文化与精神的传承
          • 团队特征
            • 自愿性
            • 活动性
            • 异质性
            • 多元性
            • 流动性
          • 培训活动特征
    • 置身事外和过度评判是学习的大敌
      • 子主题
• 第三章 教师是谁
  • 理论导读：走向终身学习的教师
    • 人为什么学习
      • 生命的传承意义
      • 应对竞争
    • 成人为什么学习
      • 建立不断演进的知识体系
      • 特点
    • 成人如何学习
      • 在投入精力学习之前，成人需要知道学习的原因
      • 成人进入学习状态之后，总是想象他们自己是可以自我学习的
        • 培训师必须帮助他们确定需求，并指导学习过程
      • 成人是做了很多工作和进行了大量付出后才获得学习的机会
        • 培训师找出方法建立和利用成人辛苦得到的经验时，成功
      • 成人有很强的学习愿望，希望去学习那些能够帮助他们有效应对日常生活的技能
        • 与成人所面对情况直接相关的培训内容才有实际意义
      • 成人愿意付出精力来学习能帮助他们执行任务或解决问题的知识
      • 成人对增强自我成就感之类的内部激励的反应会比增加薪水之类的外部激励的反应明显的多
      • 培训师需要做的
        • 建立安全环境
        • 有组织有明确目标
        • 灵活处理
        • 确保培训的意义
        • 给予尊敬理解和真诚
        • 共享知识和经验
    • 成人学习的特点
      • 学习的自主性
      • 学习的经验参与性
      • 成人的实效性
      • 成人学习的共享性
      • 情智统一性
      • 培训者对策
        • 
    • 教师为什么学习
      • 专业知识的增长
      • 促进专业能力
      • 促进终身教育
    • 教师的学习特性
      • 个体主动构建的过程
      • 基于情景性的学习
      • 实现理论和实践的对应
      • 实践共同体背景中进行
      • 过程反思的学习
    • 影响教师学习的因素
      • 内在因素
        • 年龄
        • 职业发展期
        • 个人的经济收入
        • 个体的自重感
      • 外在因素
        • 学习任务的难度水平
        • 学习组织者的期望
        • 群体的学习氛围
    • 如何激发教师的学习动机
      • 创设良好的学习环境，提高参与度
      • 排除学习障碍，提供多种学习机会
        • 学业素质的障碍
        • 支持体系的障碍
        • 学用一致的障碍
        • 心理准备的障碍
      • 及时反馈学习结果，构建科学的评价体系
  • 学习内容
    • 成人学习的目的意义特点方法
    • 认识教师学习的价值特性和方法
    • 了解影响教师学习的动机和关键性因素
    • 研究教师学习和教师发展的异同
    • 研讨成人学习理论对教师培训的启示
  • 参与活动设计
    • 活动一认识培训对象
      • 活动目标
        • 认识教师特质和特点
        • 了解教师工作性质
        • 掌握沟通方法
      • 活动内容
        • 画像法
        • 采访
      • 采访法
        • 回顾求学历程中，哪一位教师留下了深刻的印象
        • 对您的成长和发展产生了深刻的影响是什么
        • 故事性描述
      • 画像法
        • 独立在海报一角画好教师坏教师形象（漫画或者语言）
        • 小组成员交流分享
        • 小组合作共同创作
    • 活动二了解培训需求
      • 作为新教师，你心目中的优秀教师什么样
      • 作为优秀成熟教师，在你个人成长中，影响你关键性的人物事件学习和培训方式
      • 作为**教师，你希望参加什么样的培训学习和研讨方式
  • 拓展性阅读
    • 名师名校长成长机理与培养机制的研究
      • 教师质量是事关未来国家安全的战略问题
      • 研究教师成长和发展规律是时代的重大课题
        • 名师，关键在于教学效果，培养学生的质量及产生的引领示范作用和社会影响
      • 影响名师名校长成长发展的关键因素
        • 对教育理想的追求
        • 领导的关心与支持
        • 对教育理想的执着
        • 人才的政策和管理机制
        • 教师发展的关键期
        • “培训”对成长为特级教师的影响并不重要
          • 并非培训无用，而是培训的形式和内容存在针对性和有效性的问题
          • 思考和研究：什么样的培训才是真正有效的培训
        • 研究型学习和导师制是最受欢迎的两种学习方式
        • 入仕在名师名校发展历程中非常有必要
