大脑营行-商业思维-内部-团队管理-如何搭建科学的薪酬机制解放老板

"激发团队潜能，从分钱开始！这套机制用制度约束兽性、用机制点燃人性、用文化升华灵性，解决员工三大痛点：立场、动力、能力核心规则：白纸黑字红手印明确每级进出机制，非股东可晋级为业绩股东，主导股东需遵守减股退出条款薪酬设计遵循‘高30%不跳槽，高50%拼全力’原则，赚钱岗位采用低底薪高提成 PK赛马生产力提升关键在分配改革分得好才能干得好！"

商业思维

• 公司设定的机制必须能成就员工 公司研发的产品必须能造福客户 公司设计的销售流程必须傻瓜式
• 团队思维
  • 如何让员工持续不断跟随
  • 一、 如何合理分钱
  • 二、 建立依赖
    • 1. 如何让员工离不开公司?
    • 2. 如何让客户离不开公司?
    • 3. 依赖
      • 1||| 硬件（环境）
      • 2||| 要件（规则）
      • 3||| 软件（文化）
  • 三、 统一立场
    • 1. 如何让员工像老板一样没日没夜，自动自发的工作?
      • 【员工三大问题】 1、立场不坚 2、动力不足 3、能力不行
      • （1） 洗脑
        • 1||| 【洗脑的核心】 我们不能统一员工的思想，基本上人的思想是很难统一的，但是人的目标却可以统一，目标的背后是利益。 普通的老板只想改变员工的行为，高明的老板想的是如何改变员工的思想；毛泽东曾经说过：“文化思想阵地我们不去占领，敌人就会占领”，思想在哪里，人就在哪里。
        • 2||| 【洗脑三部曲】 第一步：降低期望值（导游思维） 第二步：降低身份感 第三步：升华他的精神（最关键）
      • （2） 换人
      • （3） 改变机制
        • 1||| 【文化制度三阶段】 一个人不敢做坏事，是因为怕老板，这家公司是人治； 一个人不能做坏事，是因为没有机会，这家公司是法制； 一个人不愿意做坏事，是因为想都没有想过，这家公司是心治。 综上总结：人治就是老板厉害，法制就是机制厉害，心治就是文化厉害！
      • （4） 统一立场三方法
        • 1||| 改变员工观念（洗脑），环境改变思维，思维影响行为，行为决定结果。
        • 2||| 换人，实施末位淘汰制，在利益的驱动下建立诚信契约，优胜劣汰。如果不淘汰差的员工，就可能赶走好的员工，老板要把更多的时间花在重要的员工身上。
        • 3||| 改变游戏规则，制度是老板一个人的独角戏，老板说了算，机制是团队共同参与的，需要大家一起来讨论制定
    • 2. 如何提升管理能力?
