将才 第二部分 实战篇 第五颗星 第六颗星 第七颗星

顶级企业如何精准筛选人才？这套严密的选人漏斗模型值得学习！ 首先按组织架构兼顾层级筛选 通过简历初选后必须连闯五轮面试：首轮10进6考察专业能力与创造性二轮6进3由总监考核德才三轮3进2评估价值观与职业规划最终2选1采用赛马制 核心是找到价值观契合 能力突出的A级人才就像动车需要匹配的零部件，种子需要优质基因

将才

• 企业招人的问题更多在于： “选不对，找不到，用不好，留不住” 企业面临： ①入口小②招不到③选不对④投入力度不够⑤企业文化贯彻不到位⑥留不住
• I. 第二部分
  • 实战篇
    • I. 第五星 慎选 选错人是最大的失误
      • 1. 宁愿错失也不错招
        • 顶级企业一套严密的选人方法：人才筛选漏斗模型
        • （1） 错招有很强的杀伤力和破坏力
          • 企业运营好比一辆高速运转的动车，每个员工都是零部件，只有所有的零部件都匹配，且跟得上动车的速度时，动车才能一马平川的进行，不匹配的零部件，只会降低动车的效能，甚至危及动车的安全
        • （2） 选人就是选原材料，就是选种子
          • 选对好种子的的四个步骤
            • 字太多了，但是是重点
          • 种子理论强调基因，选人就是选种子，就是选原材料
      • 2. 慎选的标准：”两会“制度
        • （1） ”立项会“：定编制，定标准，定考核
          • 1||| 进行人才盘点，确定招聘岗位及人数
            • 招聘人数如何确定？1：9 专业线（指标是人均效能和有无预算，有进有出，追求质量）VS业务线（指标是 新增业绩目标/人均效能=业务线上需要招聘的人员数量，业绩为王）
          • 2||| 根据使命和愿景，建立用人标准
            • 德（价值观）才（特长，优势，天赋）岗（KPI)
          • 3||| 制定岗位KPI
            • 岗就是kpi(绩效）
          • 4||| 构建岗位人才胜任力模型
            • ①招聘经理是构建胜任力模型②用人主管是实际的业务现况③CEO 把关定夺
        • （2） ”复审会“：全方位综合评判，判断是否留用
          • 目的：①选出合适的人才②风险评估
      • 3. 慎选的流程：三级管理+五道安检
        • （1） 三级管理：管一级看两级
          • 是指人才招聘时，按照组织架构，兼顾自己下面一级，下面2级和下面3级
        • （2） 五道安检：人才安检五道关
          • 人才通过了简历初选后，要想正式获得入职资格，必须按照标配通过五轮面试
          • 1||| 招聘经理
            • 分为两步：①简历筛选②人才第一轮面试 10选6 推给用人主管
          • 2||| 用人主管
            • 给予业务需求和岗位需求 考察工作经历 相关岗位和行业 考察专业能力是否有创造性以及未来走向，对于专业操作性强的岗位，准给一份试卷 6选三给总监或研发副总裁
          • 3||| 用人领导
            • 考察德（价值观，道德，意愿）和才（能力，业绩和特长）推给人资总监 三选二
          • 4||| 人力资源总监
            • 价值观，优势，特长，有什么创新，有什么建议，未来的职业规划 二选一
          • 5||| CEO
            • 二选一
      • 4. 慎选的方法：老中医+老侦探
        • （1） 老中医“望闻问切”
          • 1||| 望：简历+精气神（表情 语言 举止 穿着）
          • 2||| 闻：①听 少说多听 ②闻味道
            • 面试官如何去听，听什么，听的内容判断准则： ①听动词，不听形容词（遇到的最大的挑战是什么，如何战胜的挑战） ②听方法和成果（抓住两个描述，一个是方法和动作，另一个而上取得了什么成就）
          • 3||| 问：一问到底
            • 如何提问？①最字当头 如你遇到的最大的挫折是什么?你最自豪的一件事是什么？ 导入面试模型STAR 面试法（情景再现）这个模型考验面试官专业度（就是工作场所行为的联想）
          • 4||| 切：吃一顿 玩一把 睡一觉
            • 共进晚餐 玩一把就是组织集体活动 睡一觉就是共处一室，观察其行为和习惯
        • （2） 老侦探："明察暗访"
          • 第一步明察 征求应聘者意见 对基本证件进行审查 和应聘者商家单位取得联系，离职原因和有没有不良行为，在职时间和薪资是否属实
    • II. 第六星 严进 从情理法到法理情，依法治企
      • 1. 中国民营企业的最大弊端：家文化
        • （1） 家文化的逻辑：情理法
        • （2） 家文化的弊端：近亲繁殖
        • （3） 家文化不等于企业文化
      • 2. 严进方法一：法律意识
        • （1） 公司法：规范家族企业最重要的法律之本
        • （2） 劳动法：规避赔偿风险
        • （3） 会计法：确认成本，收入和利润
        • （4） 刑法：避免重刑处罚
      • 3. 严禁方法二：契约精神
        • （1） 劳动合同
        • （2） 竞业限制合同
        • （3） 保密协议
        • （4） 知识产权归属协议
      • 4. 严禁方法三：建章立制
        • 管理本质就是建章立制
        • 建章立制的六大原则
    • III. 第七星 善用 用人所长，打造高绩效团队
      • 1. ”善用“：知人善任，用人所长
        • （1） ”善用“的重要性
        • （2） ”善用“的本质：用师者王，让专家做专家的事情
      • 2. 善用方法一：赛马制
        • （1） 赛马制：让不适合的任主动离开
        • （2） 三步”赛马制“
          • 底层逻辑主要有两点： ①员工共的意愿 员工是否从事竞选岗位的意愿 ②清晰的组织结构，今年要进多少人 业务线和专业线 分别进多少人
        • 赛马制具体操作层面：①确定组织架构②竞选③投票
      • 3. 善用方法二：专家制
        • （1） 用人所长的化学反应
          • 主要体现以下两个方面①能激励员工追求个别广告层次的成就感②有助于增强员工的自信心 归属感 荣誉感
        • （2） 用人所长的3种方式
          • 1||| 第一种：面试（找到应聘者的长板）
          • 2||| 第二种：比赛（举办技能比赛，找到特定领域的优势,特长，天赋的人）
          • 3||| 第三种：套路（两大途径，一是后天的坚持和积累，二是源自天赋）
• 第二步 暗访 就是应聘者亲密相处的人沟通，深入了解道德观念 性格特点等 第三步 观察 在3个月内观察试用期人员的德才岗的切合度
• 过五关斩六将
• 人力资源三人小组完成以下动作
• 一个与企业价值观契合，能力突出的A级人才
• 找到对对人