中国式管理 1

这是一篇关于中国式管理的思维导图，主要内容包括：自序，前言，第一章 管理的基本概念，第二章 管理的思想形态，第三章 管理的三大主轴。

中国式管理

• 自序
  • 到底有没有中国式管理？依中国人观点，有没有其实不重要，能不能产生功效比较要紧
  • 管理必须与当地的风土人情结合在一起，才能够增强效果，所以各地区的管理哲学不太一样
  • 中国式管理哲学从来不把自己关在象牙塔里
• 前言
  • 一、研究具有华人特性管理学的必要性
    • 汤因比指出：将来统一世界的，大概不是西欧国家，也不是西欧化的国家，而是中国
    • 自古以来，中国式管理便以安人为最终目的
    • 中国人的战争概念，是以战止战，目的在于带来和平
    • 长期的历史说明西方管理在政治统一方面，由于缺乏安人的理念，较难维持长期统一的状态
    • 中国人知道，安人来自更宽容的包容性
    • 世界各地在有得见的生治形态上逐渐趋于一致，但是在看不见的意识形态上仍然保持各自文化特色
    • 越大同越重视小异，必须具有更宽广的宽容性，才能满足这种矛盾的需求
    • 中国式管理，应用《易经》的道理，充分掌握“阴中有阳，阳中有阴”的自然规律，来合理因应“同中有异，异中有同”的人事现象，对于世界大同の远景最为台适
    • 在儒家思想的主导下，中国式管理主张从个人の修身做起
    • 个人修治好后，下一步是家庭，才能进一步治理国家
    • 中国人把事业当作修身、齐家、治国的实际演练
    • 中国人认为政治是社会、经济、法律甚至宗教的基基础，政治权力足以解决各种问题
    • 从事经营管理事业的人，一旦销有成就，便希望能够打进政治圈，好像唯有如此，才够神气，也才能够证明自己真正的实力
    • “成家立业”的意思是结婚成家の人应该建立事业，,而建立事业的首要目的则是养家
    • 中国人把治国的目的，定为平天下
    • 只有求大同存小异才能够平天下，这是中国长久以来能够继持统一的根本原因
    • 近代中国的没落，可以说是没有做好修身、齐家、治国、平天下的教育和实际工作，而不是这一套中国式管理思想本身出了差错。
  • 二、西方学者对中国式管理的误解
    • （一）认为中国的政治过于一元化，具有独虫裁倾向
      • 《易经》系统一切归于太极，影响到中国人的大一统观念
    • （二）认为中国人没有原则，几乎每件事情都采取个案处理方式，有不同答案，令人难以预料
      • 的确，在中国社会，同一样事情，往往因事因人因地而产生不一样的结果
    • （三）认为中国人一味怀念过去的光荣，因此无法积极地求新求变，达成现代化的目标
      • 中国人把时间划分为过去、现在、未来三个阶段，在这三者之中，最重视现在
    • （四）认为中国人没有制衡观点
      • 中国人不喜观公开地被制衡
    • （五）认为中国式的权威是无条件的服从
      • 中国人讲求彼此彼此、互相互相，几乎都是互相对待的关系，根本不可能做到无条件地服从
    • （六）认为中国人非常重视形式和礼节
      • 事实上，中国以人相当实际，厌恶繁文缛节
    • （七）认为中国人永远都是在寻求团体的归属感
      • 中国人只有前面所说的依附感，没有普遍性的归属感。从依附感产生归属感，是善于领导的成果，但是一旦时过境过迁，彼此の互信互赖稍有变化，立即由归属感退回到依附感，这才是中国人随机应变、因时制宜的表现
    • （八）认为中国人不容许有不同的意见，不喜欢接纳不同的声音
      • 中国人比较喜欢在私下单独说出不同的意见，而且还要讲究沟通的技巧，说得让对方听得进去，乐于接受
    • （九）认为中国式管理只能适用于秩序井然、高度稳定的社会，不适用于快速变化的情境
      • 中国人在求新求变之外，找此不易的道理，发展出一套“以不变应万变”的理论
    • （十）认为中国人把过错推给别人，不喜欢自己来负责
