HR法律合规体系的构建和应用（2万字）

这是一篇关于企业劳动人事法律合规体系的构建和应用的思维导图，主要内容包括：模块一：企业劳动人事管理合规体检；模块二：劳动合同订立与变更合规要点与风险识别，模块三：薪酬福利与休息休假合规要点与风险识别，模块四：绩效管理与股权激励合规要点与风险识别，模块五：员工离职合规要点与风险识别，模块六：企业劳动人事合规管理体系构建。

企业劳动人事法律合规体系的构建和应用

• 模块一：企业劳动人事管理合规体检
  • 1. 梳理劳动人事管理法律法规行业规范
    • 1.1劳动人事管理的合规义务
      • 用人单位应严格遵守劳动法律法规，健全完善劳动合同管理制度，规范劳动合同签订、履行、变更和解除，切实维护劳动者合法权益。——《中央企业合规管理指引（试行）》
    • 1.2劳动法律法规的特征
      • 倾斜性
        • 非平等主体和平等保护，倾斜保护劳动者的合法权益，强制干预意思自治
      • 政策性
        • 规范性文件繁多，比如新冠疫情劳动用工指导意见、新就业形态保障意见
      • 地域性
        • 法律规定过于原则，各地发展不平衡，地方规定差异巨大
      • 时效性
        • 大置新规不断出台，旧规修订频繁，地方政策设置有效期
    • 1.3国家层面的劳动法律法规
      • 1. 劳工国际公约、双边协定：《同工同酬公约》、《最低就业年龄公约》、《禁止童工劳动公约》、《就业和职业歧视公约》、《强迫劳动公约》、《废除强迫劳动公约》、《职业安全与卫生公约》等，中国与德国、韩国、丹麦、加拿大、芬兰、瑞士、荷兰、西班牙、卢森堡、日本、塞尔维亚等11国签订社保双边协定
      • 2. 劳动法律法规：劳动法，劳动合同法，社会保障法，职业病防治法，就业促进法，劳动争议调解仲裁法，工会法，劳动合同法实施条例，劳动保障监察条例，住房公积金管理条例，工伤保险条例，保障农民工工资支付条例，女职工劳动保护持别规定，职工带薪年休假条例，国务院关于职工工作时间的规定，国有企业管理人员处分条例等
      • 3. 其他相关法律法规：民法典，公司法，安全生产法，人口与计划生育法，妇女权益保障法，个人信息保护法等
      • 4. 劳动部门规章、规范性文件：贯彻执行劳动法若干问题的意见、关于确立劳动关系相关事项的通知、工资支付暂行规定、关于工资总额组成的规定、最低工资规定、企业职工患病或非因工负伤医疗期规定、外国人在中国就业管理规定、企业职工年休假实施办法、劳务派遣暂行规定、执行工伤保险条例若干问题的意见、新就业形态劳动保障指导意见等
      • 5. 劳动争议司法解释和案例：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解解释（一），最高法发布的指导性案例，最高法、人社部联合发布的典型案例，人民法院案例库参考案例等
    • 1.4地方和行业层面的劳动法规和政策
      • 1. 行业规范、监管规定：银行、保险、证券基金、期货公司等行业准则、萵管任职管理办法等
      • 2. 地方劳动法规规章：各地劳动台同条例，工资支付条例，各项钍会保险规定，人口与计划生育条例，女职工劳动保护条例，各项社会保险管理办法，灵活用工参加工伤保险办i去等
      • 3. 地方劳动部门规范性文件：各地贾彻实施劳动法律规范劳务派邋、电子劳动合同、共享用工.新就业形态劳动保障的意见，特殊工时的审批办法，调整最低工资标准的通知等
      • 4. 地方劳动仲裁法院劳动争议裁审意见：各地劳动争议案件指导意见，会议纪要、问题解答，疫情政策适用解答
  • 2. 拟定劳动人事管理合规体检清单
    • 2.1体检清单的模块内容
      • 一、招聘录用
        • 招聘条件、背景调查、入职体检，录用通知等
      • 二、劳动合同订立
        • 劳动合同签订、试用期管理等
      • 三、劳动合同屜行
        • 薪酬福利、社保公积金缴纳、工时制度、休息休假、绩效管理、股权激励等
      • 四、劳动合同变更
        • 劳动台同变更事项，变更方式、变更形式等
      • 五、劳动合同解除与终止
        • 劳动合同解除，劳动合同终止，离职手续办理等
      • 六、服务期与竞业限制
        • 培训、落户等服务期管理，保密义务与竞业限制管理等
      • 七、劳动保护
        • 未成年工、女职工，职业危害、高温作业岗位等劳动保护
      • 八、民主管理
        • 成立工会、职代会，规章制度建设，集体合同签订等
      • 九、灵活用工管理
        • 非全日制，劳务派遣，劳务外包，借调外派，实习，退休返聘、平台用工等
      • 十、涉外用工管理
        • 聘用外国人、海外用工等
    • 2.2体检清单的合规要点
      • 以劳动合同签订环节为例：
      • 1、用工之日最迟30日内签订书面劳动合同；
      • 2、用人单位和劳动者具备主体资格；
      • 3、劳动合同内容具备法定必备条款，不存在违法或免除单位的法定贵任、排除劳动者权利的内容；
      • 4、劳动合同文本交付劳动者一份；
      • 5、劳动者拒签劳动合同的通知终止劳动关系；
      • 6、劳动者签署劳动合同相关附件（岗位说明、规章制度、录用条件确认书、保密协议等）；
      • 7、依法建立职工名册备查（应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式，用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容）
      • 8、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物
    • 2.3制作体检清单表格
    • 2.4体检清单差异性
      • 1、地域差异
      • 2、行业差异
      • 3、企业性质
      • 4、集团用工
      • 5、用工方式
      • 6、岗位工种
      • 7、涉外用工
  • 3. 调研制作劳动人事管理风险评估报告
    • 3.1尽调清单
      • 1、提供填写体检表
      • 2、提供人力资源管理各项规章制度
      • 3、提供人力资源管理各项合同、协议、通知、表单
      • 4、提供特殊工时、集体合同等人社部门审批备案文件
      • 5、提供近三年劳动争议、工伤认定、行政处罚等法律文书
    • 3.2访谈记录
      • 访谈对象：用人部门、人力部门、合规部门等
      • 访谈时间：发出尽调清单后
      • 访谈方式：现场访谈，线上访谈，书面访谈
      • 访谈内容：
      • 1、企业基本情况（企业性质、行业监管、组织架构等）
      • 2、劳动用工规模及用工方式
      • 3、员工招聘方式、流程
      • 4、员工入职手续、流程
      • 5、劳动合同签订、变更、解除、终止的手续及流程
      • 6、考勤休假管理的方式、流程
      • 7、薪酬结构、绩效考核的方式、流程
      • 8、员工奖惩的措施、流程
      • 9、规章制度制定、修改的民主和公示程序
      • 10、劳动争议、工伤认定、行政处罚等案件处理情况
    • 3.3体检报告
      • 1、尽调情况介绍
      • 2、总体用工情况评价
        • （1）机构设置和职能分工
        • （2）规章制度和流程设置
        • （3）劳资关系和争议数量
      • 3、分模块劳动合规评价
        • （1）正面评价
        • （2）风险排查表
      • 4、需要修改补充完善的文件清单
  • 4. 制定修改劳动人事合规管理文件
    • 4.1制定修改规章制度文件
      • 1、招聘管理制度
      • 2、试用期管理制度
      • 3、劳动合同管理制度
      • 4、考勤休假管理制度
      • 5、薪酬福利管理制度
      • 6、绩效考核管理制度
