导图社区 目标的共识、目标拆解工具及流程
这是一篇关于目标的共识、目标拆解工具及流程的思维导图,主要内容包括:3.目标拆解的思考模型(关键成功因素法),5.【目标共识会】实操 中可能会出现的问题,4.目标共识会,2.关键因素法的四个步骤,1.如何进行目标的共识和目标的拆解?
这是一篇关于基于SOD经营目标控制闭环的绩效管理体系的思维导图,主要内容包括:五、绩效管理的两大责任人,四、体系适合的场景企业,三、体系包括的六大运营子系统,二、什么是基于SOD经营目标 控制闭环的绩效管理体系?,一、S(战略)O(目标)D(行动) 经营目标控制及管理闭环是什么?。
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目标的共识、目标 拆解工具及流程
1.如何进行目标的共识 和目标的拆解?
1.关键因素法+石川鱼骨法
基于SOD模型的敏捷型绩效目标拆解
关键因素:在日常工作中存在很多因素影响一个问题的解决,其中存在若干关键因素,通过解决这些关键因素,从而最有效地解决整个问题。(即抽丝剥茧)
先发散性的写出所有因素再通过同类合并、排序得出关键因素。 关键成功因素需要一个整理和合并的过程 先讨论因素问题,最后才以鱼骨图的形式呈现
2.价值树法
2.关键因素法的四个步骤
1.问题的分解和识别(哪个是真正的问题?) 2.所有成功因素识别(要解决这个问题牵扯哪几个成功因素?即这个几个点完成了就意味着成功了) 3.关键成功因素识别(是否是真的关键成功因素) 4.确定关键成功因素的评估标准(做到什么程度)
3.目标拆解的思考模型 (关键成功因素法)
1.目标的识别(哪个是真正的目标?) 2.所有成功因素识别(目标/问题有哪些成功因素?即这几个点完成了就意味着成功了?) 3.关键成功因素(所有成功因素中有几个是真的关键因素?) 4.关键成功因素的评估标准(每个成功因素的标准)
将组织目标拆解至关键KPI,要两手抓,一手抓工具(关键因素+石川鱼骨图),一手抓手段(目标共识研讨会)
4.目标共识会
目标共识会: 1.不是传统会议,是一种类似头脑风暴+分小组(比如5人一组,20人分4组)研讨+行动促动技术 2.角色:主持人即绩效教练,参与人即绩效变革小组委员会/绩效小组成员 3.做多少时间:通常一家小公司从总目标到各部门的也最少需要3个半天,再继续到关键核心KPI的讨论可能需要7-8个半天之多。
目标共识会步骤: 1.第一步:围绕北极星指标,进行第一层关键因素筛选(目标再到指标这个过程往往有多次反复)(身为引导教练要在过程中引导团队准备表达+文字整理) 在现场共同进行整理、合并后,按重要性排序(按对目标结果的影响程度) 【根据企业规模大小第一次关键因素通常会在4-8条关键影响因素之间】 2.第二步:第二层关键因素筛选(提出第二级关键因素-共同整理、合并同类、调整名称-重要性排序,通常第二层关键因素在2-5个之间) (注意:在实操中,并不是所有企业都一定会有两层关键因素,有些中小企业可能会在第二层就进入策略研讨会阶段。)
5.【目标共识会】实操 中可能会出现的问题
实操中非常有可能出现第一层因素和 第二层因素区别不了,可以用这个方法
1、引导师提问: 为什么一定会有这个因素呢? 这是否直接做用于我们的总目标呢? 如果真的无法区分不要紧,直接列在第一层或者第二层,主要是能够有策略形成就可以。
2、归纳整理 最后整理时,发现有2个或以上的关键因素都能合并成一大类,那就证明还没有找到真正的一级关键因素。 例如:招聘高质量的运营高手和培养人才梯队,这两项就一定能够合并成“人力资源供给” 关键因素。
先拆到行动再认领到部门? 先把策略归属部门定好再拆行动?
不同企业的实际情况确定 两种方式均可
如何判定拆完了?
实操过程中,当企业决策者及各部 门负责人都认可了每个部门当年度 内的的关键核心目标,且对于这些目标及策略都能review回到企业北 极星目标,形成共识性书面文档, 此目标共识会到此算完成。 如何判定拆完了?
能不能发表格让他们自己写?
不要发表格、不要发表格、不要发 表格; 一定是要让CEO或者决策者 及变革成员 共同研讨参予,而不是 强压或者是“开大会“
目标共识会:人力资源是引导,提问多问为什么?要全员通过认定为关键因素,如有不确定的就找专业人士(业务老大/老板),最后达成共识。