        • 急功近利的社会风气是制约教师走向教育家的最大障碍
      • 促进名师名校长成长的制度与环境建设
        • 营造宽松自主的有利于教师自己成长的文化环境
        • 搭建促进教师成长发展的舞台
        • 制订完善促进教师成长发展的激励政策和制度
        • 加强对精神思想经验的宣传和研究
        • 养成终身自觉学习和修炼的习惯
          • 教育理想
            • 精心教书
            • 潜心育人
          • 自我实现
            • 完善素养
            • 提高思想境界
            • 完善自身知识结构
            • 改进自己的教学艺术
            • 提高管理技能
            • 在实践教育中不断发展
        • 加强对具备名师名校长特质人才的发现和挖掘
    • 基于教育现象学的校长培训范式的转型
      • 路径分析
        • 从学科中心转向问题中心
          • 实践活动
            • 信念
            • 情感
            • 认识
            • 智慧
            • 力量
        • 从培训者中心转向参训者中心
        • 培训场所从报告厅到实践基地
        • 培训方式从讲座式授课式转向参与式体验式
        • 探讨实际问题
          • 农村薄弱学校是如何实现华丽转身的
          • 农村名校崛起看校长的作为和使命
          • 教育自觉和管理自觉
          • 现代校长领导力提升的新动向
          • 学校教学管理与学科成绩提高的关系
          • 学生学习特点与学习策略研究
          • 走向人本的教育
          • 关注学生的心灵成长
          • 走进中层管理者
          • 感受学习型组织建设与学校核心竞争力的提升
    • KOLB学习风格类型测试
      • 测试283页
      • 解读
        • 行动者
        • 观察者
        • 实用者
        • 思想者
• 第四章 用什么来培训教师
  • 学习内容
    • 课程和培训课程的基本概念和理念
    • 掌握培训目的、培训课程设计与开发基本方法
    • 学习培训需求的调查与分析的基本方法和技巧
    • 探索参与式培训开发的策略和原则
  • 用什么来培训我们的教师
    • 关于培训课程理念的基本理解
      • 课程
        • 功课及进程
        • 学程，轨道
        • 根据目标确定轨道
        • 4R
          • 丰富的
          • 回归性的
          • 关联的
          • 严密的
      • 培训课程
        • 课程基点
          • 承认差异性
        • 课程目标
        • 课程内容
        • 课程内容
        • 课程执行
        • 课程评价
    • 什么是培训项目
      • 培训目标
        • 对象的特定性
        • 目标的确定性
        • 内容的系统性
        • 体系的周期性
        • 时间的期限性
        • 成本的效益性
      • 培训目的设计与培训项目管理
        • 设计
          • 围绕目标
          • 现实情况调查
          • 信息分析
          • 项目策略
          • 详细培训计划
        • 项目管理
          • 明确的教学目标
          • 明确资源要求
          • 具体操作过程
          • 培训对象
          • 培训目的
          • 培训组织方式
          • 培训内容和组织者
        • 项目基本类别
          • 按照学员分
          • 按照培训目标
            • 入职
            • 岗前
            • 提高
            • 卓越
          • 按培训组织方式
            • 轮岗
            • 集中
            • 影子
            • 脱产
          • 按照内容
            • 人文通识
            • 前沿理论
            • 网络基础
            • 发展动态
            • 教师技能
          • 按照组织者
            • 国培
            • 长三角联合
            • 省培
            • 市陪等
        • 培训项目与培训课程
      • 制订培训方案
        • ADDIE