      • 7、培训管理制度
      • 8、保密管理制度
      • 9、劳动保护与安全生产管理制度
      • 10、档案管理制度
      • 11、特殊用工管理制度（实习、外包、派遣等）
      • 12、员工岗位管理制度
      • 13、员工纪律处分制度
      • 14、员工离职管理制度
    • 4.2修改补充各项协议表单
      • 背调授权书
      • 录用通知书
      • 员工信息登记表
      • 劳动合同及补充协议
      • 劳动合同签收登记表
      • 录用条件确认函
      • 岗位说明书
      • 规章制度签收函
      • 保密协议
      • 竞业限制协议
      • 服务期协议
      • 实习协议
      • 劳务派遣协议
      • 劳务协议
      • 借调协议
      • 劳动关系转移协议书
      • 试用期考核表
      • 薪酬确认书
      • 考勤记录表
      • 加班审批单
      • 请销假审批单
      • 限期返岗通知书
      • 绩效目标确认书
      • 绩效考核表
      • 绩效考核结果告知书
      • 违纪处分通知
      • 调岗通知书
      • 劳动合同变更协议书
      • 劳动合同续签意向书
      • 离职申请单
      • 解除劳动合同协议书
      • 解除劳动合同通知书
      • 解除劳动合同征求工会意见函
      • 终止劳动合同通知书
      • 离职交接单
      • 离职证明
    • 4.3规章制度履行民主公示程序
      • 1、民主程序：职代会、职工大会、部门会议、OA系统、电子邮件、工作群等发布草案征求意见，与工会或职工代表协商确定
      • 2、公示程序：OA系统、部门张贴、工作群等公布正式制度
      • 3、告知员工：电子邮件，制度签收，制度培训，学习考试等
      • （公示程序和告知员工二选一即可）
• 模块二：劳动合同订立与变更合规要点与风险识别
  • 1. 招聘与入职
    • 1.1禁止就业歧视
      • 1、就业歧视类型：民族、种族、性别、宗教信仰、传染病病原携带者、残疾人、户籍性质、婚育状况、地域、年龄、身高等。
      • 2、妇女就业歧视：（1）限定为男性或者规定男性优先；（2）询问或者调查婚育情况；（3）将妊娠测试作为入职体检项目；（4）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（5）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
      • 3、传染病病原携带者就业歧视：除法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作外，体检项目不得检测乙肝、艾滋病等。
      • 4、违法后果：（1）就业歧视行为纳入劳动保障监察进行行政处罚，（2）检察机关可以依法提起公益诉讼，（3）个人提出平等就业权纠纷诉讼要求承担赔偿责任
    • 1.2如实告知与说明
      • 1、单位如实告知义务：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、女职工禁忌岗位，以及劳动者要求了解的其他情况
      • 2、个人如实说明义务：与劳动合同直接相关的基本情况，比如身份、学历、履历、知识、技能、业绩、健康等，不包括婚育状况等个人隐私
      • 3、违法后果：单位虚假招聘行政处罚，劳动合同无效，解除劳动合同
    • 1.3招聘入职风险防控
      • 1、招聘面试
      • 2、背景调查
      • 3、体检项目
      • 4、录用通知
      • 5、入职登记
    • 1.4典型案例
      • 入职隐瞒婚育状况，公司解除认定违法
      • 基本案情：
      • 东方美宝公司以王某在入职时隐瞒其已怀孕状况，在职期问又未及时向公司报告其怀孕的事实，违反了其入职时的承诺以及公司的規章制度为由，解除双方之问的劳动合同。
      • 裁判观点
        • 首先，《中华人民共和国劳动合同法》第八条規定*…用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”，通常而言，与勞动合同直接相关的基本情况是指劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等。而劳动者的婚育状况应属劳动者的个人隐私范畴，除非用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接的关联关系，否则劳动者无向用人单位报告的义务。
        • 其次，根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条有关“…用人单位招用人员，除国家规定的不适用妇女的工种或者工作岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中規定限制女职工结婚、生育的内容”以及《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条有关“…各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容”的规定，且劳动者的婚育状况属个人私隐的范畴，故除针对国家規定的特定岗位进行招聘外，女性劳动者在应聘时本可拒绝用人单位对于其婚育状况的询问，但在社会现实中，劳动者尤其是普通岗位的劳动者在求职时往往处于相对弱者的地位，故在女性劳动者迫于现实功利而选择作出不实的陈述，也不应认定为违反诚实信用民寧活动原则的行为.更不应认定为以欺诈年段签订勞动合同的行为。
        • 第三，东方美宝公司提供涉案规章制度即使经民主程序制定，其有关招工应及时报告怀孕计划及怀孕情况.否则视为严重违反公司规章制度行为的规定，既侵犯了女职工的个人私隐权，又变相限制女职工的就业及勞动权利.违反《就业促进法》第二十七条以及《中华人民共和国妇女权益反障法》第二十三条之規定，应认定为无效。基于述理由，法院认为，东方美宝公司在本案中主张的解除事由不合法，应认定为违法解除。王某要求继续履行涉案劳动合同至法定哺乳期届满之日，法院予以支持，故东方美宝公司仍
  • 2. 劳动合同签订
    • 2.1签订主体
      • 1、用人单位：中国境内的企业、事业单位、个体经济组织、国家机关、社会团体、民办非企业单位、会计师事务所、律师事务所、基金会等及其取得营业执照或者登记证书的分支机构
      • 2、劳动者：达到法定就业年龄16周岁，包括中国籍公民、港澳台居民、持有工作许可手续来华就业的外国人，具备法定任职资格、特殊工种上岗证件
      • 3、违法后果：劳动合同无效
      • 4、风险防控：审查劳动者年龄、身份、主体资格，留存身份、资格证件复印件
    • 2.2签订时间
      • 1、新签时间：（1）用工之日起即建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。（2）已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。（3）在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
      • 2、续订时间：是否存在1个月宽限期各地规定不同，北京没有。
      • 3、用人单位违法后果：（1）超过一个月不满一年，每月支付二倍工资。二倍工资差额适用1年仲裁时效。（2）满一年视为已订立无固定期限劳动合同，无需支付二倍工资。
      • 4、劳动者违法后果：（1）自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者拒签的，书面通知终止劳动关系，无需支付经济补偿。（2）超过一个月不满一年，每月支付两倍的工资，劳动者拒绝补签的，书面通知终止劳动关系，并支付经济补偿。