      • 人有兽性、人性和灵性，管理的核心就是要学会如何用制度约束人的兽性，用机制激发人的人性，用文化升华人的灵性
      • （1） 【兽性】 人类天生具有野性。但是这种野性在企业当中会出现很多的问题。不受约束，不受管教。那我们在公司里面怎么办？我们就必须要用制度来约束。因为人有欲望，他想破坏规则，要想建立起来规则就必须让员工对组织建立敬畏之心；所以不要单纯的去解决问题，我们要用制度来建立员工的敬畏之心。
      • （2） 【人性】 人区别与动物的一大特质就是人会随着环境的改变来调整自己适应环境。人性就是趋利避害，“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”，“人性”要用机制去引导，而机制是环境里面最重要的因素，要管理人性，先建立好企业的环境，创造一个让员工能看到未来的机制，非常重要。
      • （3） 【灵性】 文化是企业的灵魂，如果没有企业文化的熏染，人就会变的势利、自私。企业要长大，一定要有一群志同道合的人一起从骨子里充满信念。企业的远景、使命，只有上下同欲，大家一起坚信，才能干成。这是灵性的力量，文化的魅力。所以企业都要打造佛家的文化。所谓佛家的文化就是你的员工能够愿意向内求。所谓向内求就是要回归内在的精神追求。
  • 四、 薪酬机制
    • 【薪与酬】 老板想赚钱，必须会分钱； 分钱分不好，企业容易倒。 工资发不好，员工容易跑； 股权分不好，公司开不好。
    • 1. 吸引
      • 加入
    • 2. 保留
      • 工作
    • 3. 激励
      • 改善绩效
    • 4. 薪与酬
      • 所有股东必须填写《股份受益人》声明，在公司存档。（该股东股份处置方式同第3条）
      • （1） 薪
        • 和钱相关的东西，物质
          • 1||| 【薪酬新解】 能够忍受一小时拿工资的人，适合当钟点工； 能够忍受一天拿工资的人，适合当民工； 能够忍受一个月拿工资的人，适合当员工； 能够忍受一年拿回报的人，适合当职业经理人； 能够忍受3~5年拿回报的人，适合当投资人； 能够忍受15年到30年拿回报的人，适合当企业家； 能够忍受一辈子不求回报，那是你的父母。
          • 2||| 【分钱的格局】 拿钱的时候少拿一点，分钱的爽快一点；分钱的方式比挣钱的方式更重要，只有分得清楚，才能合得愉快。 财聚人散，财散人聚；愿不愿意分钱是胸怀的问题，会不会分钱是思维的问题，要懂得如何分钱才能合作长久，把分配的问题解决了，所有的问题都会迎刃而解。
          • 3||| 【如何提升生产力】 影响社会有两只手，左手是生产力，右手是生产关系，生产力决定生产关系，生产关系反作用于生产力；生产力是如何干，生产关系是如何分。生产关系没有改变，就无法释放生产力；生产关系的改革，也就是分配机制的改革，推动了生产力（工作效率）的进步。
      • （2） 酬
        • 情感，敬重和报答
      • （3） 业务型（赚钱的人）
        • 1||| 低开高走
        • 2||| 阶梯上升
        • 3||| 末位淘汰
        • 4||| 做加不做减
        • 5||| PK
        • 【赚钱人员工资发放】 1、低底薪高提成 2、做加不做减 3、赛马机制（PK） 4、末位淘汰
      • （4） 非业务型（花钱的人）
        • （1） 高薪养廉
        • （2） 忠诚
        • （3） 业绩共赢
        • 【薪酬的分位值】 当工资高于同城市、同行业30%的时候，员工就会停止跳槽；当工资高于同城市、同行业50%的时候，员工才会好好工作，因为害怕失去工作因而努力工作！
      • （5） 薪酬设计的12大死局
        • 1||| 同级同薪制
          • 同样是经理级的职位，如行政经理，财务经理，销售经理，都是一样的薪酬，这样的薪酬没有引入竞争机制，个别能力突出的人得不到高薪，不利于人才发展。同样的，不同的公司，不同的时期，不同的发展规模，企业部门的重要性是不一样的。如果一家企业刚刚创立销售重要，发展的过程中财务可能重要，到最后可能技术研发重要；但采用同级同薪制薪酬方案，会导致在重要位置上的员工的不平衡，可能会导致企业出大问题。
          • 解决方案：根据不同的岗位设计不同的薪酬 1、上山型：以营销为导向。 如总经理、店长和营销总监。固定工资40%，绩效考核60%。 2、平路型：以行政管理为导向。 如人力资源、运营、后勤。固定工资60%，绩效考核40%。 3、下山型：以技术研发为导向。 如研发工程师，技术总监：固定工资80%，绩效考核20%。