          • 分析
          • 设计
          • 制订
          • 实施
          • 评估
        • 分析培训需求
          • 调查问卷/个别访问
          • 发现工作需求与个人实际能力之间的差距
        • 确定培训目标
          • 学习的目标
          • 培训的目标
        • 制定培训计划
          • 针对培训对象
          • 选择好的培训技巧
          • 增强计划的创造性
          • 确保所学内容符合学习的目标
        • 实施培训项目
        • 评估培训效果
          • 评估培训师目标是否达成
          • 信息反馈到估测和分析阶段，改善培训方案
          • 评估的信息确定未来计划和其他变化的需求的基础
      • 培训方案制订的5W1H
        • 培训的目的WHY
          • 简洁明了，培训纲领
        • 培训对象和培训负责人WHO
        • 培训内容WHAT
          • 专业知识
          • 技能精神
          • 工作态度
          • 工作意愿
        • 培训时间期限WHEN
        • 培训场地WHERE
        • 培训方法HOW
          • 讲课类
          • 学习类
          • 研讨类
          • 演讲类
          • 综合类
      • 如何进行教师培训课程的开发和设计
        • 教师培训课程的要素
          • 目标
          • 内容
          • 模式
          • 策略
          • 评价
          • 参训者
          • 培训者
          • 空间
          • 成果
            • 培训师手册
            • 学员手册
            • 练习手册
            • 案例集
            • 测试题库
            • 演示文稿
        • 设计程序
        • 基本原则
          • 超前性原则
          • 多元性原则
          • 技术性原则
          • 实践性原则
          • 灵活性原则
        • 如何进行培训需求的分析和诊断
          • 面谈沟通法
          • 行为观察法
          • 资料数据分析法
          • 问卷调查法
          • 小组谈论法
          • 测试法
          • 自我分析法
      • 教师培训课程设计的基点有哪些
        • 有组织的学科内容
        • 接受课程学习的学生
        • 社会环境和现实问题
      • 如何进行参与式培训课程的开发
        • PDC
          • 
      • 体验式培训的特质
      • 基于问题树的课程开发模型
        • 
          • 
  • 参与式活动设计
  • 拓展性阅读
    • 教师教育的新展望
      • 困境与博雅精神的新希望
        • 人的境界
          • 自然境界
          • 功利境界
          • 道德境界
          • 天地境界
        • 教师教育
          • 功用
          • 意识界
          • 德性界
          • 心灵界
      • 哲学的运思：博雅之精神气象
        • 对习而不察的内隐教育理念作出批判性思考
        • 避免让教师陷入某种微观的实务技术，真正激发教师的自由之思想，独立之精神
        • 有理智与情感并重的色彩
      • 伦理的陶冶；博雅之人文所在
        • 提倡美德的形成是出于自愿的结果
        • 自愿自动自觉，并非出于义务的强迫
        • 内在内发
      • 自由的萌发：博雅之明智思辨
        • 不过分注重教师的教学技能方法策略
        • 极力追求至善人格人文精神良知伦理
    • 教师共同体知识管理
      • 价值思考
        • 首先张扬了教师个体在知识产生过程中的主体地位
        • 激活了教师学习的主动性改变了学习观
        • 促进了教师个体的知识管理能力
      • 参照模型
        • SECI模型
          • 社会化
            • 通过社会和团体成员的共同活动；师徒模型
          • 外化
            • 从缄默知识到外显知识
          • 结合
            • 显性知识到显性知识
          • 内化
            • 显性知识到隐形知识
      • 运作策略