      • 5、特殊职务人员：法定代表人、高管、人力，未签合同二倍工资一般不支持。
      • 6、风险防控：新员工入职当日签订劳动合同，到期续用员工期满前完成续签，建立劳动合同保管和借阅制度，二倍工资碰瓷防范
    • 2.3合同类型
      • 1、固定期限劳动合同：约定合同终止时间。
      • 2、无固定期限劳动合同：约定无确定终止时间。
      • 3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同：约定以某项工作的完成为合同期限。
      • 4、必须签订无固定期限：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年；（2）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
      • 5、未依法签订无固定期限违法后果：（1）违法终止劳动合同，员工可以要求继续履行劳动合同，或支付2n赔偿金，（2）视为双方存在无固定期限劳动合同关系，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
      • 6、风险防控：规避无固定期限行为无效
  • 3. 试用期管理
    • 3.1试用期期限
      • 1、试用期期限：（1）劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；（2）劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过3个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
      • 2、试用期次数：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。约定试用期中止或延长效力各地规定不同。
      • 3、不得约定试用期：（1）以完成一定工作任务为期限的劳动合同；（2）劳动合同期限不满三个月；（3）劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
      • 4、试用期违法后果：约定试用期违法的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
      • 5、风险防控：根据劳动合同依法约定试用期期限，用足试用期法定期限。
    • 3.2试用期待遇
      • 1、试用期工资标准：不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
        • 违法后果：补发工资差额，员工提出被迫辞职要求支付经济补偿。
      • 2、试用期五险一金：自用工之日起三十日内为职工办理社保和住房公积金登记。
        • 违法后果：补缴五险一金，行政处罚，赔偿社保待遇，员工提出被迫辞职要求支付经济补偿。
      • 3、年休假条件：新入职员工连续工作满12个月（含不同单位）即符合年休假条件，当年度年休假天数=（当年度在本单位剩余日历天数+365天）X职工本人全年应当享受的年休假天数。
        • 违法后果：按照日工资200%另行支付未休年休假工资补偿。
      • 4、风险防控：依法支付试用期工资，及时缴纳五险一金，依法安排年休假
    • 3.3试用期不符合录用条件解除
      • 1、录用条件：合理合法（禁止就业歧视）、与劳动合同履行相关（身份、学历、履历、技能、健康）
      • 2、告知方式：录用通知、劳动合同、录用条件确认书、岗位说明、规章制度、试用期考核表等
      • 3、考核证明：存在不符合录用条件的具体情形（应聘欺诈、劳动纪律、能力业绩）
      • 4、解除时间：试用期期满之前，书面通知说明解除理由
      • 5、违法后果：违法解除，员工可以选择要求继续履行劳动合同或支付2N赔偿金
      • 6、风险防控：依法确定录用条件并告知员工，试用期不随意解除劳动合同
  • 4. 劳动合同变更
    • 4.1变更事项与后果
      • 1、用人单位变更工商登记事项：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
      • 2、用人单位发生合并或者分立：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
      • 3、用人单位主体变更：劳动关系转移，原劳动合同解除。
      • 4、劳动合同内容变更：劳动合同期限变更（延长）视为续订劳动合同，劳动报酬、工作岗位、工作地点、工时制度等内容变更，属于劳动合同变更。
    • 4.2变更方式和形式
      • 1、协商一致变更：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
      • 2、依法单方变更：法定变更（不胜任、医疗期、职业禁忌），约定变更（生产经营需要、脱密期），制度规定变更（违纪、失职等撤职、降职、降薪），用工自主权变更（企业搬迁、业务变化或组织架构调整）
      • 3、书面形式：纸质形式（劳动合同变更书、调岗调薪确认函），电子数据（电子签约平台、电子邮件、微信、短信）
      • 4、口头形式+1个月实际履行：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同,虽未采用书面形式，但己经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
    • 4.3违法变更的法律后果
      • 1、违法降薪：补发工资差额
      • 2、违法调岗调地点：可以要求恢复原岗位原地点工作
      • 3、员工提出被迫辞职：需支付经济补偿
      • 4、公司违法解除：员工可以选择要求继续履行劳动合同或支付2N赔偿金
    • 4.4合同变更风险防控
      • 双方充分沟通，尽量协商一致变更
      • 劳动合同、规章制度设计；调岗、调地点等变更情形
      • 举证变更必要性、正当性、合理性
      • 通过签订书面协议形式确认变更内容
      • 规章制度履行民主和公示程序
      • 关注和执行最新政策、典型案例和当地裁判口径
    • 4.5典型案例
      • 人社部最高院第一批典型案例14：用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点
      • 基本案情：
        • 孙某于2017年8月入职某模具公司，劳动合同约定孙某岗位为“后勤辅助岗"，具体工作内容为“财务、預戽管理和其他行政性工作”.“公司可以根据主产绞营的需要.对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。’’孙某在开发中心从事财务人事等辅助性工作。2019年7月1日，基于公司生产经营和管理需要，为减轻各中心的工作负担，公司将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理。公司与孙某沟通协商，提出安排其到开发中心其他岗位工作，但均被孙某拒绝。后公司安排孙某到公司总部从事人事相关工作。7月底，孙某要求公司将其调回原工作地点原岗位工作，双方由此发生争议。
      • 裁判观点
        • 用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位错此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。
  • 5. 灵活用工管理
    • 5.1非全日制用工
      • 1、特征：小时计酬；工作时间平均每日不超过4小时，每周累计不超过24小时；可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。
      • 2、优点：口头协议无二倍工资；随时终止无解经济补偿；只缴纳工伤保险；无年休假。
      • 3、限制：工作时间限制；不得约定试用期；工资结算周期不超150；不适用劳务派遣。