      • 从表现上看，中国人确实如此。实际上中国人把责任推给别人，只不过是保住自己的面子，表面上抵挡一下，暗地里、私花下自己检讨、好好改进，才是实质上的自我反省
  • 三、研究具有华人特性管理学的时代意义
    • 21实际的另一种主要趋势，则是纷纷兴起的本土化意识，造成一方面要求全球化，另一方面却重视本土化的分歧于矛盾
    • 当前全球化的最大阻碍，乃是西方的软件设计，不像硬件当那样容易为全球所接受
    • 问题出在看不见的部分，使得西方的意图难以统一全世界
    • 中国人的阴阳文化，认为有阴即有阳，两者虽属矛盾，却可以化解而不必冲突、对立、分裂
    • 西方人崇拜英雄，采取强势的英雄式领导，却号称为民主
    • 中国人倡导圣贤的领导，大家钦仰圣贤高明、博厚和仁爱，才自动自发地拥戴他
    • 现代西方人看见中国人科技落后，便以为中国样样不如西方，应该全盘西化，才能实现现代化
    • 中国人认为，科技应该用在对人类有利的地方才能造福人类，不能够用它来发展对人类有害的武器的伤天害理
• 第一章 管理的基本概念
  • 第一节 管理是修己安人的历程
    • 管理是一种历程，起点是修己，而终点则是安人
    • 管理一方面讲究伦理道德，方面这求管理效益
    • 美国式管理，再怎么讲都脱离了“我要、我成的历程”
      • “我要”代表”目标管理”
      • “我成”代表”成果管理“
    • 日本式管理是种“同生、共荣的历程”
      • “同生“表示”一起进入公司的辈分”
      • “共荣”表示”大家共同分享的荣誉“
    • 中国人”目标“可达成也可能不敢达成
      • 一旦达到目标，下次目标会更高
      • 达到目标，不一定受到奖励
        • 同样奖励，内容并不一样
      • 未达到目标，也不一定受到惩罚
        • 同样惩罚，标准也不一样
      • 成果的评量，其实也不可靠
      • 依中国人的观点，目标和成果固然很重要，却不能呈现管理的全部，只能表示一部分
    • 同生共荣，中国人并不是不赞成， 而是应族有一些弹性，让各人自行斟酌的决定
      • 我们能够同生共荣，也能够各扫自家门前雪、休管他人瓦上霜
    • 中国式管理，简单说，就是“修已安人的历程”
      • “修己”的意思是修造自己，而不是改变他人
  • 第二节 修己的要旨在自觉、自律与自主
    • 发展事业，本身没有什么目的，必须在经营事业的过程中，完成修身、齐家、治国、平天下的人生使命。
    • 自觉
      • 做人最要紧の，固然是讲道理，但是理不易明，道理往往很难讲
      • “没有关系“，中国人说这句话时，多半含有“有关系“的意思在内，对方以没有关系开始，却以有关系结束，弄得彼比不愉快。
      • 中国人讲求”由情入理”便是喜次采取“给足面子，让他自动讲理”的途径，借由客气的口吻来点醒对方。
      • 有了面子，赶快自动按照道理去做---自觉
      • 有了面子，误认为对方一点也不介意，不知道赶快调整自己，甚至得寸进尺---不自觉
    • 自律
      • 任何人都有糊涂的时候，在不知不觉地表现出不合理的行为
      • 当一个人不够清醒、做出不正当的行为时，立即和他讲理，很容易引起他の自我防卫心理，居于“公说公有理，婆说婆有理的”理不易明“说出一些歪理
      • 我门希望别人由情入理,，先给我们面子，再来诱导我门自动讲理
      • 我们将心比心，必须了解别人也具有同样的期待，以满足顾全面子的需求
    • 自主
      • 人有自主性，可以自行决定要自动还是被动
      • 人都喜欢自动自发，只是不敢、不能获不愿意自动
        • 不敢的原因
          • 是每次自动都动得不够令人满意，惹来许多困扰
        • 不能的的原因
          • 在于实力不足，自动起来，实在没有把握
        • 不愿意自动的原因
          • 则在心有不平，认为自己受委屈，已经够倒霉，为什么还要自动自发?