        • 2||| 经理只发团队奖制
          • 【经理只发团队奖】 经理只发团队提成，自己做业绩没有提成，会导致经理不愿意做销售，能做经理的曾经都是销售高手；如果经理没有个人提成，就没人愿意当干部，也不愿培养人才。
          • 解决方案： 经理两种收入：团队奖（主），直销奖（辅）
        • 3||| 目标设定限度提成制
          • 【目标设定限度提成制】 给员工设定一个业绩指标，完成才能拿到底薪，完不成则没有底薪；一旦员工业绩无法突破，就会有消极情绪，容易离职。
          • 解决方案： 设定底薪业绩指标，业绩越差，底薪越低，业绩越好，底薪不变，底薪的高低随业绩指标变化，不超出底薪设定指标，提成不变。 例如：完成200000业绩，底薪10000；完成100000业绩，底薪是5000元；按比例给底薪，提成系数不变！
        • 4||| 固定直接转绩效制
          • 【固定直接转绩效】 固定工资直接更改为绩效工资，员工认为你是在恶意扣工资，导致排斥反感，从而离职。
          • 解决方案： 明升暗降法，在原有的固定薪酬加上相对应的业绩指标绩效工资，分为无责底薪+有责任底薪，无责底薪与考勤挂钩，有责底薪与绩效挂钩。
        • 5||| 完美固定薪酬制
          • 【完全固定薪酬制】 没有考核的固定工资，简称死工资，导致员工旱涝保收，公司是否赚钱跟他没关系。
          • 解决方案： 改为固定＋绩效＋奖金＋提成
        • 6||| 要避免的薪酬模式
          • （1） 无限工龄工资制
            • 【无限工龄工资制】 工龄工资的目的是为了留住老员工，每年增加工龄工资，无期限上涨；对新员工影响太大，不利于新鲜血液积极性。
            • 解决方案： 第一年增加基本工资的10%，第二年只增加去年增加部分的50％： 3000——3300——3450——3525——3563 只增加五年，适合后勤人员
          • （2） 大包制
            • 【大包制】 大包制薪酬方案就是，公司把部门全权承包给部门经理就撒手不管，部门如何招人、定薪、考核都由部门经理来决定，长此以往，员工只听部门经理的话，无视公司的规章制度，在企业中形成多个帮派，逐渐不利于公司长治久安。
            • 解决方案： 企业拥有绝对的掌控权，按劳分配、制定好奖惩机制！ 举例：顺丰与申通申通加盟制（诸侯制），顺丰直营制（封建制）；加盟制可以快速获取市场，容易失控，服务跟不上，弱化总部管理。
          • （3） 老总限薪强压制
            • 【老总限薪强压制】 公司董事长工资8500，总经理工资6500元，总监工资4500元，经理工资3500元……
            • 解决方案： 不是级别越高工资越高， 一切以业绩，绩效计算，按劳分配，多劳多得， 一切按照对公司提供的价值分配。 举例：腾讯的张小龙工资超过马化腾，工资要按贡献分发。
          • （4） 个体另给红包制
            • 【个体另给红包制】 很多老板为了拉拢人心，为了能够把优秀的人吸引到公司，采取的方式是，单独另外给红包。每个员工认为自己很重要，纸是包不住火的，分赃不均被其它员工知道了，只会惹来员工更多的仇恨，感到不公平导致员工纷纷离开。
            • 解决方案： 工资薪酬应该公开透明，用业绩来换薪酬，一切都要明着做奖励，让员工清楚地知道干多少业绩拿多少钱！发红包只会让人短暂的兴奋！
          • （5） 年底红包制
            • 【年底红包制】 很多公司老板根据自己的判断年底给员工红包，没有奖励的标准，全凭老板自己的印象，员工没有安全感和归属感！
            • 解决方案： 提前做好年度奖励方案，考核标准：优秀员工奖励、养老金方案、砸金蛋……，让员工不但有安全感、归属感更有神圣感！业绩分红可以按照5-3-2进行分配。
          • （6） 全员提成制
            • 【全员提成制】 所有员工一起分配业绩提成，这样让很多混日子的人滥竽充数，限制有能力的人发展。采用全员提成，做不好会反过来打击积极性高的员工，销售能力强的员工总觉得自己养了能力弱的店员，勤奋的员工觉得懒惰的员工占了很多便宜，容易引起团队成员之间的矛盾。
            • 解决方案
              • 按劳分配