      • 4、违法后果：非全日制用工认定为全日制用工，承担未签书面劳动合同二倍工资、加班费、未休年假工资、解除经济补偿金、补缴社会保险等责任。
      • 5、风险防控：签订非全日制劳动合同，控制工作时间和工资支付周期。
    • 5.2劳务派遣用工
      • 1、劳务派遣单位：派遣许可证，禁止自设派遣，签订劳务派遣协议，劳动合同期限不低于2年。
      • 2、用工岗位和数量限制：只能临时性、辅助性或者替代性岗位，不得超过用工总量的10%。
      • 3、同工同酬：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
      • 4、社会保险：派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地，按所在地相关规定，为劳动者办理社会保险的参保手续。
      • 5、退回解除：用工单位退回和劳务派遣单位解除劳动合同必须符合法定条件。
      • 6、违法后果：行政处罚、连带赔偿责任、假外包真派遣、事实劳动关系。
      • 7、风险防控：审查派遣资质，依法签订派遣协议和劳动合同，控制用工岗位和比例，依法约定和规范退回情形，依法确定解除主体和理由。
    • 5.3学生实习和退休返聘
      • 1、法律关系：（1）劳务关系，（2）劳动关系。
      • 2、书面协议：签订实习协议或退休返聘协议，明确约定权利义务。
      • 3、缴纳保险：根据当地规定单独缴纳工伤保险，或者购买实习责任险、雇主责任险、意外伤害保险。
      • 4、实习生特殊劳动保护：不超过在岗职工10%，岗位实习时间一般为6个月，顶岗实习生的实习报酬不得低于当地的最低工资标准，不得安排学生加班和上夜班，不得安排未满16周岁的学生岗位实习，不得在娱乐性场所或通过中介机构安排实习，未成年和女学生实施特殊劳动保护等。
      • 5、违法后果：违反劳动保护行政处罚，认定建立劳动关系承担用人单位法律责任。
      • 6、风险防控：审查确认身份，签订相关协议，缴纳合适保险，履行劳动保护义务。
• 模块三：薪酬福利与休息休假合规要点与风险识别
  • 1. 工资的组成与支付
    • 1.1工资的组成
      • 1、工资的组成：(1)计时工资；(2)计件工资；(3)奖金；(4)津贴和补贴；(5)加班加点工资；(6)特殊情况下支付的工资。
      • 2、不属于工资的收入：(1)根据国务院规定颁发的奖金；(2)社保福利费用；(3)离退休待遇；(4)劳保费用；(5)专门工作报酬；(6)差旅、安家补助；(7)自带生产工具补偿费用；(8)承租风险补偿；(9)股息和利息；(10)解除补偿；(11)借用员工管理费；(12)加工费、发包费；(13)实习补贴；(14)独生子女费。
      • 3、仲裁时效：劳动报酬适用特殊仲裁时效。
    • 1.2工资的支付
      • 1、支付形式与周期：法定货币，不得以实物及有价证券替代；工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资；解除或终止劳动合同时一次付清。
      • 2、支付标准：按照劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动报酬；正常劳动期间不得低于最低工资标准；停工停产第一个月正常工资，第二月起发放生活费。
      • 3、工资支付记录：必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查，用人单位支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
      • 4、扣减工资情形：劳动合同约定或企业规章制度规定；实行浮动工资在经济效益下浮时；因劳动者请事假；因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失。
      • 5、缓发工资情形：不可抗力；生产经营困难、资金周转受到影响，与工会或职工代表协商一致，延期支付工资最长不得超过30日。
      • 6、暂停发放工资：因涉嫌违法犯罪被拘留或逮捕，应征入伍等劳动合同中止，停薪留职，双方长期两不相找。
      • 7、违法后果：(1)补发工资差额，(2)劳动监察责令支付逾期不支付的，按50-100%%加付赔偿金，(3)员工提出被迫辞职要求支付经济补偿，(4)拒不支付劳动报酬罪。
      • 8、风险防控：完善薪酬约定和制度，依法及时足额支付工资，依法扣减、缓发、停发工资，保存2年以上工资支付记录，每月发放工资条。
    • 1.3年终奖的考核与发放
      • 1、年终奖的性质及仲裁时效：年终奖属于超额劳动报酬，但是支付年终奖不是企业的法定义务；年终奖属于生产（业务）奖的一种，是劳动报酬的一部分，适用特殊仲裁时效。
      • 2、年终奖的设定方式：双方约定，规章制度规定，发放惯例。
      • 3、年终奖的考核：考核周期、考核指标、考核程序、考核结果、结果应用。
      • 4、经营亏损时的年终奖：企业亏损的事实，年终奖发放的条件，企业亏损时的发放惯例。
      • 5、离职员工的年终奖：（1）年终奖发放属于用工自主权的范畴，规定离职员工不享有年终奖有效；（2）年终奖按照劳动者实际工作时间折算计发；（3）需结合员工离职原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。
      • 6、风险防控：完善年终奖的约定和制度规定，明确年终奖考核标准、发放条件、计算标准。
    • 1.4典型案例
      • 最高法183号指导案例：年终奖发放前离职，还能否拿到年终奖？
  • 2. 社保及公积金的缴纳
    • 2.1社会保险缴纳
      • 1、缴纳主体：用人单位和劳动者共同缴纳，劳动合同、社会保险、工资发放主体保持一致。
      • 2、缴纳地点：用人单位所在地。
      • 3、缴纳期限：用工30日内登记，避免缴纳“真空期”；离职当月缴纳社保，劳动合同解除、终止15日内减员。
      • 4、缴纳范围：劳动关系人员全险种缴纳；非全日制、实习生、超龄就业人员等缴纳工伤保险。
      • 5、缴纳基数：工资总额，上一年度本人月平均工资/入职当月工资，社保缴费基数上下限，北京市社平工资60%-300%。
      • 6、放弃社保现金补偿的效力：违反强制性法律规定无效。
    • 2.2社保违规责任
      • 1、补缴社保：未缴纳，险种不全，基数不足，欠缴，补缴时效。
      • 2、缴纳罚款、滞纳金：自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
      • 3、被迫辞职：未缴纳社保（不含基数不足）为由被迫辞职，可以要求支付经济补偿。
      • 4、社保待遇损失赔偿：医疗费用、工伤待遇、生育待遇、失业保险金、养老金。
      • 5、第三方代缴社保：（1）关联公司混同用工，给付义务承担连带责任；（2）双重缴纳社保费，（3）自行承担工伤保险责任，（4）以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的，由社会保险行政部门责令退回骗取的社会保险金，处骗取金额二倍以上五倍以下的罚款；（5）诈骗罪刑事责任。
      • 6、社保争议的处理：社保缴费争议行政机关处理，社保待遇损失争议劳动仲裁委、法院处理。
      • 7、风险防控：防范“真空期”入职即缴社保，正确核算社保基数，避免社保代缴、社保现金补偿。
    • 2.3社保代缴典型案例
      • 案例1:在（2021）京03行终368号案中，法院认为，胡某于2009年8月至2018年8月期间与T公司存在劳动关系，甲公司未依法在其社会保险登记地北京市为胡某繳纳该期间的社会保险，违反《社会保险法》《社会保险费征繳暂行条例》《社会保险稽核办法》等法律规范规定的用人单位应为职工足额繳纳社会保险费的法定义务，T公司委托其他单位为胡某在山东省济南市繳纳社会保险，不能取代其在社会保险登记地依法应当承担的社会保险费繳纳义务。朝阳区社保中心在查明上述亊实的基础上，作出《稽核整改意见书》，认定亊实清楚，依据正确。