        • 交流个人的职业经历
        • 交流教学设计
        • 开展论文点评活动
        • 创造各种学习场
          • 研讨型
          • 沙龙型
          • 实习型
          • 展示型
        • 通过案例教学
          • 背景与问题
          • 情景的纪实
          • 引发议论分析的内容
          • 对课堂现象的设释
• 第五章 如何来培训教师
  • 参与式活动设计
    • 活动一教培中的问题搜集整理和解决
      • 活动目标
        • 了解培训中存在的困难与问题
        • 掌握问题收集和整理的方法
        • 使用若干培训方法解决问题
      • 活动内容
        • 卡片法
        • 问题归纳法
        • 十字线法
      • 活动流程
        • 提出问题5m
          • 反思遇到的最棘手的问题（每人三个）
        • 交流问题10m
          • 小组内交流各自独立思考写出来问题
        • 问题归类整理10m
        • 解决问题30m
      • 参考活动方法
        • 十字线法
          • 
        • 漏斗式方法
          • 组织者提出问题
          • 独立思考5m
          • 两人交换答案
          • 交谈找到共同答案
          • 2人变4人，4变8，以此类推
          • 全部人合成一小组时结束
    • 教培方法体系的梳理
      • 活动目的
        • 了解教师培训方法体系构建的思路
        • 通过635法梳理常用方法
        • 通过信息传递拓展思维的深度和广度
      • 活动内容
        • 635方法回顾总结常用方法
        • 建构教培体系
        • 掌握信息交流传递的手段和方法
      • 活动流程
        • p412
  • 拓展阅读
    • 教师培训模式的演进与展望
      • 微格教学教师培训模式
        • 先进的媒体信息技术
        • 《悉尼基本教学技能》
        • 特点
          • 过程微型化
          • 教学技能规范化
            • 教学语言技能
            • 演示技能
            • 提问技能
            • 讲解技能
            • 板书技能
            • 教态变化技能
            • 基本教学技能
            • 导入技能
            • 反馈强化技能
            • 课堂组织技能
            • 结束技能
            • 调控教学过程技能
          • 过程记录声像化
            • 实录
            • 观摩
            • 改进修正
          • 观摩评价科学化
      • 案例教学教师培训模式
        • 特征
          • 情境性
          • 问题性
          • 典型性
        • 要求
          • 突出对事件中矛盾对立的叙述
          • 有开始到结束的完整情节
          • 叙述要具体明确
        • 功能
          • 提高教师分析判断解决问题的能力
          • 帮助教师理解抽象的概念原理等理论
          • 帮助教师整合显性知识并内化
        • 可能存在问题
          • 缺乏有价值的教学案例
          • 缺乏善于组织案例教学的培训教师
          • 案例教学的功能限制
            • 适用于知识面广阅历丰富的学生
      • 问题解决教师培训模式
        • 主流教学模式
        • 行为教育模式
          • 
          • 关注个人已有经化验的原行为阶段
          • 关注新理念之下课例的新设计阶段
          • 关注学生获得的新行为阶段
    • 转型与应对
  • 学习内容
    • 认识教师培训方法的体系
    • 研究以学员为中心的方法的要义和运用策略
    • 掌握体验式培训的理念和方法以及对教师培训的启示
  • 理论导读有什么方法培训教师
    • 什么样的培训方法是最好的
      • 没有最好的只有最合适的
      • 优秀的教师培训师
        • 广博的理论知识
        • 条件性知识
        • 丰富的实践知识
          • 自我知识
          • 人际知识
          • 情景知识
          • 案例知识
          • 策略性知识
          • 反思知识
    • 教师培训方法体系的构建
      • 活动开始的方法