      • 中国人所讲求的，不应该是公平不公平的问题，而是“有本事的人，自然会得到他想获得东西“
      • 自觉受人敬重必须自动讲理，自律并敬重他人应该给足面子，自主地提高自动自发的精神，便是修己的三大要领
  • 第三节 安人的目的在于人安已安
    • 修、齐、治、平的目的，无非为了个惹、家庭、国家与世界的安宁
    • 安或不安，有”生存“与”生活“两大层面
      • 生存受到感胁的时候，谈不上生活的需求
      • 而生活不安，也得不到生存的乐趣
    • 安人的目的，在于“同心协力”把组织成员的力量汇集起来，产生“和”的品质，达到“万事成“的效果
    • 人与人之间，难免会有彼此不同的”差异性”，我们把它叫作“个别差异”
      • 君子“和“而“不同”
      • 小人”同“而“不和”
    • 安人的基础，在从自觉，各有其分，并且各守其分
    • 有”组织”，便应该”分工”
      • 分工之后，能合作，人人都安，不能协力则大家都不安宁
    • 任何三不管地带，都是人人有责的其他范围，必须机动调补，以维护“和合为一”的整体性
    • 人类社会原本由许多具有”个别差异“的”个人“所组成，如果每一个人都任由自己的个别差异发展，势必互相矛盾，甚至产生冲突
    • 安人的目标是固定の，但是安人の状况则是变动的，必须随着当时的人、事、地、物来衡量，采取不同的措施才能见效
    • 这样说来，安人的历程，便是”由开心,而交心，借交心而共同关心，,然后产生同心”的一连串“心“的变化
  • 第四节 以明哲保身为根本理念
    • 现代管理，已经造成一些“过劳死”的问题
    • 多少人不知不觉掉入这种不良管理的陷阱，被害死了还不明白真正的原因
    • 就算躲过这种生理上的迫害，心态上的失调也从须善为调整，兹为析如下，以免对明哲保身产生误解，而害了自己
    • 三个阶段
      • 初创时期
        • 大家都是兄弟，而且是好兄弟，好活固然乐于听闻，坏话也是忠言逆耳的忠言、苦口的良药，感激不尽，当然不会觉得不好听
      • 巩固时期
        • 开始分出主流与非主流
          • 认为靠得住的，务必加以重用，因为好人本来就不多，不用这些人用谁?
          • 不可靠の，越能干越要加以迫害，以免夜长梦多，不知什么时候，为这些人所害。
      • 衰弱时期
        • 对任可人都相当怀疑，好像好人也会随时变成坏人，,实在不可不时时提高繁觉
    • 一般人看历史
      • 只知道痛恨小人，不知道检讨君子，违反了儒家“反求诸己”的原则
      • 君子痛恨小人，对自己完金没有好处；唯有反省自己为什么那么容易被打垮，,才能真正无愧于心,
    • 君子普遍缺乏防人之心，才会招致早死の厄运
    • 下对上， 要慎防“触犯逆鳞”，以免被上司害死
    • 上对下，也要慎防“祸在所爱”，以免被亲信害死
    • 你提防我、我也提防你，演变为我相信你，你也相信我，这是中国式管理“以心交心“的历程
    • 我们常说中国人要经得起考验，便是不要随便相信未经考验或经考验的人，以免吃亏上，还要惹人笑话
    • 中国人主张凡事“先小人后君子”
      • 一切从“保护自己”着手，然后由小信而大信，逐渐拉近彼此的距离
      • 合乎“由疏而亲“の原则，,避免”因不了解而结合，却由于互相了解而分离”の不愉快结局
    • 中国人对法有两极分化观感
      • 一方面我们对某些法感到非常畏惧，简直听到就会害怕
      • 另一方面我们则对某些法非常轻视，每每嗤之以鼻
  • 第五节 用推、拖、拉来化解问题
    • 管理之所以越弄越复杂、越来越困难，便是不断解决问题所引起的后遗症日趋严重所致
    • 以大事化小，小事化了の方式，化到没有事情可做
    • 化的功夫具体的表现为合理的推、拖、拉
      • 首先，推、拖、拉的时候有没有用脑筋是问题的关键
      • 其次，推、拖、拉方向不一定朝向别人，有时候也可以朝向自己
      • 第三，推、拖、拉可以缓和竞争的气氛，不会伤害感情
    • 圆滑：中国人把“推、拖、拉到没有解决问题和称为”圆滑“，这样的结果，人人都痛恨
    • 圆通：中国人把“推、拖、拉把问题解决称为”圆通“，这样的结果，人人都喜欢
    • 近代中国人，由于受到误导，只看到其坏的一面，因此对推、拖、拉具有负面评价，这是不正确的观念