      • 案例2:在（2020）苏09民终2544号案中，法院认为，国信公司根据与申米服饰公司签订的社会保险代理繳纳协议书的约定为王某代繳社会保险费。王某与申米服饰公司签订了劳动合同，建立了劳动关系，且王某的社会保险费实际繳纳人也是申米服饰公司，现王某因工受伤，申米服饰公司作为用工主体应对王某的受伤承担工伤賠偿责任，而国信公司对王某的工伤不应承担賠偿责任。
      • 案例3:在（2021）渝0103刑初18号案中，法院认为，顺坤公司法定代表人贺某与其他两人，为25名孕妇通过虚构劳动关系挂靠顺坤公司、向重庆市渝中区社保局繳纳社保费的方式，骗取国家生育保险待遇共计451834.78元，已构成诈骗罪，被判处有期徒刑三年，緩刑四年，并处罚金二万元。
    • 2.4住房公积金缴存
      • 1、缴存主体：用人单位和劳动者共同缴存。
      • 2、缴存期限：录用30日内缴存登记，劳动关系终止之日起30日内转移或封存。
      • 3、缴存范围：劳动关系人员全员缴存；部分地方规定农村户籍人员不强制缴存。
      • 4、缴存基数：工资总额，上一年度本人月平均工资/入职当月工资，公积金缴存基数上下限，北京市最低工资标准-社平工资300%。
      • 5、缴存比例：不低于5%，企业自主确定缴存比例，最高不超过12%。
      • 6、放弃公积金现金补偿的效力：违反强制性法律规定无效。
    • 2.5公积金违规责任
      • 1、补缴公积金：未缴存，基数不足，欠缴，补缴时效。
      • 2、缴纳罚款：逾期不办理缴存登记，处1万元以上5万元以下的罚款。
      • 3、公积金争议的处理：单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行；不属于劳动争议受理范围。
      • 4、风险防控：及时办理公积金缴存，正确计算缴存基数
  • 3. 工时制度与加班管理
    • 3.1工时制度
      • 1、标准工时：每天不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天。
      • 2、综合计算工时：分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
        • （1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
        • （2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
        • （3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
      • 3、不定时工作制：（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
      • 4、特殊工时制度程序：（1）民主程序-工会、职工代表、职代会、职工大会等；（2）申报审批-审批机关、有效期；（3）公示告知-公示、告知、变更劳动合同。
      • 5、特殊工时未经审批违法后果：适用标准工时制度。
      • 6、风险防控：明确约定员工适用的工时制度，特殊工时应办理审批手续后执行。
    • 3.2加班限制与加班费计算
      • 1、加班限制：（1）除特殊情况外，经与工会和劳动者协商后可以安排加班，不得强迫加班;（2）一般每日不得超过1小时；特殊原因每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时；（3）综合计算工时工作制不得超过加班小时限制，不定时工作制不受加班小时限制。
      • 2、加班费标准：（1）安排劳动者平日加班的，支付不低于工资的150%的加班费；（2）休息日安排劳动者加班又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的加班费；（3）法定休假日安排劳动者加班的，支付不低于工资的300%的加班费。（4）综合计算工时周期内总实际工作时间超过总法定标准工作时间，需支付不低于工资的150%的加班费，法定节假日加班需支付加班费；（5）不定时工作制无需支付加班费，部分地方规定法定节假日仍需支付加班费。
      • 3、加班费基数：劳动合同约定，集体合同约定，规章制度规定，实际工资。
      • 4、违法后果：（1）违法安排加班劳动监察部门给予警告、罚款，（2）未及时足额支付加班费需要补发，（3）劳动监察部门责令补发逾期未支付，加付赔偿金50-100%,（4）员工提出被迫辞职可以要求支付经济补偿。
    • 3.3加班管理与风险控制
      • 1、加班文化：不实行996等工作制，控制主动安排加班，拒绝加班不得违纪处理。
      • 2、加班审批：通过劳动合同或规章制度规定加班审批制度控制加班，并实际执行。
      • 3、特殊工时：根据企业经营情况和岗位性质，分别申请综合计算工时或不定时工作制，节省加班费支出。
      • 4、包薪制：大小周、六天工作制，劳动合同约定包薪制控制加班费，折算后的法定工作时间工资不应低于最低工资标准。
      • 5、安排调休：休息日加班，及时安排调休替代加班费，平日及工作日加班调休不能替代加班费。
      • 6、结算加班费：定期结算加班费，并保留员工确认的加班费结算文件及至少2年的考勤记录。
    • 3.4典型案例
      • 2021年人社部最高院联合发布第二批劳动人亊争议典型案例（十大加班争议）
      • 案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同
      • 案例2.劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费
      • 案例3.用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实
      • 案例4.用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费
      • 案例5.用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝
      • 案例6.处理加班费争议，如何分配举证责任
      • 案例7.劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任
      • 案例8.用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效
      • 案例9.劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费
      • 案例10.加班费的仲裁时效应当如何认定
  • 4. 休息休假与假期管理
    • 4.1休息休假
      • 休假种类：
        • 1、法定休假日：11天，包括元旦、春节（初一初二初三）、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节
        • 2、带薪年休假：休假条件，享受天数，年假安排，未休补偿，仲裁时效
        • 3、婚丧假：休假条件，享受天数，地方规定
        • 4、产检假、产假、哺乳假：产检假次数，国家法定产假条件、天数、生育津贴及产假工资,哺乳时间，加班和夜班限制
        • 5、生育奖励假、陪产假、育儿假：休假条件，天数，地方规定
        • 6、病假（医疗期）：休假条件，病假工资，医疗期，地方规定
        • 7、工伤假（停工留薪期）：休假条件，期限，工资待遇，治疗护理
        • 8、子女护理假：休假条件，天数，地方规定
        • 9、事假：单位批准，不发工资
      • 违法后果：（1）工资不足，补发工资差额，（2）员工提出被迫辞职可以要求支付经济补偿，（3）公司违法解除，员工可以选择要求继续履行劳动合同或支付2n赔偿金
    • 4.2假期管理与风险防控
      • 1、休假制度:内容合理合法，民主公示程序
      • 2、休假审批:休假申请、证明材料、考勤记录