        • 打破沉默
        • 转移注意
        • 相互认识
        • 了解主题
      • 活动展开的方法
        • 获取信息的方法
        • 交流信息的方法
      • 活动结束的方法
    • 以学员为中心的方法
      • 努力运用各学科居于共性及相互联系的部分，寻找和创造最佳的教学形式和方法
      • 给学员创造最有利的信息环境
      • 变主讲教师讲授为双向交流和多项交流形式
    • 以学员为中心应具备的条件
      • 场所及课桌椅
      • 活动材料
      • 时间条件
      • 小组人数
      • 学员的能力
      • 培训师的能力
    • 如何在培训中以学员为中心
      • 原则
        • 学习手脑心并用
        • 注重成果和过程
        • 方法没有自身的目的
        • 视觉化使学习更轻松
        • 引入新方法必须循序渐进
        • 教师永远是榜样
        • 肯定适应运用
        • 世上没有错的方法，只有方法的错误应用
        • 教师教的越少，而学员学到的越多
        • 如果清楚自己为何用这种方法，能学到什么，那么学习就会更加有效
      • 前提
        • 认识方法，目标明确的加以应用
        • 能考虑到情感
        • 能考虑到小组情况
        • 善于交流
        • 密切关注主题
      • 目的
      • 要求
        • 内容和方法是否与学员的基本知识观点和行为期望相结合
        • 是否有助于唤起和获得学习的意愿
        • 是否能促进独创精神和自己组织的学习过程
        • 是否针对讨论和对话
        • 能否促进提问和从多视角考虑问题
        • 是否考虑到学习应该体现为脑、心、手并用
        • 是否考虑到有可能使学员自我反省和采取行动
      • 有助于学习过程的因素
        • 学习应积极主动
        • 重要的课题和内容必须经常重复描述和加工
        • 要以各种变化形式和各种相互关系表述主题
        • 对课题领域进行清楚的结构划分
        • 处理相互关系必须从简到繁
        • 主题要少，但要较为深入
        • 要确定具体目标，并加以检验
        • 要调动多个感官
    • 什么是体验式培训
      • 通过在真实或者模拟环境中的具体活动，获得新知识技能和态度，并将理论或成果应用到实践中的过程
      • 
      • 体验式学习三个方法
        • 培养态度
        • 发展和练习技巧
        • 促进对主题概念和模式的了解
      • 体验式学习的四个主要特质
        • 学习者对于正在进行的学习及过程是察觉的
        • 学习者是投入于体验中，并且连结当下的学习到过去现在和未来
        • 独具个人意义
        • 牵扯到完整的自己-身体想法感觉和行动，不只是关于心智，整个身心的投入
      • 体验式培训的五个环节
        • 体验
        • 分享
        • 交流
        • 整合
        • 体验式教学带来的启示
          • 培训目标构建的三维性
            • 知识
            • 能力
            • 精神
          • 培训内容取向的实践性：解决问题
            • 关注学生的学习与成长
            • 关注教师面对教育变革的适应性
            • 关注教师的职业生存状态和职业自我追求
          • 教师培训模式构建的立体性
        • 应用
• 第六章 教师培训师应该掌握的秘籍
  • 相互认识的十种方法p451
    • 制作名片
    • 桌牌
      • 叫出对方的名字很重要
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    • 房子树木和狗
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    • 成长三部曲
    • 我的优点树
    • 我的原生家庭
    • 价值拍卖
    • 我真的真的很不错
    • 一个很准的心理测试

课程打磨

• 什么是体验式培训
  • 通过在真实或者模拟环境中的具体活动，获得新知识技能和态度，并将理论或成果应用到实践中的过程
  • 
  • 体验式学习三个方法
    • 培养态度
    • 发展和练习技巧
    • 促进对主题概念和模式的了解
  • 体验式学习的四个主要特质
    • 学习者对于正在进行的学习及过程是察觉的
    • 学习者是投入于体验中，并且连结当下的学习到过去现在和未来
    • 独具个人意义
    • 牵扯到完整的自己-身体想法感觉和行动，不只是关于心智，整个身心的投入
  • 体验式培训的五个环节
    • 体验
    • 分享