  • 第六节 寓人治于法治
    • 世界上不可能出现完全の法治，因为徒法不足以自行，也不可对能对观百分百的人治，因为再独裁的领导者，都懂得利用法律来掩护的己的无法无天
    • 西方观念，人是人，而神是神，人不能变神
    • 中国人的神，可以说大多数都是由人变成的
    • 西方人模仿神对人颁布戒律的精神，用“法律”来约束其他人
    • 西方文化源自希腊，而最早形成体系的，为希腊神话
    • 中国人伤效仿神对人不言而教，以实际行动作为普度众生、救苦救难的精神，用“感应“来影响其他人
    • 可见“在天命所归的范园内努力奋斗”，同时"以道德良心,来抉择决策”，使得中国人的人际关系以顺天应人和教亲睦邻为重心，产生了“敬畏天命”和“近悦远来”的管理方式
    • 儒家的道德观念，,主张人人重修身，守法纪，以免“无规矩不以成方圆“
    • 中国人如果确实了解儒、道两家的道理，最好先把”法治“和”守法精神“区分清楚
    • “法治”长久以来已经成为管理者“无力感”的代名词，而不是当真有厉行法治的决心
• 第二章 管理的思想形态
  • 管理由观念开始，有什么样的管理观念，就会产生什么样的管理行为
  • 有什么样的管理行为，也就产生什么样的管理关系
  • 同样，有什么样的管理关系，就会产生什么样的管理效果
  • 第一节 太极是一种自然流行的状态
    • 中国人的管理经验，很多来自治理黄河の突践
    • 世界上最自然、最庞大、最优悉、最灵活、最有效的组织，便是天地
    • 治水的要领
      • 即“推、拖、拉”
      • 在”人力的运用”
    • 太极是什么？是“一种自然流行的状态”
    • 中国人的姓格，也是忽前忽后、忽上忽下，不一定
    • 中国式管理，便是合乎中国人性要求的管理。它所依据的思想形态，正是自然,流行的太极思想，而其方法---推、拖、拉
    • 太极的自然流行并非完全根据人の爱好而调节，却常常在“劳其筋骨，苦其心,志”之中，提升人の精神层次
    • 可见站在客观的立场对人仍有其好处，只是大多人不自知而己
    • 一般人看自己推、拖、拉，总觉得十分合理；看别人推、拖、拉，老认为不合理
    • 太极界想的要旨，在于认为“本来就这样”,首光心理上要保持“不怨天，不尤人”的心态，以”怎么样都好”的心情，用头脑仔细想想，然后“看情势”办事
    • 中国人的习性像水
    • 中国人满脑子都是”不一定”，对什么都将信将疑，既不赞成也不反对，看起来反复无常，实际上是随机应变
    • 几家欢乐几家愁，,使我们明白“有得必有失””有失必有得”的阴阳互补原理，以致得到的时候，不会太高兴；而失去的时候，也不会太伤心
    • 中国人善于借力使力，甚至于打人都舍不得花力气
    • 中国人一看来势汹汹，大多数会采取暂时躲避的态度，以观后效
    • 中国人不违法，也不愿意犯法，大家只是研究法律的漏洞，然后极力去钻
    • 中国人喜欢和人家比来比去，凡是自己占便宜，得到更多好处的时候，内心十分舒坦平坦，大多不会表现出来
    • 中国人最如道造势の功能，可以说一抓住机会，便要造势
    • 和中国人相处，最有数的办法应该是顺性而为，顺着中国人的民族性和中国人打长道，自然省力而有效
    • 中国人对传宗接代，延续生命，大多十分在意
    • 中人喜欢内杠外柔，内方外圆，心中有原则，而且十分坚定，表现出来の却是相当随和，好像什么怎样都可以
    • 中华名族看似软弱，有时还常点懦弱怕事的味道，但是几经外侮，却能够显现坚强无比的不可征服性
    • 中国人平时温柔敦厚，能忍则忍，同时择善固执，以如平为不易的理想，只有在忍无可忍的特殊时期，才会雄健刚刚，勇不可敌
    • 分事合流，也是中国人的习性之一
    • 组织内部，派系之争不断，一旦遭遇外敌，却能够摒弃派系的利益一致对外，既斗争又联合，一点儿也不矛盾
    • 山性使人塞，山区人の向心力是闭塞的、排外的
    • 水性使人通，明白水性的人，向心力是通达の、开放の
    • 中国式管理，讲起来就是水的管理
  • 第二节 把二看成三，才能跳出二分法の陷阱
    • 现代人的思维法则，受到西方的影响，喜欢采用“二分法”
    • 西方の管理沿用这种思维法则，把人“分”成管理者和被管理者，将管理的方式划“分”为人治和法治