      • 3、假期待遇:休假种类、休假天数、工资标准
      • 4、违纪处理:违纪行为、违纪处分、保留证据
    • 4.3典型案例
      • 产假期间无绩效，能扣除绩效工资吗？
        • 法院认为，关于休产假期间的工资，孙某的工资构成包含了绩效工资，依据法律规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低工资标准
• 模块四：绩效管理与股权激励合规要点与风险识别
  • 1. 绩效考核制度的内容与程序
    • 1.1绩效考核制度的内容
      • 1、适用对象
      • 2、绩效考核管理职责分配
      • 3、考核周期
      • 4、考核目标设定
      • 5、考核指标、权重、评价标准、结果分类、绩效工资/奖金系数
      • 6、考核方式与工具
      • 7、考核程序
      • 8、考核结果确定
      • 9、绩效反馈
      • 10、绩效申诉
      • 11、绩效结果应用
      • 12、制度生效时间
    • 1.2绩效考核制度的制定程序
      • 1、法律规定：
      • 《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
      • 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
      • 2、绩效考核制度的制定程序：听取员工意见——平等协商——确定——发布
        • 听取员工意见：职代会、全体员工会议、部门征求意见汇总、0A系统、邮件等多种方式
        • 平等协商：单决还是双决，是否需要全体员工表决通过？
  • 2. 绩效计划制定与考核
    • 2.1案例
      • 员工A入职B公司，年度奖金为目标基准为税前10万元，根据公司经营情况以及员工年度绩效考核结果决定具体发放金额。
      • 公司依法定程序制定《员工手册》，对绩效考核具体流程未做详细规定。
      • 公司0A管理系统显示年度绩效考核流程为：自我评价-直接主管评价-部门主管评定-HR汇总-绩效面谈-绩效运用。2021年度按照该流程，员工绩效考核为B，发放全额奖金。2022年度考核为NI（不合格），无奖金。
      • 员工提起仲裁。
    • 2.2绩效计划的制定
      • 三种方式：
        • 1、自上而下：企业经营目标层层分解到个人
        • 2、自下而上：在企业和部门的经营目标范围内，根据岗位职责个人申报
        • 3、协商确定：员工与上级管理者协商确定
      • 核心：绩效计划需要得到员工的认可
      • 问题：员工对上级领导制定的绩效计划不认可、无法达成一致，如何处理?
    • 2.3绩效计划的考核
      • 1、程序：考核程序严格遵照绩效考核制度执行，公开、完整、可溯源
      • 2、内容：按照绩效计划设定的考核目标、指标，全面考核
      • 3、结果：与考核内容一致，合理，有依据支持
  • 3. 绩效结果沟通与应用
    • 3.1案例
      • 公司《绩效考核制度》规定得分不足60分者须与公司订定改善计划，确保持续改进，但是并未规定什么情况下应认定为不胜任工作。
      • 蒋某年度绩效得分不足60分，公司认定蒋某不胜任工作并决定调岗，新岗位工作难度更大，员工不接受，公司解除劳动合同。
      • 蒋某不服提起仲裁。
    • 3.2绩效结果的沟通
      • 1、面谈人
      • 2、形式
      • 3、留痕
      • 4、问题、改进目标、方案
      • 5、不能替代培训
    • 3.3绩效结果的应用
      • 1、绩效工资、奖金
      • 2、股权激励
      • 3、岗位、职级
      • 4、培训：绩效改进计划（PIP）不能代替培训
      • 5、解除、终止劳动合同：不胜任+培训/转岗+不胜任+解雇保护排除
        • •“不胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
      • 6、末位淘汰的认识
        • •岗位薪酬调整：存在不确定性
        • •解除劳动关系：不支持
  • 4. 股权激励计划与授予协议
    • 4.1股权激励计划
      • 1、激励工具：股票期权、限制性股票、虚拟股权等
        • •股票期权：在未来的一定期限内以预先约定的条件和价格购买公司一定数量股权的权利；
        • •限制性股票：权利受限的公司股权，需要满足预先设置的解禁条件才能进行处分；
        • •虚拟股权：具有分红权的虚拟股权，不登记，不影响公司的股东结构和股本总额*
      • 2、激励对象
      • 3、授予主体
      • 4、持股方式
      • 5、持股比例
      • 6、期限问题
      • 7、股票价格
      • 8、员工资金来源
      • 9、行权条件
      • 10、退出机制：正常离职、过错离职、激励计划期满、员工死亡、公司解散/控制权转移
      • 11、法律适用
      • 12、生效条件
    • 4.2授予协议
      • 1、授予主体
      • 2、书面形式
      • 3、签署方式
      • 4、协议内容：股权激励工具、份额、购买价格、资金来源、支付时间、股权归属及行权条件、退出机制、争议解决、生效条件等
      • 5、签字及曰期
  • 5. 股权激励争议的性质与处理
    • 5.1案例
      • D公司向员工陈某授予限制性股票。根据该公司限制性股票激励计划规定，被授予的限制性股票在授予日起满24个月后分三期解除限售。如果员工上一年度个人绩效考核结果为C级，可解锁当年计划解锁额度的50%，对于当期不能申请解除限售的限制性股票，公司将回购并注销。
      • •第一期解除限售期满，当年度员工年度绩效考核为C，当期限制性股票的50%由公司回购并注销。
      • •员工提起仲裁，仲裁不予受理，后起诉至法院。
    • 5.2股权激励争议的性质
      • 股权激励是否属于劳动报酬？股权激励争议是否属于劳动争议受理范围？
      • 司法实践对此持有不同观点：
        • •股权激励不属于劳动报酬。不符合“工资”的定义，目的在于吸引和留住优秀人才，不具备劳动对价性，收益不确定性。
        • •股权激励属于广义的劳动报酬，股权激励会为员工带来差价的收益，员工获得股权激励是以劳动关系为前提，股权激励具有从属性和劳动对价性。
      • 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（2023.12.12）
        • 第一条【股权激励争议的受理】用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。
    • 5.3股权激励争议的处理
      • 1、主体资格：劳动关系主体与授予主体不一致，谁是适格主体？
      • 2、股权归属：条件成就、份额
      • 3、行权：条件成就、份额
      • 4、损失赔偿：参照标准
      • 5、竞业对价：作为竞业对价或者违约金是否成立？
• 模块五：员工离职合规要点与风险识别
  • 1. 劳动合同解除
    • 1.1劳动合同解除方式
      • 1、员工解除：主动辞职，被迫辞职
      • 2、协商解除：双方协商一致解除
      • 3、用人单位解除：（1）必须适用法定解除理由，不得另行约定或规定其他解除条件；（2）解雇保护员工不适用非过错解除和经济性裁员
        • 法定解除理由
        • 解雇保护对应情形
    • 1.2用人单位违法解除劳动合同后果
      • 1、支付赔偿金：2n
      • 2、继续履行劳动合同：（1）恢复劳动关系，（2）赔偿工资损失，（3）补缴五险一金。
      • 3、无法继续履行特定情形：
    • 1.3典型案例