    • 交流
    • 整合
    • 体验式教学带来的启示
      • 培训目标构建的三维性
        • 知识
        • 能力
        • 精神
      • 培训内容取向的实践性：解决问题
        • 关注学生的学习与成长
        • 关注教师面对教育变革的适应性
        • 关注教师的职业生存状态和职业自我追求
      • 教师培训模式构建的立体性
    • 应用
• 学习思考
  • 体验式培训更加符合人们获取知识和能力的原始模式
  • 人们更倾向于从既定的环境中去学习知识，这也是最快的学习方法
  • 原有的理论灌输式教学，就如同久旱的田地下了一场小雨，虽然灌溉的全面，但并不深入，效果不够明显
  • 我们应该去思考如何让我们的付出开花结果，有效才是硬道理，而不是我说过
  • 后面的教学中，要用这一模式尽可能的应用到能用的没一个知识点。体验式教学
  • 迭代课程，设计课程，好的课程式设计出来的，启发很大

名师名校长成长机理与培养机制的研究

• 影响名师名校长成长发展的关键因素
  • 对教育理想的追求
  • 领导的关心与支持
  • 对教育理想的执着
  • 人才的政策和管理机制
  • 教师发展的关键期
  • “培训”对成长为特级教师的影响并不重要
  • 研究型学习和导师制是最受欢迎的两种学习方式
  • 入仕在名师名校发展历程中非常有必要
  • 急功近利的社会风气是制约教师走向教育家的最大障碍
• 促进名师名校长成长的制度与环境建设
  • 营造宽松自主的有利于教师自己成长的文化环境
  • 搭建促进教师成长发展的舞台
  • 制订完善促进教师成长发展的激励政策和制度
  • 加强对精神思想经验的宣传和研究
  • 养成终身自觉学习和修炼的习惯
    • 教育理想
      • 精心教书
      • 潜心育人
    • 自我实现
      • 完善素养
      • 提高思想境界
      • 完善自身知识结构
      • 改进自己的教学艺术
      • 提高管理技能
      • 在实践教育中不断发展
  • 加强对具备名师名校长特质人才的发现和挖掘
  • KOLB学习风格类型测试
    • 测试283页
    • 解读
      • 行动者
      • 观察者
      • 实用者
      • 思想者
• 学员应对有针对性的方案
• 知识，技能，思维需要沉淀；急功近利快就是慢，按部就班遵循规律慢也是快
• 制度决定人心，人心绝对一切
• 警句1
  • 培训不仅仅是种形式，他是以实际提高教师技能为目的的活动
  • 培训不能为了培训而培训，不能思维定势，局限思维
  • 并非培训无用，而是培训的形式和内容存在针对性和有效性的问题
  • 思考和研究：什么样的培训才是真正有效的培训
    • 建立学生问题资源库
    • 学习理论基础
    • 提高理论联系问题的解决方案
    • 制订解决方案的实际操作流程
    • 研讨式探究式的教学方式
    • 等等

今日心得

• 成人如何学习
  • 在投入精力学习之前，成人需要知道学习的原因
  • 成人进入学习状态之后，总是想象他们自己是可以自我学习的
    • 培训师必须帮助他们确定需求，并指导学习过程
  • 成人是做了很多工作和进行了大量付出后才获得学习的机会
    • 培训师找出方法建立和利用成人辛苦得到的经验时，成功
  • 成人有很强的学习愿望，希望去学习那些能够帮助他们有效应对日常生活的技能
    • 与成人所面对情况直接相关的培训内容才有实际意义
  • 成人愿意付出精力来学习能帮助他们执行任务或解决问题的知识
  • 成人对增强自我成就感之类的内部激励的反应会比增加薪水之类的外部激励的反应明显的多
  • 培训师需要做的
    • 建立安全环境
    • 有组织有明确目标
    • 灵活处理
    • 确保培训的意义
    • 给予尊敬理解和真诚
    • 共享知识和经验
• 成人学习的特点
  • 学习的自主性
  • 学习的经验参与性
  • 成人的实效性
  • 成人学习的共享性
  • 情智统一性
  • 培训者对策
    • 
• 应用
  • 备课思考
    • 需求；目标；主题
  • 教培流程
    • 发现问题
      • 比如新师备课效率低下
      • 比如部分老师针对性较差
    • 分析目标人群
      • 知识水平
      • 技能水平
      • 个人意愿
      • 性格特点
      • 成人学员
• 培训注意
  • 更注重实效性，关注能否解决当下问题，而不仅仅是理论性科学性
  • 自主性较强，加强引导作用，而不仅仅是讲授
  • 更注重内部激励，要多尊重真诚，建立安全自主的环境
  • 目标的确立，情景式教学，鼓励参与
• 思考如何针对成人学习的特点

教培应用反思

• 教培流程
  • 发现问题
    • 比如新师备课效率低下
    • 比如部分老师针对性较差
  • 分析目标人群
    • 知识水平
    • 技能水平
    • 个人意愿
    • 性格特点
  • 制订培训目标
    • 比如如何进行针对性课程设计
    • 比如如何高效备课
  • 理论建构
    • 确定课程模块体系
    • 确定课程类型