              • 【减少式分配机制】 1、问题：生产成本和运营成本很难降低 2、原理：人只操心和他有关系的事 3、具体操作： （1）设定一个成本基数，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配给参与。 （2）就某一部门定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的一半分给留下的人。 （3）减少式分配机制，对于新开业公司，设定一个收支平衡的期限，然后把少亏损部分的50%分给团队 4、备注：降低部分至少拿出一半分给员工；此机制适合所有企业。 过增加、减少两个机制，我们明白：我们企业里面，不是缺人才，而是缺乏出人才的机制。
              • 【增加式分配机制】 1、问题：产量或销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想。 2、原理：员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，同时，必须让他得到超常的回报。要让员工多干活，就给员工加倍的筹码！ 3、具体操作：设定一个生产或销售的基数，如设定当日基数20万营业额，那么超出20万营业额部分的毛利润的百分比分配，然后把超出部分，按照一定比例分给当事人。（注：员工对于超出营业额部分的毛利润更加直观，如果你说分纯利润的话员工可能会以为你作弊，你要做的是算出公司超出部分的纯利润，按照百分比转换到毛利润上分给员工） 4、备注： 1）分给员工部分，最好占超出部分纯利润的50%以上； 2）能每天分的最好每天分，最次每月分； 3）此机制适合所有企业； 4）老板必须把格局放大。 5）必须白纸黑字按手印 重点解析：假如20万到30万的营业额的毛利润是4万，纯利润只有3万，那么纯利润百分之50的比例是1.5万，你可以选择按照超出营业额部分毛利润百分之37.5的比例去分。具体的比例按照你公司的利润点来分，想要分钱就必须把自己公司的数据搞透，要不然分到头来自己亏了那就得不偿失了。这种机制的好处是员工通过努力获得的分钱，比你直接发红包给他更有刺激性和杀伤力！
              • 【按揭式分配机制】 1、问题： 优秀员工在独挡一面之前，很容易离职。 2、原理： 人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。 3、满足条件： 1）加入公司满一年，连续3个月工资1万以上 2）经理级别以上 3）未来3～5年在公司（3年买车，5年买房，三年内业绩完成500万不用还，提前一年离职还20%） 4、具体操作： 1）给他买一台车或者是一套房，承诺在公司干完5年，这台车或房就过继到她/他的名下。 2）承诺在公司干满3年，可以额外得到一年的年薪。 3）在公司干满三年，能独挡一面的，给他开一个店，同时占身股30%，拿钱的可以多给一些。 4）承诺在公司干满五年，公司给配置10万元购车基金，做满一年抵用20%，做满五年抵用完。 无数人都渴望用未来的筹码来换现在的回报，所以所有的奖励都要基于未来的奖励。如果用一辆车子的首付，换取一名优秀员工3～5年的时间和500万的业绩那是超值的
      • （6） 增加式分配机制
        • 1||| 老板的角度
          • 产量或销售额很难提成，老板非常想，员工就是不想
        • 2||| 员工的角度
          • 员工对正常收入只付出正常劳动，要想让她付出超长的工作，必须让她得到超长的回报
        • 3||| 具体操作
          • 设定一个生产或销售的基数，让后把超出部分，按照一定比例分给当事人
        • 4||| 备注
          • 分给员工部门，最好占超出部分纯利润的50%以上
          • 能每天分的最好每天分，最次每月分
      • （7） 减少式分配机制
        • 1||| 问题
          • 生产成本和运营成本很难降低
        • 2||| 原理
          • 人只能操心和他有关系的事
        • 3||| 具体操作
          • 设定一个成本基数，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配给当事人
          • 就某一部门定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的一半分给留下的人
          • 减少分配机制，对于新开业公司，设定一个收支平衡的期限，然后把少亏损部分的50%部分分给团队
      • （8） 彩票式分配机制
        • 1||| 问题
          • 优秀的员工在公司里面没有找到被重视的感觉，从而不再优秀或者跳槽