    • 1.4违法解除风险防控
      • 三道防线
        • 业务/人力
        • 法律合规
        • 外部律师
      • 重点审查
        • 解除理由
        • 法定程序
        • 事实证据
        • 规章制度
        • 解雇保护
  • 2. 劳动合同终止
    • 2.1劳动合同终止理由
      • 合同期满
      • 失去主体资格
      • 单位主体消灭
    • 2.2典型案例
      • 2024.4.30最高法发布典型案例：劳动者对于是否订立无固定期限劳动合同具有单方选择权
    • 2.3解雇保护情形的适用
      • 1、劳动合同期满：解雇保护情形续延至相应情形消失时终止
      • 2、用人单位主体消灭：不受解雇保护限制
    • 2.4违法终止后果及风险防控
      • 1、违法后果：（1）支付违法终止2n赔偿金，或者（2）继续劳动劳动合同
      • 2、风险防控
        • （1）劳动合同期满前审查解雇保护情形及无固定期限条件
        • （2）审查退休手续，女职工退休年龄
        • （3）审查用人单位宣告破产裁定、股东会解散决议等法律文件
  • 3. 离职手续办理
    • 3.1经济补偿、赔偿金计算
    • 3.2离职手续
      • 工作交接
      • 离职结算
        • 员工拒绝办理工作交接，用人单位可以暂不支付经济补偿金，但是仍需办理其他离职手续，否则给员工造成损失需承担赔偿贵任。
      • 离职证明
      • 档案社保转移
  • 4. 服务期违约处理
    • 4.1服务期约定情形
      • 1、培训服务期：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动合同期满，但是服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
      • 2、落户服务期：用人单位为其招用的劳动者办理本市户口，双方据此约定可以约定服务期。
      • 3、特殊待遇服务期：用人单位除向劳动者支付正常劳动报酬外，特别给予劳动者如汽车、房屋、住房补贴等经济方面特殊待遇，可以约定工作期限。
    • 4.2服务期违约情形
      • 1、员工主动辞职：员工被迫辞职不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求支付违约金。
      • 2、过错性解除（不含试用期解除）
        • （1）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
        • （2）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
        • （3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
        • （4）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
        • （5）劳动者被依法追究刑事责任的。
    • 4.3服务期违约责任
      • 1、违约金：（1）劳动者违反专业技术培训服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。（2）用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
      • 2、赔偿损失：除竞业限制和专业技术培训外，不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
        • 北京市规定：（1）落户损失：用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。（2）特殊待遇损失：用人单位除向劳动者支付正常劳动报酬外，还特别给予劳动者如汽车、房屋、住房补贴等经济方面特殊待遇，双方对特殊待遇与约定工作期限的关联性有明确约定的按约定；虽无明确约定，但能够认定用人单位系基于劳动者的工作期限给予劳动者特殊待遇的，由于劳动者未完全履行合同，用人单位可以就劳动者未履行合同对应部分拒绝给付特殊待遇，对已经预先给付的，可以按照相应比例要求返还。
      • 3、风险防控：专业技术培训可以约定服务期违约金，保留培训协议及培训费用凭证；落户、特殊待遇可以约定违反服务期的损失赔偿责任，保留相关协议和费用支出、损失证明
  • 5. 竞业限制管理
    • 5.1竞业限制主体、义务、范围、期限
      • 1、主体：在劳动合同或者保密协议中可以与劳动者约定竞业限制条款，限于（1）用人单位的高级管理人员，（2）高级技术人员，（3）其他负有保密义务的人员。
      • 2、义务：在解除或者终止劳动合同后，竞业限制人员不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
      • 3、范围、地域、期限：双方约定，（1）离职后不超过2年，（1）在职期间约定竞业限制义务的效力有争议。
      • 4、违法后果：竞业限制协议整体或部分无效。
      • 5、风险防控：入职时签订竞业限制条款，不得任意扩大竞业限制主体，竞业限制期限不应超过2年，竞争对手范围应当明确。
    • 5.2竞业限制经济补偿及违约责任
      • 1、竞业限制补偿金：（1）竞业限制条款可以约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。（2）未约定，按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付，且不低于劳动合同履行地最低工资标准。（3）地方规定标准。
      • 2、竞业限制违约责任：（1）劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。（2）劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。（3）协议约定劳动者违反竞业限制义务应返还补偿金的，一般会得到支持。
      • 3、违法后果：（1）补偿金过低可以要求补足，未约定补偿金或金额过低不会认定协议无效，（2）违约金过高可以要求调低，参考因素包括劳动者离职前的工资收入、补偿金标准、竞业期限、主观恶意及违约严重程度、给原单位造成的损失等。
      • 4、风险防控：补偿金标准不应低于最低工资及当地规定，违约金可参照补偿金总额或离职前年收入一定倍数约定，返还补偿金义务事先约定
    • 5.3竞业限制义务的启动与解除
      • 1、竞业限制义务的启动：协议中约定生效条件，（1）积极方式：离职时发出通知要求劳动者履行义务，否则劳动者无需履行，（2）消极方式：未通知免除则劳动者应履行义务。北京规定：用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，用人单位如在此后认为劳动者不必履行竞业限制约定的，应当明确告知劳动者。劳动者在用人单位告知前已按约定履行了义务，因此要求用人单位支付履行期间经济补偿的，应予支持。
      • 2、离职前用人单位解除：离职前用人单位可以随时解除竞业限制协议，且无需支付额外补偿。
      • 3、离职后用人单位解除：在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
      • 4、劳动者被动解除：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
      • 5、风险防控：离职时评估并通知员工是否启动竞业，事先约定就业汇报义务与补偿金支付挂钩，及时支付经济补偿，搜集员工竞业证据
    • 5.4典型案例
      • 指导案例190号：竞业限制纠纷中如何认定竞争关系？
• 模块六：企业劳动人事合规管理体系构建
  • 1. 建立标准化劳动人事管理流程及制度体系
    • 1.1劳动人事管理的合规风险识别
      • 管理制度