    • 由于太极の启示，中国人擅长在“一分为二“的分析之后，“把二看成三”，在相对の两端找出中间的灰色带，也就是二”合“为一地把两个极端的概念统合起来，形成第三个概念---”心物合一“
    • 老板是管理者，员工是被管理者，而介乎老板和员工之间的干部，则一方面是管理者，一方面也是被管理者
    • 中国式管理不主张在人治和法治中选择一种，却十分实际地”寓人治于法治“，说起来实施法治，运作时却有非常浓厚的人治色彩
    • 中国人不反对分析法，只是在分析以后，必须加以综合
    • 中国人重“合”，以综合法来统合经过分析的东西，称为”全方位的观点”
    • 孔子“无可无不可“的主张，即把“可”与“不可”这两个极端的概念看成三个
    • 依西方二为法的标准，无可无不可根本就是是非不明、不敢负责、不愿意说の表观
    • 有问题必须解决仍是西方式的管理心态
    • 中国人喜欢”大事也小，小事化了“，便是在无形中既解决问题又避免后遗症，或者把它减到最少得地步
    • 二分法与三分法之争
    • 阴阳并不代表两种不的东西，阴可变阳，阳也能变阴，一切无非是阴阳消长的结果
    • “二分法”的主张，是非必须明确，一 切都要透明化
    • ”三分法"则认为“真理往往不在二者之一“，是非当然要明确
    • 看清楚三分法的人：对事既不赞成也不反对，看起来有点冷漠，实际上十分理智
    • 只知道二分法の人：凡事很快就要分辨是非对错、善恶，越热心，就越易情绪化，看起来很有正义感，其实非常冲动
    • 看懂三份法的人：误以为三分法便是一切走中间路线，扮演骑墙派の角色，随时靠左、靠右，自认为是左右逢源，不料却成为投机取巧の小人
    • 情绪稳定与否对中国式管理非常重要
    • 先把情绪稳定下来，然后才从事管理的相关活动，可以说是修已安人的深一层的内涵
  • 第三节 有法中无法而无法中却有法
    • 有原则地应变，叫作“以不变应万变”变来变去，都不致叛离的原则，称为”万变不离其宗”
    • 一旦偏离既有的原则，便成为“离经叛道”，为君子所不为，所以中国人必须”持经达变”，却千万不可以乱变
    • 中国人为了明哲保身，预防“君子可欺以其方”，深知原则一旦明白表现出来，为他人所识破，就很容易被他人所掌握而不利于自己
    • 中国人明白说出来原则，多半弹性很大，说了简直等于没有说，令人听了觉得含混不清，不容易弄清楚，便是这种缘由
    • 我们非常欢迎”透明化“台面化“明确化”，但这是用来要求别人的
    • 中国人观念，仍然是”理大于法”理的层次比法高，喜欢“在法律许可的范国内衡情论理“，所以表现出来の，仍是比较圆满的情理，而不是不近人情の法
    • 仔细观察人的习性
      • 当一个中国人有道理时，他喜欢讲道理，而不是法律条文
      • 当一个中国人觉得自己没有什么道理，也就开始引用法律条文，企图以合法来掩饰自己的无理或不合理
      • 当一个中国人觉得自己既不合理又不合法，他便胡乱骂人，想要以泼妇骂街的方式，来获得同情或乡愿,式和稀泥以求自保
    • 有法中无法可以有两种不同的结果
      • 一种是“权与经反”，变得偏离原则，己经属于离经叛道
        • 投机取巧
      • 一种是”权不离经“，一点儿也不离谱，十分合理
        • 随机应变
    • 人是活的，法是死的。
  • 第四节 以交互主义为哲学基础
    • 美国式管理的哲学基础是“个人主义”，把每一个组织成员都当作一个独立个体，分别赋予权力和责任，称之为权责分明，个别给子报酬，并且建立同工同酬的制度，以求对每一个成员，都能够一视同仁，赋子平等的地位
    • 个人与个人之间，用契约来规范，依观定来运作
    • 一般对权力总是记得比较清楚，而且也会看得稍微膨胀一些
    • 对于责任越清楚的人，就越不敢负责，于是能推即推，能拖便拖，最好不要以自己绵薄的力量来承担，这么重大的责任
    • 儒家最可贵的精神，在于“才也养不才
      • 就是“能力高强的人，要为能力不足的人服务
    • 人才分起来，有"才“和”不才“两种
      • 前者为“能力高强的人”
      • 后者为““能力不足的人”
    • 集体土义的牵奉行者，应该是日本人，所以集体主义成为日本式管理的哲学基础
    • 中国式管理的哲学基础---我们经常挂在口头上“彼此彼此““互相互相”---”交互主义“：一切看着办
    • 看来势如何，再以”水来土掩“兵来将挡“方式，因时、因地、因人、因事的制其宜
