工程管理部管理思维

这是一篇关于工程管理部管理思维的思维导图，主要内容包括：核心目标，执行项目最大的风险是亏损，通过合同控制项目风险，提升团队项目管理的能力问题，团队文化建设，以上太细节，重点是服务好市场部，找到明天的饭碗？

工程管理部管理思维

• 核心目标
  • 完成企业的绩效考核、员工满意度、员工协作质量
  • 建立一支可战斗的团队
  • 在项目管理过程中增值
  • 积极向上奋斗的团队
  • 为企业创造价值
  • 为业主创造价值
• 执行项目最大的风险是亏损
  • 故事
    • 河南污水处理厂项目--亏150万
    • 警务云项目缺口60多万，变更补30多万，损失30万
    • 结算风险
  • 产生原因
    • 人的原因，项目经理失误、能力缺失
    • 缺少项目全局观，设计漏项
    • 项目不可预见的风险
    • 用户强压成本
  • 主要原因
    • 实战能力者不能全程跟踪
    • 设计阶段的漏项
    • 项目的独特性风险，无法预见
  • 引出项目收付款管理总表
    • 严控资金流向
    • 严控项目超前支出
    • 严控项目变更投入
    • 严控建设范围扩大
  • 监督与互通的机制
    • 通过岗位设计，进行交叉查漏，降低失误
    • 最终的原则是项目的收与支，必须要有人负责，必须要有依据支持
    • 即使这样，实践中还是出现超前支出
      • 投促项目
      • 警务云华为
• 通过合同控制项目风险
  • 故事
    • 闵行中心医院的项目，项目正常竣工验收。最后回款用了4年，所有利润都在这4年中吐出去了
    • 某个项目现场实施的过路管300，因合同中没有列入，结算时只能按25管结算
    • 硬件设备厂家的硬性规定质保2年，招标要求3年，实际在第3年的质量风险极大，成本可能超预期（项目较多，通过一些技术手段实现控制）
  • 合同常见风险
    • 合同工期无限制、无条件
    • 合同设备单价与实际采购单价不一致
    • 合同条款中的验收流程不可行
    • 合同没有预付款的风险
    • 合同结算为不可数产品（线缆）的结算风险
    • 分包合同约束条款不对等
  • 引出合同管理
    • 建立工程、采购、软件、技术类合同样版
    • 标准的工程安全管理协议
    • 标准的网络安全协议
    • 标准的涉密安全协议
    • 建立合同风险管理指导书。在合同中体现各家供应商的管理条款
  • 监督与互通的机制
    • 专人核对合同条款机制（签定时关注付款条款上下一致性）
      • 机制发现了850上的合同倒挂
      • 机制也发现了地下空间项目合同倒挂
• 提升团队项目管理的能力问题
  • 故事
    • 滨江项目亮亮，为什么后来我去肯定有原因
    • 如果再来几个一网统管、850项目，我们可以派谁去？
  • 不是所有人都有实战经验，不能让每个人都碰同样的错误
    • 要落实执行力管理的理念
    • 明确在项目上的责任与权利
    • 解决冲一线员工的实际困难
    • 要落实部门的后端服务员工，不能拖冲锋员工的后腿
  • 引出项目经理负责制（全局观、项目经理岗位职责）、部门老带新培训机制（三三制）、社会技能培训、档案管理制度、项目经理工作指导书、NAS知识共享机制、青年员工成长平台（智慧城市创新课题）
  • 监督与互通的机制
    • 每双周的工作汇报（书面的形式，实现可追述、可比对）
    • 每月的部门会议（形成正式的会议纪要，落实每个员工要求，形成部门效力）
    • 内部的考勤机制（解决员工对加班的抵触，更人性化落实工作时效，可在最终物质方面提供数据支撑，又可以监督想懒散之人）
• 团队文化建设
  • 团队现状
    • 个别员工的不良工作情况（洪、吴）
    • 00后与70、80年成长环境的差异，不缺钱的员工如何激励？
    • 总收入是有上限的，当他们的工资的结余不足以支撑未来的生活时，自认为能力超过收入的员工必然出跳。要不给能力展示的空间（收入对等），要不祝福离开。
  • 引出团队建设方向的思考
    • 企业项目管理标准化
    • 要树立正确的事业观
    • 建立什么机制来激励和管理员工
    • 确保员工自我职业定义与企业发展相对一致
    • 找出每位员工的学习、进度的方向
    • 找出每位员工能够帮助部门和企业共同进步的方向
    • 关注员工关心的问题，解决员工关心的问题
  • 为员工能力提升创造空间
    • 员工性格因素
    • 员工全面工作状态
    • 员工工作思想与心态
    • 如何指导员工与带动员工
    • 关怀员工家庭困难
    • 关注到员工个性的非正式要求
  • 个人必然存在的问题
    • 人性中的懒散
    • 社会认知的差异
    • 学习能力强弱
    • 积极人自已会有积极的事
  • 引出树立部门文化环境（部门的核心价值观实事求是、用户第一。新员的的一封信）、一年一度的年轻人座谈会（推一把社会小白）、树立同年纪的优秀榜样（同时挖掘每一位员工的优点，用其长，避其短）、部门年终总结（找出团队优秀可赞的点）
  • 监督与互通的机制
    • 对项目价值进行评价，让付出多的员工拿到更多的收入（设计实施中，未完成）
    • 可以考虑末尾机制，不一定是淘汰，也许是其它的形式（思考中，未启动）
• 以上太细节，重点是服务好市场部，找到明天的饭碗？
• 听者需求
  • 前提
    • 我被安排进行本次交流会
      • 非能力所至
      • 而是赶鸭子上架
    • 各位都是各领域的领头人
    • 所有内容与措施只针对工程管理环境而讨论的
    • 所有措施也不是完美的，很多措施也不能完全解决问题
    • 抛砖引玉，不足之处各位多多指导
    • 措施方法有思考不全面的，请多指教
    • 一箭三雕的意义（相对认真准备了一下）
      • 1、交流一下我在工程部管理的工作，听听多方指教
      • 2、磨一下我的演讲能力、表达能力
      • 3、以后传教年轻人，也许年轻人会有突破性管理思维
  • 做指导
  • 提供数据支撑
  • 明暗对比
  • 观点是金
  • 没有人才一切归零，没有道德人才归零
  • 人才重要，管理人才的能力和机制更重要
  • 要讲故事
  • 演讲细节
    • 演讲不是文学，但需要文学艺术表述
    • 演讲不是历史，但需要历史素材
    • 演讲不是电影，但需要学习电影的画面呈现与剪辑
    • 演讲不是主持，但需要主持人的临场发挥
    • 需要学习表演者的精心排练
    • 需要导航仪那样的清晰路径
    • 需要有数据的统计、分析能力
    • 需要会绘声绘色的故事
    • 需要朗诵者学习情感的投入