        • 劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额等
      • 管理流程
        • 招聘入职、岗位岗位、绩效考核、考勤与休假以及加班管理、培训管理、违规违纪处分，离职等流程
        • 规章制度、重大事项的民主程序与公示
      • 文本表单
        • 岗位职贵、劳动合同、劳动合同变更/解除/终止、绩效考核、休假/加班、商业秘密保护与竞业限制、培训服务期、劳务派遣、劳务外包等协议文本
      • 业务协作
        • 内部部门之间
        • 外部供应商
    • 1.2劳动人事合规管理“三张清单”
      • 1. 制作HR合规风险识别清单
      • 2. 明确合规管控重点
      • 3. 制作岗位合规职责清单
      • 4. 制作流程管控清单
    • 1.3劳动人事管理制度、流程标准化
      • 三张清单为基础；适度的灵活
      • f〒业、规模、组织、经营方式等；成本、效率；本土化
      • 操作指引
      • 辅以技术手段
  • 2. 设置劳动人事合规管理机构
    • 2.1设置劳动人事合规管理机构
      • 结合企业规模、法人治理情况和业务流程，设置合规部门或者设置首席合规官、合规官等岗位，劳动人事合规可专门设岗
      • 有条件的企业，可在业务部门设置合规协调员负责劳动人事合规
      • 明确各自的权限、分工、办事流程
    • 2.2合规与风控、法律、审计部门的关系
      • 法律
        • 降低法律风险、减少损失、维护公司合法利益，服务于业务部门
      • 合规
        • 确保公司各项生产经营活动遵循内外部的法律、制度、条例、规范、指引等
      • 风控
        • 市场、宏观政策、客户、合规、技术、质量、履约能力等全面风险控制
      • 审计
        • 对风险管理与治理进行评价，确保组织正常运营
  • 3. 组织劳动人事合规培训
    • 3.1培训的基本要求
      • 全覆盖
        • 岗位不同，培训侧重不同
      • 常态化
        • 定期/不定期培训
      • 证据留存
        • 培训考核纳入奖惩范畴
    • 3.2培训的内容
      • 1、制度、流程
        • •人力资源管理各项规章制度
        • •人力资源管理流程
      • 2、合同、协议、表单
        • •内容、使用场景、注意事项
      • 3、违规违纪行为的处理
        • •违规违纪行为认定
        • •处分措施、制度依据
        • •通知员工
      • 4、申诉、投诉、举报的处理
        • •流程
        • •调查人员、方式、证据采集留存
        • •处理与反馈
    • 3.3培训形式及证据留存
      • 线上培训
        • •公司培训系统自学/授课
        • •第三方培训系统自学/授课
        • •电子证据存储、提取、收集
      • 线下培训
        • •公司线下授课
        • •第三方线下授课
        • •签到、培训内容确认、考试
  • 4. 建立劳动人事合规监督检查机制
    • 4.1建立监督检查机制的必要性
      • 1、了解、跟进合规政策实施情况
      • 2、查缺补漏，预防化解风险
      • 3、升级更新管理制度和管理流程
      • 4、及时处理违规违纪行为
    • 4.2监督检查人员
      • 1、企业内部部门/人员
        • 合规、法务、人力、财务、审计等
      • 2、外部专业机构
        • 律师、咨询机构等
    • 4.3定期检查
      • 1、年度总结回顾
        • •企业合规的组成部分
        • •劳动用工专项的年度合规检查
      • 2、制度规定的周期检查回顾
        • •特定业务
        • •特定用工方式
        • •争议处理
        • •其他
    • 4.4不定期检查
      • 1、法律法规政策调整
      • 2、司法裁判尺度变化
      • 3、企业生产经营变化
        • •业务、股权、经营地点、经营模式等
      • 4、发生风险事件
        • •投诉、争议、审计
    • 4.5违规违纪行为处理
      • 1、对薪酬及岗位的影响
        • •违纪处分
        • •绩效考核，转岗、降薪、绩效奖金
      • 2、对劳动关系的影响
        • •解除劳动合同：不胜任工作解除、违纪解除
        • •终止劳动合同：到期终止不续签
  • 5. 劳动争议应对与处理
    • 5.1要不要聘请外部律师
      • 1、公司有没有服务于HR的专业法务
      • 2、案件难易程度以及预判分析
      • 3、案件结果对于企业管理的影响
      • 4、公司关于仲裁诉讼案件的合规管理要求
      • 5、成本分析
      • 6、律师合作方式选择
    • 5.2程序问题关注重点
      • 管辖权
        • 管辖权异议
        • 起诉抢管辖
      • 主体资格
        • 被申请人是否适格主体，法律关系
      • 诉求分析
        • 受理范围、仲裁时效、重复申请、仲裁前置程序等
      • 期间
        • 答辩、管辖异议、举证、起诉、撤销仲裁、上诉、执行等
      • 特殊程序
        • 一裁终局
        • 先予执行
        • 支付令
    • 5.3实体问题关注重点
      • 抗辩方向
        • •程序：管辖、受理范围、主体资格、仲裁时效等
        • •实体：针对每项诉求，根据法律规定、事实证据、实务经验、案件预判等确定抗辩
        • •注意：“禁反言”
      • 举证责任
        • •基本原则：谁主张谁举证
        • •特殊情况下的举证贵任倒置：开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等争议
        • •认真查看举证通知
      • 举证与质证
        • •注意举证期限
        • •证据的制作：证据清单编写
        • •对方证据的质证：真实性、关联性、证明目的
      • 法律适用
        • •法律条款引用正确、恰当
      • 调解的选择
        • •调解时机
        • •调解方案的确定
        • •调解内容
    • 5.4劳动争议生效法律文书执行关注重点
      • 1、主动履行期限
        • •生效法律文书明确的期限
        • •注意起算日期
      • 2、强制执行风险
        • •失信名单
        • •法定代表人、直接责任人限高措施
        • •承担逾期履行的滞纳金、罚款
        • •强制执行费用
      • 3、个税代缴处理
        • •明确应支付费用是否属于个税缴纳范围
        • •明确应支付费用是否享受个税优惠政策
        • •与税务部门确认代扣代缴义务及金额
        • •员工协商确认个税代扣代缴
        • •保留代扣代缴凭证
    • 5.5复盘与改进
      • 1、复盘
        • •结果与预期的差异
        • •出现差异的原因
        • •总结经验与教训
        • •发现管理需要改进之处
      • 2、改进
        • •规章制度与管理流程升级
        • •HR流程格式范本更新
        • •纠纷预防机制更新
        • •纠纷处理流程、方式更新