      • 课程知识体系培训
      • 教师技能培训
      • 通识培训
  • 课程设计
    • 课程流程设计
    • 课程方法设计
      • 案例式
      • 情景式
      • 参与式
    • 课程案例设计
    • 课程活动设计
  • 课程反思
    • 效果评估
    • 流程迭代
    • 知识迭代
    • 方法迭代
• 自我提升
  • 当前需提升的专业能力
    • 策划培训能力
      • 设计与组织培训需求调查
      • 依据需求设定培训目标
      • 围绕目标开发培训课程
      • 依据培训活动需要设计培训环境
    • 执行培训能力
      • 培训主题的演讲能力
      • 培训中的提问能力
      • 获取培训反馈的能力
    • 培训研究能力
      • 培训需求分析诊断能力
      • 基于问题的培训课题研究能力
      • 培训模式创新能力
      • 培训绩效评估与监测能力
    • 自我发展能力
      • 培训反思能力
      • 终身学习能力
  • 子主题
• 案例教学教师培训模式
  • 特征
    • 情境性
    • 问题性
    • 典型性
  • 要求
    • 突出对事件中矛盾对立的叙述
    • 有开始到结束的完整情节
    • 叙述要具体明确
  • 功能
    • 提高教师分析判断解决问题的能力
    • 帮助教师理解抽象的概念原理等理论
    • 帮助教师整合显性知识并内化
  • 可能存在问题
    • 缺乏有价值的教学案例
    • 缺乏善于组织案例教学的培训教师
    • 案例教学的功能限制
      • 适用于知识面广阅历丰富的学生
• 教学技能规范化
  • 教学语言技能
  • 演示技能
  • 提问技能
  • 讲解技能
  • 板书技能
  • 教态变化技能
  • 基本教学技能
  • 导入技能
  • 反馈强化技能
  • 课堂组织技能
  • 结束技能
  • 调控教学过程技能
• PDC评估体系
  • 有关方面的参与
  • 教师的表现
  • 学员的表现
  • 培训的影响
• 之前应用补充
  • 如何进行参与式培训课程的开发
    • PDC
      • 
  • 不仅仅是课程设计，还有课程材料的准备
    • 开发编写相信内容，而不仅仅是在脑海中或者纸面上简单的罗列，要有详细内容
    • 确定准备学习材料
    • 设计开发评估工具
  • 实施采用新课程
    • 实施之前的验证，请一些学员或者受训者体验课程，并根据效果进行反馈修改评估调整
• 之前阅读应用补充方案
  • 如何进行培训需求的分析和诊断
    • 面谈沟通法
    • 行为观察法
    • 资料数据分析法
    • 问卷调查法
    • 小组谈论法
    • 测试法
    • 自我分析法
  • 发现问题是解决问题的第一步，然后如何发现正确的问题也需要注意；
    • 更倾向于面谈法和调查法 观察法的结合
• 培训注意
  • 更注重实效性，关注能否解决当下问题，而不仅仅是理论性科学性
  • 自主性较强，加强引导作用，而不仅仅是讲授
  • 更注重内部激励，要多尊重真诚，建立安全自主的环境
  • 目标的确立，情景式教学，鼓励参与

培训管理的关键词 Engagement

• 关注每个环节的参与程度
  • 一切的问卷都是面具，是对现实的有意识的扭曲，而不是人与人之间真正的沟通
    • 非常具有启发性
      • 要想有准确的需求把控，最好的方法是亲身到这种环境中，而不是死板的只是依据一份调查问卷，一张纸。
      • 一次私下的闲聊，可能都会比调查问卷更具有实用价值
  • 培训经理与员工的沟通
    • 经理：就员工的能力提供反馈和评价
    • 员工：澄清自己在能力不足方面的行为表现
    • 经理：表达就员工能力提升的期望
    • 员工：表达自己对培训的需求
    • 经理：就行动计划达成一致
    • 员工：完成个人成长计划
    • 目的：帮助学员认清自己的能力现状与经理期望之间的差距
  • 与供应商共创课程：课程开发
  • 培训是学习，不是休息：培训前的课前沟通
    • 员工：表达参加培训的愿望并说明课程内容
    • 经理：就课程内容与员工成长需求进行判断
    • 员工：说明自己希望在培训中达到的目标
    • 经理：表达对学员在本次培训中的学习期望
    • 员工：约定课后再次沟通学习成果的时间
    • 经理：将课后面谈列入自己的工作日程
    • 概要
  • “我也参加过这个培训”培训中经理的参与
    • 学员：谈论在培训中学到了什么
    • 经理：承诺学员应用新技能提供条件和支持
    • 学员：说明打算在什么情况下应用新的技能
    • 经理：容忍学员在应用新技能时适度的犯错
    • 学员：希望经理给予什么样的支持
    • 经理：为员工应用新技能提供支持，尤其是及时反馈
    • 学员：就行动计划达成一致
    • 经理：将检查点列入自己的工作日程
    • 概要
• 思考：教研小组或者新师如何在后续培训中加入落地环节，保证培训效果的最大化
• 培训不是为了形式而培训，而是为了效果
  • 监督
  • 检查
  • 跟踪
  • 配合