    • 从不一定到一定，便是中国式管理的决策过程
    • 中国人有时候也相当个人主义，因为“推己及人”毕竟以自己为核心
    • 中国人有时候则十分重视集体主义，牺牲小我以完成大我的事迹，比比皆是
    • 中国人有时候也善于隐藏自己の能力，藏拙之外，还会藏巧，以免能者多劳，而巧者又成为拙者的奴才
    • 中国人说话，讲究“妥当性大于真实性”，说一些听起来比较妥当的话，比这些话本身的真实性要来の重要
    • 中国人奉行交互主义，擅长入乡随俗，适应力极强，一切视情势的变迁而转移
    • 合理的察言观色，加上合理的因应变化，,便是我们常说の”中庸之道”，中庸就是合理
  • 第五节 合理追求圆满
    • 政府利用法律条文来规范大众的行为，而专业人士则运用专业知识来控制人们的行为
    • 依中国人的实际体验，法律条文永远不够周全，再怎么严密，都欠缺一条，而且正好是我们所要寻找的那一条
    • 中国人的文字弹性大，文法结构也很松散，用来订立法律条文，解释起来往往会引发很多争议
    • 契约の拟订，必然有利于提出的一方，否则不可能获得通过，被要求签定的一方，经常处于弱势
    • 中国人签订契约，多半是居于“到时候不认账“的心理
    • 中国人并不是存心抵赖，我们的道理十分简单，：合理的约定，必然遵从；不合理的条文，就算签订了也不算数
    • 中国人推拟定契约时，也会略为严苛一些，对提出人比较有利，将来执行的时候，放觉一些让签约的人赖一点小帐，不取再理直气壮的咬过来
    • 中国人提出契约时，大多居于”执行时让开一步，使签约人觉得占了一些小便宜“的前瞻思考，以期获得比较国满の结局
    • 一切求合理，有法无法都一样，这种”人治大于法治“的做法，迄今仍然是“合理追求圆满”的主要依据
    • 我们习惯于"依据心里好过不好过来判断“，老早摆脱”对就是对，不对便不对“的二分法陷阱，进入”对，有什么用”的层次
    • 合理是变动的，此时此地合理，换成彼时彼地，就不一定合理
    • 其实，法治是情治的坚实基础，一切必须在“法律许可の范围内“进行，才是纯真的情，而不是滥情、私情、邪恶的情欲
    • 法、理、情兼顾并重，而以情为指导纲领，一切在合理中求圆满，才合乎中国人高水准的要求
    • 合理追求国满，成为中国人的行为特征
  • 第六节 用化解代者解决
    • 中国人把二看成三的智慧，使我们在“解决"与"不解决”之中，找到一条“二合一“的途径，即为”化解”
    • 一个问题解决了，常常引发更多的问题，弄得大家越来越忙碌，并不合乎管理所要求的”省力化“
    • 中国人常常提醒自己慎防”无以为继“，所以采取"善门难开“的策略，极力控制自己不要首开恶例，其实最大的用意，在防止后遗症的产生。
    • 问题由上面提出来，大家才会重视，交由下面去动脑筋，他们才不至于过分理想化，对问题的答案寄予太高的期望，因而导致十分沮丧的失望
    • 有答案却不说出来，只是把问题丢给次一级的人员去研究
      • 一方面表示主管重视部属，看得起部属的能力
      • 另一方面则考验部属如何因应
    • 中国人の交互主义，一切将心比心，彼此彼此
    • 上司把问题抛出来，让干部去设法解决，干部必须广征同人的意见，应该问一问部属，需要多久的时间，才能够提供答案
    • 化解の作用，在于“大事化小，小事化了”也就是“解决问题于无形”
    • 主管自己提出答案，往往把事情弄得很大
    • 让部属提答案，主管冷眼旁观
      • 一方面看提答案的人，心态如何
      • 一方面看哪些人蓄意中伤、恶觉批评，一下子把所有存心不良、观念不正确的人都抓出来
    • 配合化解而不解决的运作，组织应该做到
      • 重视发现问题的能力，而不是一味看重解解决问题的人
      • 奖励小功劳，以避免大功劳
      • 凡遇问题，除非时间非常紧迫，事态十分紧急，否则一定要坚持“上司提问题，属属找答案“的原则，经由一上一下，充分沟通，寻找化解之道，而不是一味想办法解决
• 第三章 管理的三大主轴
  • 中国式管理的三大主轴
    • 以人为主：主张有人才有事，事在人为，唯有以人为主，才有力法把事做好，中国式管理可以说是人性化管理
    • 因道结合：认为制度化管理，不如以理念来结合志同道合的人士，大家有共识,比较容易同心协力把一盘散沙聚集起来发挥巨大の力量