        • 2||| 原理
          • 优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报，从而一直优秀
        • 3||| 方法一
          • 在业绩商设定一个标准，奖励当月达到此标准的第一名一个超常的大奖（至少是常规收入的5-10倍）
        • 4||| 方法二
          • 金字塔原理，每月选出技术或者服务上的第一名，给一个大奖，同时建立他的神圣感
        • 5||| 方法三
          • 设立金点子工程-即在工艺流程，技术创新等方面设立大奖。也就是某人提出该方面建议后，由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果，最后把就此产生的纯利润的10%-30%分给提出建议的人
      • （9） 按揭式分配机制
        • 1||| 问题
          • 优秀员工在独当一面之前，很容易离职
        • 2||| 原理
          • 人们都希望用未来的抽满换取今天的回报
        • 3||| 方法一
          • 给他买一台车或者是一套房，承诺，在公司干完5年，这台车或房就过继到她名下
          • 承诺在公司干满3年，可以额外得到一年的年薪
          • 在公司干满三年，能读档一面的，给他开一个店，同时占身股30%，拿钱的可以多给一些
          • 承诺在公司干满十年，公司给配价值15万轿车一台
      • （10） 婚姻式分配机制
        • 1||| 问题
          • 老员工或者亲属在能够独挡一面的情况下，没有得到应该得到的利益
        • 2||| 原理
          • 能独挡一面的员工，希望有一个稳定，而且有面子的未来
        • 3||| 方法一
          • 四级股东制（包括员工）
            • A业绩股东（服务股东）因为业绩或服务优秀而成为
            • B辅助股东-能够在公司某一板块工作，独挡一面；
            • C主导股东-在公司整体运营上，能够起主导作用；
            • D独立股东-可以独立操盘一个公司
            • 每一级必须提前定好进入和退出机制，同时白纸，黑字和红手印（包括和亲属也一样）
      • （11） 进入机制
        • 1||| 做运营经理或主管一年以上
        • 2||| 所负责团队业绩在上一年排名不低于团队数量的30%
        • 3||| 后勤，一年内根据市场化考核，平均分不低于前三名
        • 4||| 上一年个人业绩不低于团队人数的10%，如：不能低于前10名
        • 5||| 思想灵魂必须和团队保持一致
        • 6||| 原股东60%以上同意
        • 由非股东进入业绩股东
      • （12） 减股和退出机制
        • 中途退出着，只享受当下利润分配，入股资金不退
        • 如果不能独挡一面了，该股东资费请能够做此工作的人代替，自己去学习两年时间，在此期间利润分配不受影响，如果两年后仍然不能跟上，则酌情减少股份
        • 因不可抗拒因素导致该股东不能为公司工作，采取如下三种方式处置股份
        • 主导股东的减股和退出机制
      • （13） 减股和退出机制
        • 1||| 按市值内部转让
        • 2||| 内部无法转让，可以转让给自然人，但需经原股东60%同意
        • 3||| 根据合作年限逐年稀释完毕
        • 主导股东的减股和退出机制
      • （14） 【薪酬的分位值】 当工资高于同城市、同行业30%的时候，员工就会停止跳槽；当工资高于同城市、同行业50%的时候，员工才会好好工作，因为害怕失去工作因而努力工作！
  • 五、 解放老板
    • 如何打造自动化运营的商业系统，让老板不再辛苦？
    • 1. 解放
      • （1） 组织结构图
      • （2） 复制文化
      • （3） 时间/人
    • 2. 工作分析图
      • （1） 职位说明
        • 1||| 任务
        • 2||| 责任
        • 3||| 要求
      • （2） 工作规范
        • 1||| 知识
        • 2||| 技能
        • 3||| 能力