    • 依理而变：合理解决，一直被视为比依法办理更为合乎道理的方式。中国式管理，也可说是合理化管理
  • 第一节 以人为主、因道结合并且依理而变
    • 西方管理，主张“以事为中心”，中国式管理，则迄今仍然以“人”为中心
    • 西方管理以事为中心，人不能配合事的要求，就应该更换，所以主动求去或者被动解雇，成为家常便饭
    • 中国式管理介乎“短期雇用”知“长期雇用“之间，采取”合则留，不合则去“的原则，可长可短，更加具有弹性
    • 中国式管理，首重”道不同，不相为谋“
    • 中国式管理还有一个“变动性”的特色，那就是“依理而变”。一切变来变去，变到合理的地步
    • 一切照计划而行，不过是冠冕堂皇的话，实际上一切都在变动
    • 人员变动，也是不可避免的事
    • 人员动态,，称为人事流动率，在中国式组织中，大于日本而少于美国，流动到合理的程度，最为理想
    • 工作变动，表观在中国人欣赏”多能“大于”专业“的事实
    • 制度变动，大多采取形式不变而实际改变的方式
    • “变动中有持续，持续中有变动”，可以说最合乎中国人擅长的中庸之道
    • 只要合理，怎样变动都可以，这是中国式管理的基本特性。变动得合理，必须依理而变，绝对不能乱变
  • 第二节 人伦关系十分重要
    • 三个根深蒂固的观念
      • 法是死的人是活的；
      • 天下事好像没有什么是不能变通的，若是变通不了，大多是因为找错了人
      • 法由少数人订立，由一个人修改
    • 中国社会，有人就有派系，见人便拉关系
    • 我们真正需要的是人伦关系，也就是把人际或人群和伦理合在一起，建立一种“差别性”的关系
    • 伦理要求长幼有序，基本上是一种不公平，“合理不公平”的分寸，而不是“平起平坐“的”不合理公平“
    • 人的品格是后天修养得来的，并不是天赋或命定的，就算天赋人权是真的，人生而平等，也应该后天养成习惯，以公正却无法公平的心态，来接受”我们凭什么和人家比“的不公平的事实
    • 西洋人讲伦理，不是偏向个别性，便是偏向全体性
    • 对中国人而言，佛教所说的是人的先天性，即人一生下来就具有佛性
    • 人皆日以为尧舜，则是后天性的修为，必须具有坚强的意志力，体认尧舜的价值，才能够成为尧舜那样的人
    • 人伦关系，便是以伦理的观点来建立合理的人际关系
    • 一个人的人品如何，必须从人际关系中来考验其道德修养
    • 齐家的重要性，表现在个人的修身推展为团体的管理
    • 人伦关系的重点，在“公正“而“不公平”
    • 亚里施多德认为公正必须合法而公平，我们却以为公正是合理（理大于法），而且实在不容易公平
  • 第三节 多元化社会更需要共识
    • 世果如果不能统一，人类即将趋于毁灭，要求生存，必须天下为公，世界大同
    • 大同绝对不是一同，大同必须包容小异，也就是要尊重各种不同的文化，允许各色各样的生活方式，共存共容，彼此都能够互相欣赏
    • 就同一民族言，则语言、文字、血统、生活方式、风俗习惯以及意识形态，可以说相当一致
    • 不相同文化，分别存在于不一样的地区，力求相安无事，适当地限制交流
    • 现代多元化社会，企业经营管理，必须重视企业文化，因为同一地区，大家的想法很不一致
    • 我们最好把民主和不民主合起来想，才能够顺利地在现代这种“嘴巴上说民主，心里头想的并不是西方那一套“的中国社会，建立起合理的企业文化
    • 一般的的说法，企业的平均寿命只有7年，生存年限超过7年，就需要用心建构企业文化，以期生生不息，永续经营
    • 中国式管理的特色之一，是组织同人因道
    • 企业和政府不同
      • 政府并没有选择人民の权力，生为国民，政府一定要加以接纳，顶多在犯罪有证据
      • 或者以”莫须有“罪状把他关起来，甚至于杀掉，否则必须承认他是组织的一分子，无法将他排除
      • 企业就不是这样，有权力洗择组织的成员，只让通过筛选、面试、试用的少数志同道合的分子进入公司，成为组织的一分子
      • 企业可以选择成员，若是放弃此项权利，让不是同志，甚至于破坏分子进来任职，等于有门而不知设防，有人而各行其道，不但难以管理，而且不容易持续生存
    • 民主国家の经济发展，通常比专制政府来得缓慢，便是大家有目共睹的明证
    • 一个人再有智慧、有能力，也绝对不可能万能到样样精通的地步
    • 民主和独裁的结合：专制
      • 凡事未定案之前，十分民主，大家有意见尽管说出来，谁都不用害怕
      • 但是一旦拍板定案，相当独裁，这样就是这样，有意见便加以制止，违反的必定秋后算账
      • 这种中国式的民主，其实就是专制，或者叫作开明的专制，大家为了迎合潮流，把它称为民主
  • 第四节 依理应变以求时刻都合理
    • 中国式管理具有三大特色：以人为主，因道结合，依理应变，其实是一以固贯之，目的在依理应变，以求制宜
    • 因为从时间的观点我来看，“法”是“过去”的产生；“情”是”未来“的埋伏；只有”理“才是”现在“的指标
    • 所有法令规章，都是基于“过去”的经验，在”过去”时候，所设想而订立の
    • 中国式管理的总体目标，在求“时中”，就是“时时都合理”の意思
    • 依理应变必须掌握三点
      • 依理应变绝对不是求新求变
      • 依理应变要以”不变“为根本的思考点
      • 理本身就是变动的，所以应变之时，必须先找出当前的理，而不是依照前例来处理
    • 一般人之所以会舍理就法，宁愿一切依法行事，便是不喜欢动脑筋，又怕负责任，或者不善于思考，唯恐我错了，所呈现的一种无夸
    • 以人为主，才有办法依理应变，若是以事为主，那就只好依法办理了
    • 以人为主，还必须因道结合，才便于依理应变
    • 理本身含有相当程度的矛盾性，天底下很少不含矛盾的事物，有阴也有阳，才合乎阴阳之道
    • 中国式管理之所以将管理与伦理结合在一起，便是看出依理应变，非注重伦理不能收到合理的效果
    • 组织重视伦理，大家面对问题的时候，才能够平静地互相尊重，深入地观察和分析，把握到问题的真实性，而不致仅从问题的表面来反应
    • 民生最大的缺失，即在知者不言，言者不知
    • 民主必须加上伦理，以民主伦理代替民主法治，在变动快速的环境中，才能够凭良心依力应变，求得此时此地最为台合理的时中，这是研究比较管理的时候，应该明辨の主要项目
  • 第五节 志同道合才能合理应变
    • 企业的规模再大，也不过是少数人的结合，行政组织再庞大，真正可以左右大局，只有那极少数的首脑人物
    • 亲贤臣远小人(亲贤远佞)
    • 志同道合，是组织的首要条件，乌合之众，而各怀鬼胎，各有不同的利害标准
    • 什么叫作正道？就是一切依天理，凭良心所走出来的途径，所做出来的决策以及所坚持贯彻出来的成果
    • 善良的人，大多数比较谦虚、客气，不好意思抢着表达自己的意见，若非时机合适、获得相当的尊重，不容易听到他们の声音.
    • 而巧言令色的小人，最擅长以小忠、小信、小慧来凸显自己，抓任机会，就要作秀
    • 千人诺诺不如一人谔谔，人多未必意见就好
    • 员工不了解干部の心思，干部不明白老板的想法，乃是常见的事实
    • 组织内有人能够拍板定案，才有决策可言
    • 老板可以自己充当决策者，也可以委由他人来代为决策
  • 第六节 人人都合理的阳奉阴违
    • 上司与部属之间要求“一团和气“，却必须提防“一事无成“
    • 上下知谐相处，有意见不好意思说出来，遇到问题能躲即躲，都以”虽然不满意，勉强接受"的心态，成为典型的和稀泥是中国式管理的恶瘤，必须妥为预防，或者及早去除
    • 乖乖牌、听话、没有意见的部漏，不受上司器重，有意见马上就表示出来，被称为顶撞
    • 对上司百依百顺的部属，命运也十分坎坷
    • 上司所说的，永远都对，并不表示一定要完全遵从上司的指令去实践，中国人的惯例，上司所要求的是成果，而不是服从
    • 上级の指示是正确可行的，部属当然没有理由加以变更
    • 上级的指示如果不正确、不可行，部属就不应该盲目依照上级指令执行，因为不良的后果，仍旧需要部属自己来承担
    • 在中国社会，只有“执行不力”，而没有”决策错误”，这是大家必须提高警觉的。
    • 自古以来，上有政策而下有对策，已经成为众人皆知的事实
    • 嘴巴一定要说“依法办理”，而实际上经常“因时制宜”，称为“变通”，而目的则千篇一律，在求合理有效
    • 中庸之道，说起来就是”合理主义“。中国人的事情，很难说对错，大多数是”合理就好”
    • 以人为主的中国式管理，讲求人的密切配台
    • 中国人常说“努力工作没有用”，我们认为“用心做事才要紧”
    • 部属医接受工作指派之后，应城随时注意不断产生的变数，用心去调整。在不违背上级的大原则下，自动设法，自主决定，将工作做的合理